Veille juridique

La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle permet, en fonction de l’actualité, de faire émerger les points importants de l’évolution du droit. En effet, elle prend naturellement en compte les évolutions législatives et règlementaires mais aussi les évolutions jurisprudentielles qui interviennent en les analysant, en faisant apparaître leurs apports et leur intérêt pour le droit.

Identifier les nouveautés importantes pour le droit

La veille juridique va avoir pour mission d’identifier les nouveautés importantes pour le droit, de les traiter, pour en faire ressortir leur impact sur les normes en vigueur et de les diffuser, pour les porter à la connaissance des justiciables.

En effet, elle permet d’anticiper les changements liés à l’adoption de nouveaux textes de loi mais aussi d’anticiper éventuellement l’impact de l’application des normes européennes (directive, règlement et recommandations) et internationales, qui sont parfois invocables directement devant les juridictions nationales.

Se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques

En somme, elle permet aux entreprises et aux salariés de se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques afin d’identifier les bonnes sources d’informations et de savoir ce qui est permis ou non par le droit en vigueur car selon un célèbre adage : « nul n’est censé ignoré la loi ».

Vous trouverez donc ici, des veilles analysant l’actualité juridique, retraçant les nouveautés importantes sous forme d’une étude ayant pour vocation d’éclairer les justiciables.

Délai de prévenance imposable : l’obligation implicite de l’employeur d’établir un écrit pour mettre fin à la période d’essai

La période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail comme étant la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lors de cette période, le salarié et/ou l’employeur peuvent mettre fin à son exécution, à tout moment, sans avoir à motiver cette décision. En dehors du délai de prévenance imposable, aucune formalité ou procédure spécifique n’est exigée par la Loi pour y mettre un terme.

Les conventions collectives, quant à elles, peuvent prévoir un formalisme spécifique. Elle peuvent notamment préciser l’obligation d’une rupture de la période d’essai écrite. Néanmoins, la Loi prévoit le respect d’un délai de prévenance par les deux parties et la jurisprudence exige que la rupture de la période d’essai soit claire et explicite. Ces deux exigences rendent implicitement obligatoire l’établissement d’un écrit pour mettre un terme à une période d’essai.

A cet égard, la Cour de cassation, dans un arrêt récent du 4 juin 2020 (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067) casse une décision de la Cour d’appel. Cette dernière avait considéré comme explicite la volonté de l’employeur de mettre fin à la période d’essai parce que :

  • la salariée ne s’était plus rendue sur son lieu de travail, avant la fin de sa période d’essai, sans donner de motif ;
  • l’employeur avait établi les documents de fin de contrat qui mentionnaient le dernier jour travaillé par la salariée.

La Cour de cassation invalide ce raisonnement. Elle a jugé ces motifs insuffisants pour caractériser une rupture explicite, qui doit se situer le jour où l’auteur manifeste sa volonté d’y mettre un terme.

 

Délai de prévenance imposable

Le délai de prévenance imposable à l’employeur, auteur de la rupture

L’article L. 1221-25 du Code du travail prévoit qu’en cas de contrat de travail prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
  • Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • Deux semaines après un mois de présence ;
  • Un mois après trois mois de présence.

 

Le délai de prévenance imposable au salarié, auteur de la rupture

L’article L. 1221-26 du même Code prévoit un délai de prévenance imposable de quarante-huit heures lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de la période d’essai.

Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Cette exigence nécessite de connaitre le point de départ exact de la rupture pour respecter le délai de prévenance. Par conséquent, la seconde exigence de la rupture claire et explicite découle de la première.

 

Une rupture claire et explicite

L’exigence d’une rupture de la période d’essai claire et explicite a été érigée par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067).

Malgré l’absence d’obligation d’ordre procédural, il semblerait que seul l’établissement d’un écrit puisse satisfaire cette exigence et constituer une preuve suffisante.

En effet, il est vivement conseillé à l’employeur souhaitant rompre l’essai de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise.

Le jour de l’envoi ou de la remise de la lettre établit la date de la rupture de la période d’essai (Cass. soc., 11 mai 2005 n°03-40.650).

Ces exigences sont en réalité une protection offerte au salarié, eu égard à la sanction encourue. En cas d’absence de rupture claire et explicite, la sanction prononcée par le juge prud’homal peut être la rupture abusive du contrat de travail.

Ainsi, même si la volonté de rompre la période d’essai est à l’initiative du salarié, l’employeur a tout intérêt d’exiger un écrit de l’intéressé, tout comme lors de l’acceptation par le salarié d’une prolongation de la période d’essai (Cass. soc., 5 mars 1996, n° 991 D).

