Droit disciplinaire
Dans l’entreprise, l’employeur dispose d’un droit disciplinaire sur ses salariés, ce qui signifie qu’il dispose d’un pouvoir de sanction à l’encontre de ces derniers. Ce pouvoir disciplinaire peut être utilisé dans diverses situations notamment lors d’un manquement du salarié à la discipline découlant du pouvoir de direction de l’employeur, en cas d’erreur ou négligences commises dans le travail, en cas d’injures, menace ou violence mais aussi en cas de non-respect du règlement intérieur.
Règlement intérieur
En effet, les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’établir un règlement intérieur en le portant à la connaissance des salariés, qui devra absolument fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. En effet, en l’absence de leur mention dans le règlement intérieur, l’employeur ne pourra pas les prononcer. La jurisprudence a alors précisé que s’agissant d’une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur doit prévoir sa durée maximum sous peine d’illicéité (Cass soc, 26/10/2010, n°09-42.740).
Les différentes sanctions
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur pourra se traduire de plusieurs façons selon la gravité de la faute disciplinaire, il pourra s’agir d’un simple avertissement, d’un blâme, d’une mise à pied, d’une rétrogradation, d’une mutation ou aller jusqu’au licenciement (attention : de simples observations verbales ne sont pas considérée comme une sanction disciplinaire). En toute hypothèse, la sanction devra être proportionnée à la faute reprochée.
Par ailleurs, différentes fautes peuvent être reprochées au salarié (légère, simple, grave, lourde) mais seules les fautes strictement commises dans l’exercice de son activité professionnelle peuvent justifier l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur. Ce principe connaît tout de même une exception qui intervient lorsque des actes commis dans la vie personnelle se rattachent exclusivement à la vie de l’entreprise. C’est ce qui a été décidé par la cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2008 (no 07-41.820) où en l’espèce un salarié avait injurié son employeur en dehors de l’entreprise et du temps de travail.
Enfin, l’employeur est tenu de respecter une procédure pour exercer son pouvoir disciplinaire. En toute hypothèse, il devra informer le salarié par écrit des griefs qui lui sont reprochés mais si la sanction peut avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la procédure sera plus complexe (Art. L. 1332-2). En effet, dans ce cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui signifier les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Ensuite, il devra notifier sa décision au salarié par lettre RAR ou par remise en main propre.
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