Veille juridique
La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle permet, en fonction de l’actualité, de faire émerger les points importants de l’évolution du droit. En effet, elle prend naturellement en compte les évolutions législatives et règlementaires mais aussi les évolutions jurisprudentielles qui interviennent en les analysant, en faisant apparaître leurs apports et leur intérêt pour le droit.
Identifier les nouveautés importantes pour le droit
La veille juridique va avoir pour mission d’identifier les nouveautés importantes pour le droit, de les traiter, pour en faire ressortir leur impact sur les normes en vigueur et de les diffuser, pour les porter à la connaissance des justiciables.
En effet, elle permet d’anticiper les changements liés à l’adoption de nouveaux textes de loi mais aussi d’anticiper éventuellement l’impact de l’application des normes européennes (directive, règlement et recommandations) et internationales, qui sont parfois invocables directement devant les juridictions nationales.
Se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques
En somme, elle permet aux entreprises et aux salariés de se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques afin d’identifier les bonnes sources d’informations et de savoir ce qui est permis ou non par le droit en vigueur car selon un célèbre adage : « nul n’est censé ignoré la loi ».
Vous trouverez donc ici, des veilles analysant l’actualité juridique, retraçant les nouveautés importantes sous forme d’une étude ayant pour vocation d’éclairer les justiciables.
Notre actualité veille juridique
Le nécessaire suivi régulier à effet utile pour la validité des conventions de forfait-jours
Trois décisions du 5 juillet 2023 illustrent l’appréciation de la validité des conventions de forfait au regard du « suivi effectif et régulier" permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (soc., n°21-23.387 ; n°21-23.294 ; n°21-23.222). La validité des conventions de forfait en jours au regard des exigences désormais bien connues du [...]
Quelle preuve de la cause réelle d’un licenciement concomitant à la dénonciation d’un harcèlement ?
Dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et le licenciement du salarié intervenu peu après (Cass. Soc., 18 octobre 2023, n°22-18.678). Engagée en qualité de cuisinière dans un restaurant, une salariée fut licenciée pour faute grave. Imputant le [...]
Un employeur peut-il surveiller l’activité de ses salariés par le biais du « client mystère » ?
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance ainsi qu’à celle de leurs représentants. Tel est notamment le cas d’un dispositif de type « client mystère » qui peut constituer un mode de preuve licite [...]
Travail temporaire et succession de missions : l’inobservation du délai de carence ne permet pas la requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice
Le non-respect du délai de carence peut-il constituer un motif de requalification de contrat en CDI ? Aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect du délai de [...]
Faits de harcèlement moral et réparation intégrale : quelques rappels sur les dommages-intérêts
L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2023 (n°21-23.438), confirme expressément que le fait de subir un harcèlement moral caractérise un préjudice distinct de celui tiré de la nullité du licenciement, et ce même lorsque la [...]
Quand faut-il dénoncer un harcèlement moral ?
Le salarié qui souhaite dénoncer un harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu importe qu’il n’ait pas qualifié en amont les faits subis de « harcèlement moral » lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi. Au sein du dispositif de lutte contre le harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1152-1 s.), le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques destinées à [...]
Rétrogradation disciplinaire et absence d’acceptation claire du salarié
Une absence d’acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation disciplinaire qui lui est proposée ouvre la possibilité pour l’employeur de prononcer une autre sanction, pouvant s’incarner dans un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 juin 2023, n°21-22.269). La rétrogradation disciplinaire est une sanction importante venant toucher les éléments essentiels du contrat de travail du salarié (a minima sa qualification et [...]
Conditions de la requalification du temps de travail en matière de trajet professionnel
En l’absence de nécessité de se conformer aux directives de l’employeur et d’impossibilité de vaquer à ses occupations, les temps de trajet entre l’hôtel imposé et les lieux d’accomplissement du contrat de travail pour un salarié en déplacement ne peuvent pas faire l'objet d'une requalification du temps de travail. Ces critères sont en revanche remplis pour le salarié contraint, sous peine de sanctions disciplinaires, de [...]