 

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Non-respect du délai de carence entre 2 CDD successifs

 L’action prud’homale court à partir de la date du 1er jour du deuxième contrat CDD

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. Soc., 5 mai 2021 ; n°19-14.295), la chambre sociale de la Cour de cassation a pris la décision suivante : en cas de violation du délai de carence entre 2 CDD successifs, le point de départ de l’action en requalification est constitué par le premier jour d’exécution du second contrat.

 

Délai de carence entre 2 CDD : qu’est-ce qu’un CDD et dans quel cas l’employeur peut-il recourir au CDD ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat exceptionnel qui peut être utilisé uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi pour un besoin temporaire précis :

  • Il ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).
  • Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.
    A défaut, le contrat sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
    L’article L.1242-1 du Code du travail prévoit les cas dans lesquels le contrat à durée déterminée est possible. Ainsi :
  • Le remplacement d’un salarié absent ;
  • L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Les emplois à caractère saisonnier ;
  • Le remplacement d’un chef d’entreprise, industrielle, artisanale ou commerciale d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
  • Le remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux article 1° et 4° de l’article L.722-1 du Code rural et de la pêche maritime, d’aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L.722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

 

Est-il possible de faire succéder deux contrats à durée déterminée ? Et qu’est-ce que le délai de carence entre 2 CDD ?

L’employeur peut décider de faire se succéder des contrats à durée déterminée. Mais par principe, il n’est pas possible de conclure sans interruptions des contrats successifs avec le même salarié (Article L.1244-1 du Code du travail). Pour réengager le même salarié en CDD, l’employeur devra obligatoirement respecter un délai d’interruption. C’est ce que l’on appelle le délai de carence entre 2 CDD. Ce délai n’est exigé que si la succession de CDD porte sur le même poste de travail.

Il se calcule de la manière suivante :

  • le tiers de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
  • la moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai conventionnel ou légal devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1). Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence entre 2 CDD, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Le délai de prescription des actions en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée a successivement été réduit de trente à cinq ans puis de cinq à deux ans, par les lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et 2013-504 du 14 juin 2013.

Dans l’espèce soumise à la chambre Sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2021, une salariée avait été engagée en qualité d’aide cuisinière sous plusieurs CDD de remplacement non successifs du 24 avril au 11 septembre 2009. Le 1er septembre 2009, les parties avaient conclu un contrat pour un surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes au motif que le délai de carence n’avait pas été respecté entre le dernier CDD et le contrat de travail temporaire motivé par le surcroit d’activité.

La Cour d’appel a déclaré la demande prescrite, en retenant comme point départ du délai de prescription la date du contrat litigieux, à savoir le dernier CDD du 12 septembre 2009. La chambre sociale a rappelé :

  • d’une part, que la conclusion de contrats à durée déterminée pour un surcroît d’activité n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 1244-1 du code du travail,
  • d’autre part, que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

Par conséquent, elle en a déduit que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats de travail (12 septembre 2009) et non pas, comme l’avait retenu la Cour d’appel, à compter du jour de la signature du premier contrat (soit en l’espèce le 1er septembre 2009). L’action de la salariée était donc non prescrite au jour de sa saisine prud’homale.

En cas de doute sur le respect de la législation qui encadre vos contrats de travail contactez notre cabinet d’avocat spécialiste du droit du travail à Nice.

 

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Allongement du congé paternité et accueil d’enfant : que prévoit le décret du 10 mai 2021 ?

A compter du 1er juillet 2021, l’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant entre en vigueur. Le père aura le droit à un congé paternité plus long, allongé à 25 jours. Ces dispositions s’appliqueront aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021. Elles s’appliqueront aussi aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Qui peut bénéficier de l’allongement du congé paternité ?

L’article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale prévoit que les bénéficiaires du congé de paternité sont :

  • les salariés relevant du régime général ou du régime agricole,
  • les travailleurs indépendants,
  • les non-salariés agricoles.

Sont concernés :

  • le père de l’enfant,
  • et le cas échéant, le conjoint, le partenaire pacsé ou la « personne vivant maritalement avec la mère » (le « concubin » à compter du 1er juillet 2021) salarié peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, distinct du congé de naissance (c. trav. art. L. 1225-35).

Quels sont les modalités d’organisation de l’allongement du congé paternité ?

