L’utilisation répandue des outils technologiques et des téléphones portables par les salariés dans l’exécution de leur travail est confrontée aujourd’hui à l’instrument de contrôle qu’est la géolocalisation. La géolocalisation professionnelle pose en effet la question du respect de la vie privée des salariés.
La mise en place d’une procédure de géolocalisation par un employeur est encadrée par la pratique.
L’employeur qui instaure un système de géolocalisation dans son entreprise doit consulter au préalable le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), et le Comité d’entreprise. Une déclaration doit ensuite être faite auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Cette déclaration liera l’employeur qui ne pourra ainsi pas se servir des données recueillies grâce à la géolocalisation pour sanctionner ses salariés dès lors qu’il a déclaré à la CNIL ne rechercher que l’optimisation des trajets de ses salariés (Cass. Soc., 3 novembre 2011).
Une fois ces formalités accomplies, le salarié visé par cette procédure doit être informé de celle-ci, et doit également pouvoir accès à ses données.
Le principe est que la géolocalisation n’est licite que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L 1121-1 du Code du travail).
La géolocalisation permanente et en temps réel ne sera donc que très rarement admise. La Cour de Cassation a d’ailleurs précisé le cadre de la géolocalisation en disposant que « la géolocalisation n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen », et elle « n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail », tel est le cas par exemple d’un cadre en forfait jours (Cass. Soc., 17 décembre 2014).
La CNIL et les juges ont également pour mission de contrôler que le salarié soumis à un tel dispositif puisse le suspendre dès lors qu’il ne se trouve plus au travail. La Cour d’appel de Bordeaux l’a précisé à propos des représentants du personnel en délégation, ceci afin de préserver le libre exercice de leur mandat représentatif (CA Bordeaux, 27 novembre 2012).