Défense des salariés
Le Cabinet est à vos côtés pour instruire et traiter votre dossier dans les meilleurs délais.
Si votre contrat de travail est menacé ou déjà rompu, si vous souhaitez protéger vos droits, ou bien rompre votre contrat de travail et obtenir la meilleure indemnisation, le Cabinet vous assiste. Cette assistance vous permettra de ne pas rester seul face à votre employeur et vous aidera à préparer votre défense pour réagir opportunément aux initiatives de votre employeur. Nous vous conseillons de garder la copie de tous les écrits, documents et courriels pouvant être utiles à votre défense, de faire établir des attestations de témoins.
Il est important de vous faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par les personnes autorisées (représentants du personnel ou personnes inscrites sur la liste validée par le préfet de département). Il peut être primordial de répondre rapidement aux écrits qui vous sont adressés par votre employeur. Le Cabinet vous assiste dans la rédaction de ces écrits.
Saisir le Conseil de prud’hommes
Le Cabinet peut intervenir pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester le fondement de votre licenciement et obtenir le paiement des salaires, indemnités et des documents légaux vous revenant. Le Cabinet est habilité à engager confidentiellement une solution négociée relative à la rupture de votre contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité transactionnelle.
Le Conseil des Prud’hommes connait de l’ensemble des litiges liés à l’exécution et la rupture des relations individuelles de travail.
La période antérieure au licenciement est souvent déterminante pour l’issue du litige devant le Conseil des Prud’hommes ou pour négocier dans les meilleures conditions. Il est donc très important d’être conseillé et assisté en amont, avant que le licenciement ne soit effectif et même avant l’entretien préalable.
Litige prud’homal
Le litige prud’homal dans son ensemble est parfois complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat. La procédure prud’homale au fond débute par une phase de tentative de conciliation, qui peut aboutir à un accord mettant fin à la procédure. En cas de persistance du litige, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes qui rendra un jugement.
En appel, les affaires prud’homales sont jugées devant les chambres sociales de la Cour d’Appel composées de magistrats professionnels et non plus de conseillers prud’hommes.
Notre actualité défense des salariés
Salariés dénonciateurs de bonne foi ne veut pas dire de manière désintéressée
Les salariés qui relatent ou témoignent de faits constitutifs d’un crime ou d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions, sur le fondement de l’alinéa 1er de l’article L. 1132-3-3 dans sa rédaction issue de la loi Sapin II, ne sont pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée, mais seulement à celle d’être salariés dénonciateurs de bonne foi (soc., 13 septembre [...]
Suivi et régulation de la charge de travail du salarié au forfait en jours
Manque à son obligation d’assurer le suivi régulier de la charge de travail et à son obligation de sécurité l’employeur qui, d’une part, n’assure pas l’organisation de l’entretien annuel prévu par la convention collective pour un salarié au forfait en jours, et, d’autre part, ne prend pas des mesures de nature à protéger sa santé alors que des alertes et le document de suivi des [...]
Un employeur peut-il surveiller l’activité de ses salariés par le biais du « client mystère » ?
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance ainsi qu’à celle de leurs représentants. Tel est notamment le cas d’un dispositif de type « client mystère » qui peut constituer un mode de preuve licite [...]
Différence de qualification à l’embauche et différence de traitement entre salariés
La seule différence de qualification à l’embauche ne constitue pas en soi une raison objective et pertinente justifiant une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°22-11.338). Il est aujourd’hui classiquement admis qu’une atteinte au principe d’égalité peut se trouver justifiée. Il est en effet possible pour l’employeur de démontrer que la différence de traitement entre [...]
Travail temporaire et succession de missions : l’inobservation du délai de carence ne permet pas la requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice
Le non-respect du délai de carence peut-il constituer un motif de requalification de contrat en CDI ? Aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect du délai de [...]
L’opposabilité au salarié d’un document de travail en anglais
L’absence de constat d’une provenance de l’étranger d’un document de travail en anglais et fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable au sein d’une filiale française empêche le juge d’écarter l’inopposabilité du contenu du document au salarié concerné (Cass. Soc., 11 octobre 2023, n°22-13.770). Si selon l’article 2 de la Constitution « la langue de la République est le français [...]
Faits de harcèlement moral et réparation intégrale : quelques rappels sur les dommages-intérêts
L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2023 (n°21-23.438), confirme expressément que le fait de subir un harcèlement moral caractérise un préjudice distinct de celui tiré de la nullité du licenciement, et ce même lorsque la [...]
Contrat de sécurisation professionnelle : à quelle date préciser le motif économique de licenciement
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5 avril 2023, [...]