L’allongement du congé paternité allongé concerne les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ainsi que celles qui sont survenues avant le 1er juillet 2021, mais qui étaient censées intervenir à compter de cette date. Le congé de paternité se compose de la manière suivante :

  • 7 jours obligatoires : 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus élevée fixée par accord collectif) (c. trav. art. L. 1225-35, dans sa version au 1er juillet 2021).
  • 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) facultatifs. Ces 21 jours peuvent être pris à la suite ou plus tard, en les fractionnant (c. trav. art. L. 1225-35).

Comment fractionner la seconde période de 21 jours facultatifs ?

Suite à l’allongement du congé de paternité et d’accueil, ce dernier est à présent composé d’une seconde période de 21 jours calendaires. Cette période est portée à 28 jours en cas de naissance multiple. Le congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Elles doivent être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il peut éventuellement être reporté en cas d’hospitalisation ou décès de la mère, mais le congé devra être pris dans le délai 6 mois suivant l’hospitalisation ou le décès.

Comment prendre ce congé de paternité ?

Le salarié doit en informer son employeur dans un délai de 1 mois, en amont de la prise du congé, conformément à l’article D.1225-8 al.2 et 4 du Code du travail.

  • Pour les 7 jours obligatoires, le salarié doit informer son employeur 1 mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.
  • Pour la période de 21 jours fractionnables, l’employeur doit être averti au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes.

Comment se déroule l’indemnisation du congé ?

  • Pour les salariés : le congé de paternité ouvre droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, tout comme dans le congé maternité. Ces indemnités sont versées pendant la ou les périodes de congés prises.
  • Pour les travailleurs indépendants : sous réserve de cesser leur activité professionnelle pendant une durée de 7 jours minimum, les travailleurs indépendants bénéficient, sur leur demande, d’une indemnité journalière du même montant que celles versées en cas de maternité.
  • Pour les salariés non-agricoles : sous réserve de cesser tout activité professionnelle et d’être chefs d’exploitation et d’entreprise agricole, les salariés non agricoles bénéficient aussi d’une allocation qui doit être demandée au MSA 1 mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.

Sources : Décret 2021-574 du 10 mai 2021

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Les SMS sont-ils un mode de preuve recevable en justice ?

Le SMS (Short Message Service) tout comme le courrier électronique – vulgairement appelé le mail – sont devenus aujourd’hui des moyens de communication privilégiés mais surtout le lieu où l’on retrouve le plus grand nombre de faits ou acte juridiques. Depuis quelques années déjà, le SMS a eu l’occasion d’être utilisé en justice et le législateur ainsi que la jurisprudence ont progressivement dessiné les contours de ce mode de preuve.

Depuis plusieurs années, la chambre sociale de la Cour de cassation essaie de tracer une limite claire entre les procédés légalement admissibles et les procédés incompatibles avec le principe de loyauté des preuves.

À l’occasion d’un arrêt rendu le 23 mai 2007, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur l’admissibilité des SMS comme mode de preuve (Cass. Soc. 23 mai 2007 n°06-43209), en jugeant que la preuve rapportée par SMS (Short Service Message) est un mode de preuve loyal recevable en justice.

Comme tout support électronique, les SMS sont soumis à la double condition tirée de l’article 1366 du Code civil à savoir l’imputabilité et l’intégrité : « L’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.».

Le risque de la preuve de la fiabilité de l’écrit électronique repose sur celui qui le produit. S’il échoue à faire cette preuve, l’écrit électronique ne pourra plus valoir en tant que preuve parfaite.

C’est pourquoi il est recommandé qu’un huissier de justice dresse un procès-verbal pour constater l’authenticité des SMS. Toutefois aucun texte n’impose ce formalisme, il relève essentiellement de la pratique, et le juge n’est pas tenu par la force probante du procès-verbal.

Comme le rappelle la Cour d’Appel de Paris, le constat dressé par un huissier et qui répond à la norme AFNOR NF Z67-147 n’est qu’ « un recueil de bonnes pratiques ».

En principe, la recherche de la preuve doit être gouvernée par un principe de loyauté et par conséquent, le respect de la légalité implique que soient rejetées toutes preuves qui seraient déloyales. Comme les preuves recueillies au détriment des règles qui protègent la vie privée, comme par exemple la filature. L’arrêt du 23 mai 2007 retient également que « l’enregistrement et la reconstitution d’une conversation ainsi que la retranscription de messages, lorsqu’ils sont effectués à l’insu de leur auteur, constituent des procédés déloyaux rendant irrecevables en justice les preuves ».

En somme, la preuve ne doit pas surprendre le partenaire contractuel ; elle ne doit pas avoir été obtenue à l’insu de l’autre partie.

La solution de l’arrêt du 23 mai 2007 peut paraître surprenante puisqu’elle distingue « l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée » et l’utilisation de « messages écrits téléphoniquement adressés », mais à bien y regarder, cette solution s’applique parfaitement à la règle instituée par la jurisprudence en matière de preuve.

En effet, c’est le fait d’avoir obtenu la preuve à l’insu de l’autre partie qui rend la preuve du SMS irrecevable en justice.

Or, d’un point de vue technique, une fois qu’un SMS est envoyé, il est en principe automatiquement enregistré et conservé par le destinataire, par conséquent, l’auteur du SMS ne peut ignorer que le SMS sera enregistré.

Le SMS n’est donc pas une preuve obtenue à l’insu de son destinataire et est recevable en justice.

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La notification du motif économique de licenciement doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation du CSP

L’employeur est tenu, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat. Un écrit doit être remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-20.153 et 18-24.531).

Cette exigence d’information du salarié est impérative lorsque la rupture du contrat est en jeu.

La jurisprudence a, à ce titre, établi que l’acceptation de la convention par le salarié ne dispensait pas l’employeur de son obligation de communiquer au salarié, dans un document écrit, le motif économique du licenciement dont il prend l’initiative (Cass. Soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137). Et c’est précisément autour de cette question de l’information quant aux motifs économiques dans le cadre de la conclusion d’un CSP que les deux arrêts rendus le 27 mai 2020 viennent apporter des éléments de réponse.

Il était question dans les deux espèces de salariés auxquels avait été proposé un contrat de sécurisation professionnelle. Dans les deux cas, les modalités d’information entourant cette proposition de CSP firent l’objet de contestation, les intéressés estimant celle-ci irrégulière.

La Cour de cassation profite de ces deux saisines pour préciser les modalités d’information quant au motif économique qui justifie la mise en œuvre de ce dispositif.

Procédure légale

Dans le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153), où l’employeur était une société en redressement judiciaire, la haute juridiction rappelle que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle,  l’employeur doit « en énoncer le motif économique :

  • soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
  • soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail,
  • soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle , dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. »

Dans le second arrêt (pourvoi n° 18-24.531), la Cour de Cassation réaffirme que l’employeur est « tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ».

Cette exigence de communication du motif économique par écrit et antérieurement à l’acceptation du salarié n’est pas nouvelle, ces deux arrêts venant confirmer une jurisprudence constante (Cass. Soc., 14 avril 2010, n° 08-45.399).

Information du salarié dans le cadre de la procédure de licenciement économique

Le document écrit d’information sur ce dispositif doit donc être remis au salarié soit au moyen de la lettre remise au salarié dans le cadre de l’obligation de l’employeur de rechercher un reclassement dès que le licenciement est envisagé, énonçant le motif de la suppression du poste et en proposant un nouveau (Cass. Soc., 16 nov. 2016, n° 15-12.293), soit au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

La justification tient, pour la jurisprudence, à la nécessité que ce dernier soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

La sanction de cette formalité est lourde de conséquences, puisque le licenciement sera considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153) livre enfin un dernier enseignement quant au formalisme que doit revêtir la note « contrat de sécurisation professionnelle » lorsque l’employeur est soumis à une procédure de redressement judiciaire.

Il est en effet prévu que, lorsque l’administrateur réalise une procédure de licenciement économique d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance par laquelle le juge-commissaire autorise des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la lettre de licenciement comporte nécessairement le visa de cette ordonnance.

À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale vient ici préciser que la solution s’étend à la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis aux salariés avant l’acceptation du CSP.

De façon assez logique et en résonance avec l’exigence de parfaite information préalable à l’acceptation du CSP, le visa de l’ordonnance du juge-commissaire devra donc également figurer sur la notice, à défaut de quoi l’employeur, déjà dans une posture délicate, s’exposera aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sources : Dalloz-avocats

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Le contrôle URSSAF

Toute entreprise est un jour ou l’autre confrontée à un contrôle Urssaf. Il est donc intéressant de présenter les points essentiels de ce déroulement.

Selon le rapport de 2017 sur le contrôle, la réglementation et la sécurisation juridique disponible sur le site internet de l’Acoss, 214 000 contrôles et enquêtes ont été effectués en 2017.

En 2017, 11 % des entreprises ont ainsi fait l’objet d’une action de contrôle ou de prévention. Une action de contrôle sur deux génère la détection d’une irrégularité.

A noter que le principal thème de régularisation est celui des rémunérations non soumises à cotisations. Il correspond à près de 59% des erreurs d’application de la législation pour un montant régularisé de près de 826 millions d’euros.

Ce montant exorbitant justifie l’importance de pouvoir maîtriser et avoir connaissance des différentes étapes du contrôle Urssaf. Mais également des garanties qui sont prévues pour les employeurs, qui sont associées à la procédure et peuvent s’opposer à l’utilisation de certains modes d’investigations.

 

Les principales étapes du contrôle Urssaf

Ce contrôle, sur pièces comme sur place doit être réalisé en respectant les garanties prévues à l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale, à savoir l’envoi d’un avis de contrôle (sauf cas de suspicion de travail dissimulé), d’une lettre d’observations une fois les opérations de contrôle effectuées, le respect d’une période contradictoire permettant au cotisant de présenter ses observations, l’obligation de réponse de l’agent de contrôle aux remarques éventuellement formulées par l’employeur et l’envoi d’une mise en demeure pour la mise en recouvrement des sommes dues.

 

Mise au point sur la vérification par extrapolation et échantillonnage

La vérification par extrapolation et échantillonnage permet de faciliter le contrôle dans les entreprises dont la taille rendrait fastidieuse une vérification exhaustive de la comptabilité. Sa mise en œuvre doit respecter une procédure spécifique.

L’article R. 243-59-2 du Code de la sécurité sociale prévoit une alternative aux méthodes traditionnelles de contrôle via les techniques d’échantillonnage et d’extrapolation. De telles pratiques permettent d’effectuer un contrôle sur seulement une partie des salariés de l’entreprise et ensuite d’extrapoler les résultats à l’entreprise prise dans son ensemble.

L’utilisation de cette technique est strictement encadrée et l’agent de recouvrement doit en particulier, avant de recourir à cette modalité de contrôle, laisser un délai de quinze jours au cotisant pour le cas échéant s’y opposer.

Si l’employeur ne fait pas jouer son droit d’opposition, il est ensuite associé aux quatre phases de vérification que sont la constitution de la base du sondage, le tirage aléatoire de l’échantillon, son examen et enfin l’extrapolation.

A l’issue de la vérification, la lettre d’observations précise que l’employeur peut procéder lui-même au calcul des sommes, dont il est redevable. Il en informe l’agent de contrôle dans un délai de 30 jours.

Si l’employeur procède lui-même au calcul, il adresse le résultat de ses calculs à l’agent de contrôle dans un délai de 30 jours après réception par l’Urssaf de sa décision de procéder au calcul. La mise en recouvrement ne peut pas intervenir avant l’expiration des 30 jours et avant la réponse de l’agent de contrôle aux observations de l’employeur.

Si l’employeur ne procède pas lui-même au calcul, la mise en recouvrement ne peut pas intervenir durant le délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre d’observations et avant la réponse de l’agent de contrôle aux remarques de l’employeur.

 

Obstacle à contrôle : attention, cela peut coûter cher

L’obstacle à contrôle est défini à l’article L 243-12-1 du Code de la sécurité sociale. Il se caractérise par des actions ou omissions ayant pour objet de faire obstacle ou de se soustraire aux opérations de contrôle exercées par les agents, et ce quel que soit leur cadre.

Il consiste notamment à :

  • Refuser l’accès à des lieux professionnels ;
  • Refuser de communiquer une information formellement sollicitée ;
  • Ne pas répondre ou apporter une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièces justificatives, d’information, d’accès à une information ;
  • Ne pas répondre à une convocation, dès lors que la sollicitation est nécessaire à l’exercice du contrôle.

La procédure permettant le constat de l’obstacle à contrôle est entrée en vigueur le 16 décembre 2018. Elle peut aboutir à la fixation d’une pénalité par le directeur de l’Urssaf dont la montant est de 7.500 € par salarié maximum dans la limite de 750.000 € par employeur.

Ces plafonds seront évidemment doublés en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 5 ans à compter de la dernière pénalité devenue définitive.

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Le sort des accords collectifs en cas de transfert d’entreprise

Suite à une opération de réorganisation ou de restructuration conduisant à un changement d’activité ou d’employeur, l’application d’accords collectifs peut être « mise en cause ».

Tel est le cas notamment en cas de transfert d’entreprise puisque les conventions et accords applicables jusqu’alors dans l’entreprise d’origine voient leur application ou leur existence mises en cause.

Afin d’éviter une perte brutale des avantages pour les salariés, à défaut d’anticipation, des règles d’adaptation existent.

 

L’intérêt de l’anticipation

En pratique, les accords d’anticipation sont fréquents.

Aussi, par un arrêt du 13 octobre 2010 (n°09-13.109), la Cour de cassation s’est déclarée favorables à de tels accords en ces termes : « il n’est pas interdit d’engager des négociations rendues nécessaires par la mise en cause d’un accord collectif avant que se réalise l’évènement entraînant cette mise en cause ».

Deux types d’accord peuvent désormais être mis en place afin d’anticiper un transfert d’entreprise (loi du 8 août 2016, dite « Loi Travail », n°2016-1088) :

  • un accord de transition d’une part, conclu pour une durée maximale de trois ans et destiné à assurer la transition avec l’entreprise d’accueil, qui ne s’appliquera qu’aux seuls salariés transférés,
  • un accord de substitution d’autre part, qui aura vocation à couvrir l’ensemble des salariés impactés par le transfert.

L’entrée en vigueur de ces accords sera la date du transfert et ils permettront d’éviter les litiges relatifs aux textes conventionnels applicables.

 

La nécessaire adaptation

Pendant le délai de 15 mois, l’employeur est tenu d’engager des négociations en vue d’aboutir à un accord d’adaptation qui permettra de modifier le statut collectif de l’entreprise d’accueil afin de prendre en compte les contrats de travail des salariés transférés.

Il convient de préciser que cet accord pourra prévoir des dispositions moins favorables pour les salariés dont l’accord a été mis en cause (Cass. Soc., 3 mars 1998).

À défaut de convention ou d’accord d’adaptation ou de substitution dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation (15 mois au total), les salariés concernés conservent désormais une rémunération dont le montant ne pourra être inférieure à celle versée lors des douze derniers mois et non plus l’ensemble des avantages individuels acquis.

Lire d’autres articles au sujet des accords collectifs rédigés par Stéphanie Jourquin, avocat en droit du travail à Nice.

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Fiche pratique des délais de prescription en matière sociale

Passé un certain temps, il n’est plus possible de sanctionner un salarié ou de solliciter le Conseil de prud’hommes pour trancher un litige. Il s’agit du délai de prescription. Voici une fiche pratique afin de faire le point sur les différents délais de prescription en matière sociale.

 

Fiche pratique – Prescription droit du travail

1. Synthèse en matière de délais de prescription

NATURE DE L’ACTION

 AVANT LE
22 SEPTEMBRE 2017		 APRES LE
22 SEPTEMBRE 2017

FONDEMENT

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 2 ANS 2 ANS L1471-1 du Code du travail

PAIEMENT DU SALAIRE

 3 ANS 3 ANS

L3245-1 du Code du travail

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 2 ANS 1 AN

L1471-1 du Code du travail
REGULARITE OU VALIDITE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE 12 MOIS 12 MOIS

L1235-7 du Code du travail

PRONONCE D’UNE FAUTE DISCIPLINAIRE / CONTESTATION D’UNE SANCTION DISCIPLINAIRE

 2 MOIS / 2 ANS 2 MOIS / 2 ANS

L1332-4 du Code du travail et L1471-1 du Code du travail

CONTESTATION RUPTURE CONVENTIONNELLE

 12 MOIS 12 MOIS

L1237-14 du Code du travail

CONTESTATION DU SOLDE
DE TOUT COMPTE

 6 MOIS 6 MOIS

L1234-20 du Code du travail

RECONNAISSANCE ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

 2 ANS 2 ANS L 431-2 et 461-1 du Code de la Sécurité Sociale

HARCELEMENT MORAL / SEXUEL

5 ANS

 5 ANS

2224 du Code Civil
DISCRIMINATION 5 ANS 5 ANS

L1234-5 du Code du travail

CONTESTATION TRANSACTION

 5 ANS 5 ANS

2224 du Code Civil
CONTESTATION DE LA RUPTURE DU CONTRAT EN CAS DE SALARIE PROTEGE La décision de l’inspecteur du travail : 2 MOIS

 

Les autres éléments que la décision de l’inspecteur : délais précités.

R2422-1 du Code du travail

 

2. Synthèse en matière de point de départ des délais de prescription droit du travail

 

NATURE DE L’ACTION

POINT DE DEPART DU DELAI DE PRESCRIPTION

FONDEMENT

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 L’action se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit L1471-1 du Code du travail

PAIEMENT DU SALAIRE

 La prescription de trois ans démarre :
– à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou
– ou bien le jour où celui qui exerce une action aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La demande peut porter sur :
– sur les sommes dues au titre des trois années précédant la saisine du CPH ou la rupture du contrat de travail.		 L3245-1 du Code du travail

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 L’action se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

 

PRECISION – NOTIFICATION :

« La rupture d’un contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture » (Cass. soc., 28 novembre 2006 n°05-42.202)

 

–  En matière de licenciement pour faute la grave ou faute lourde, la notification correspond à la date d’envoi de la lettre de licenciement ;

–  En matière de licenciement pour un autre motif, la notification correspond à la date de première présentation de la lettre de licenciement, date à laquelle commence à courir le délai de préavis.

 L1471-1 du Code du travail

L1232-6 du Code du travail (notification)

REGULARITE OU VALIDITE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

 L’action se prescrit par douze mois à compter :
– de la dernière réunion du comité social et économique (ou comité d’entreprise),
– ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification (1ère présentation de la lettre de licenciement) de celui-ci.		 L1235-7 du Code du travail

PRONONCE D’UNE FAUTE DISCIPLINAIRE / CONTESTATION D’UNE SANCTION DISCIPLINAIRE

 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. 2 ans à compter de la notification (date d’envoi de la lettre) de la sanction (EXECUTION DU CONTRAT) L1332-4 du Code du travail et L1471-1 du Code du travail

CONTESTATION RUPTURE CONVENTIONNELLE

 L’action doit être exercée avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

En présence d’une homologation tacite, le délai commence à courir à l’issue du délai de 15 jours ouvrables dont dispose l’autorité administrative pour instruire la demande (à compter de la réception de la demande).

 

ATTENTION. Le salarié qui ne reçoit pas d’homologation expresse doit être vigilant car le délai court dans les mêmes conditions. Aussi, la Cour a considéré que le salarié qui avait reçu son STC, contenant le versement d’une indemnité de rupture, 1 mois et demi après l’homologation de la rupture avait bénéficié du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription (Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.220)

 L1237-14 du Code du travail

CONTESTATION DU SOLDE DE TOUT COMPTE

 Le reçu pour STC peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature ou, à défaut de signature, dans les trois ans de la rupture (délai applicable en matière de rappel de salaire). L1234-20 du Code du travail

RECONNAISSANCE ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

 L’action en reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie peut être engagée dans le délai de deux ans qui suit

 

–        la date à laquelle la victime ou ses ayants droit ont été informés par un certificat médical (Cerfa n°11138*05 CM-PRE) du lien possible entre la maladie et l’activité professionnelle

–       soit la date de cessation du paiement des indemnités pour maladie (consolidation),

–       la date de l’inscription de la  maladie aux tableaux des maladies professionnelles.

L’action en reconnaissance du caractère professionnel d’un accident peut être engagée dans le délai de deux ans qui suit la date de l’accident.

 L 431-2 et 461-1 du Code de la Sécurité Sociale

FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR

  

4 points de départ :

 

Le délai de 2 ans court à partir « du jour de l’accident (1) ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière (2) ». Par plusieurs arrêts, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a également ajouté « que le délai de prescription de l’action du salarié pour faute inexcusable de l’employeur ne peut commencer à courir qu’à compter de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (3) »

 

Aussi, le délai peut ne commencer à courir qu’à compter de la cessation du travail en raison de la maladie constatée (4).

 L 431-2 et 461-1 du Code de la Sécurité Sociale

HARCELEMENT MORAL / SEXUEL

 Dans une décision du 8 février 2011 (aff. 95/09, 2ème chambre, Skareby c/Commission), le Tribunal de la Fonction Publique de l’Union Européenne a considéré qu’il convenait de retenir comme point de départ de la prescription relatif à l’action civile en matière de harcèlement moral, le dernier acte de l’auteur présumé ou le moment à partir duquel celui-ci n’était plus en mesure de renouveler ses actes à l’encontre de sa victime.

Cette position est confirmée par la Cour de cassation qui considère que : « le harcèlement moral étant un délit d’habitude, le point de départ du délai de prescription doit être fixé au jour du dernier acte de harcèlement » (Cass. crim., 26 avril 2017, n°16-80.884).

2224 du Code Civil

DISCRIMINATION

 L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. La jour de la « révélation » s’entend comme le jour où le salarié dispose d’éléments probants (Cass. Soc., 22 mars 2007, pourvoi n° 05-45.163 ; Cass. Soc., 1er avril 1997, pourvoi n° 94-43.381. L1134-5 du Code du travail

TRANSACTION

 Contestation en raison du caractère dérisoire des concessions faites : à compter de la conclusion de la transaction.

 

Un vice du consentement au jour de la signature : « le délai de l’action en nullité ne court, en cas d’erreur ou de dol, que du jour où ils ont été découverts et, en cas de violence, que du jour où elle a cessé ».

 

 1144 et 1152 du Code Civil

 

Voici un autre article rédigé par Stéphanie Jourquin, avocat en droit du travail à Nice, au sujet de la prescription droit du travail :

Le délai de prescription de l’action en paiement du salaire est ramené de 5 à 3 ans

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Le contrôle du temps de travail des salariés avec la géolocalisation

La Cour de Cassation s’est prononcée sur la question de savoir si l’employeur peut recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés.

Dans un premier temps, la Cour de Cassation a rappelé que l’utilisation de la géolocalisation à des fins autres que celles portées à la connaissance du salarié et de la CNIL constitue un manquement suffisamment grave. Ce dernier peut justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Selon elle « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Cass. Soc., 3 novembre 2011, n°10-18.036).

Dans un arrêt plus récent, la Cour de Cassation a précisé que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fut il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631).

Géolocalisation des salariés : que faut-il retenir ?

L’employeur ne peut donc pas recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail si celui-ci peut être assuré par un autre moyen (pointeuse, système auto déclaratif ou contrôle par un responsable), même moins efficace.

La géolocalisation doit demeurer un dispositif accessoire de contrôle du temps de travail. Il ne peut concerner le salarié qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Il semble donc que seule l’absence de tout outil permettant d’assurer le contrôle du temps de travail serait susceptible de permettre l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation à cet effet, sous réserve d’un salarié dépourvu de liberté dans l’organisation de son temps de travail.

Si vous avez des questions concernant la géolocalisation de vos salariés, n’hésitez pas à contacter le cabinet d’avocats Stéphanie Jourquin à Nice.

Voir un autre article rédigé par Stéphanie Jourquin, avocat à Nice, sur le même sujet :
– Géolocalisation et respect de la vie privée

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Le projet de loi pour lutter contre les raids numériques

Raids numériques ou cyberharcèlements

Par définition, les raids numériques ou cyberharcèlements groupés, sont des manœuvres lancées par des internautes pour s’en prendre à une ou plusieurs personnes, par vengeances ou au prétexte de l’amusement, et ce, via les téléphones portables, messageries instantanées, forums, chats, jeux en ligne, courriers électroniques, réseaux sociaux, site de partage de photographies.
Selon le Ministère de l’Education Nationale, il s’agit d’un « acte agressif, intentionnel perpétré par un individu ou un groupe d’individus au moyen de formes de communication électroniques, de façon répétée à l’encontre d’une victime qui ne peut facilement se défendre seule ».
Prenant une ampleur démesurée, les raids numériques sont anonymes, faciles à commettre et parfois mortels.
C’est la raison pour laquelle Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre a annoncé qu’elle souhaitait prendre une nouvelle mesure visant à réprimer cette situation afin que tous les participants à un acte de raid numérique puissent être condamnés, et ce même « pour deux trois mails, quelques tweets, quelques statuts Facebook, quelques messages sur les forums ».

Projet de loi contre les violences sexuelles et sexistes

Cette volonté s’est matérialisée dans l’article 4 du projet de loi contre les violences sexuelles et sexistes, et qui a été présenté en Conseil des ministres le 21 mars 2018, visant ainsi à fixer juridiquement la possibilité de condamner tout participant à un raid, que ce soit sur les réseaux sociaux, par mails ou sur les forums.
Cette mesure viendra compléter les dispositions du Code pénal réprimant « le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale » (Article 222-33-2-2 du Code pénal).
Ainsi, les sanctions prévues s’élèvent :
– Jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende si ces faits ont été commis par l’utilisation d’un moyen de communication
– 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende s’il existe une des circonstances aggravantes, notamment lorsque la victime est un mineur de moins de 15 ans ou si elle est manifestement vulnérable (handicap, âge, maladie, grossesse, etc.).

En définitive, il ressort de ce projet que les victimes devraient pouvoir se défendre beaucoup plus efficacement qu’auparavant, créant également un effet dissuasif à l’égard des internautes.

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