Droit Européen du travail
Le droit européen du travail englobe plusieurs réalités. Il inclut à la fois le droit de l’Union européenne mais également le droit européen non communautaire.
Ainsi, le droit communautaire fait naître des conventions, élaborées par le Conseil de l’Europe, qui seront par la suite ratifiées par les Etats. Leur ratification, qui leur donnera un effet direct, permettra à tous les justiciables de l’invoquer devant le juge national.
La plus connue étant la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH). En effet, celle-ci consacre notamment l’interdiction du travail forcé et obligatoire (article 4) ou la liberté syndicale (article 11). Mais d’autres articles non spécifiques aux travailleurs trouvent également leur application en droit du travail (droit au procès équitable, droit au respect de la vie privée et familiale).
Plus largement, le droit de l’Union européenne offre, notamment en droit du travail, une protection globale dans l’objectif d’une unification et d’une harmonisation du droit social dans l’Union. Il est important de souligner le principe de primauté du droit communautaire qui permet à tout justiciable d’invoquer une disposition communautaire même si elle n’a pas été ratifiée par l’Etat.
Les diverses sources de droit communautaire
Il existe diverses sources de droit communautaire. D’une part, il y a les traités constitutifs (Paris, Rome et Maastricht) ou les traités modificatifs (Amsterdam et Nice) et, d’autre part, il y a le droit dérivé. Il s’agit principalement des directives et des règlements qui sont des actes adoptés unilatéralement par les institutions de l’UE. Le règlement qui a une portée générale est directement applicable par les Etats membres alors que la directive définit la finalité de la mesure, qui est obligatoire, mais laisse les Etats le choix de la façon d’y parvenir.
En plus de cela, les institutions européennes peuvent émettre des décisions, qui ont un effet direct mais seulement pour les états qu’elle désigne, ou encore des recommandations et des avis qui n’ont pas de portée contraignante.
Enfin, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) offre une jurisprudence riche et essentielle pour l’interprétation du droit et son application en droit interne. En effet, la loi française doit être interprétée par le juge national à la lumière de l’interprétation fournie par les juges communautaires.
En ce sens, l’Etat français a notamment fait l’objet de nombreuses condamnations de la CEDH concernant la longueur des délais de procédure en matière prud’homale (CEDH, 14 novembre 2000, DELGADO c/France, n °38437-97).
Notre actualité Droit Européen du Travail
Régime des astreintes et office du juge : la nécessaire prise en compte du degré de contrainte imposé au salarié
Pour définir le régime des astreintes, l’article L.3121-9 du Code du travail prévoit « qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Cependant, malgré les dispositions de l’article L. 3121-9 précité et [...]
Salariés considérés en périodes d’astreinte lorsqu’ils sont empêchés de gérer librement ses temps d’inactivité
En droit, constituent des périodes d'astreinte les permanences au cours desquelles le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telles qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel les services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. C’est notamment ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation (Cass.soc. 26 octobre 2022 n°21-14.178). [...]
Renoncer à une mise à pied conservatoire n’empêche pas de licencier
Un employeur peut-il renoncer à une mise à pied conservatoire ? Au cours d’une procédure de licenciement pour faute accompagnée d’une mise à pied conservatoire, quelles conséquences la reprise de travail par le salarié peut-elle avoir ? Un arrêt récent rendue par la Cour de cassation du 18 mai 2022 (Cass. Soc. 18-5-2022, n°20-18.717) précise que le fait pour l’employeur de renoncer à une mise à [...]
Licenciement et secret médical : L’employeur peut-il licencier un salarié en s’appuyant sur des éléments couverts par le secret médical ?
Licenciement et secret médical : Un salarié professionnel de santé peut-il reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical ? La Cour de cassation rappelle en matière de licenciement et secret médical, dans un arrêt récent du 15 juin 2022 (Cass.soc. 15-6-2022, n°20-21.090), que le secret médical a été institué dans le seul intérêt du patient. [...]
Dispense de reclassement et consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)
Lorsque l’avis du médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à une reprise formelle du travail, cela dispense de reclassement l’employeur. Ce dernier a-t-il alors l’obligation de consulter les représentants du personnel ? Au regard des articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, le Comité social et économique doit en principe être consulté sur les propositions de reclassement faites [...]
Motif de licenciement économique et appréciation de la baisse du chiffre d’affaires
La Chambre sociale de la Cour de cassation a toujours apprécié strictement la notion de « difficultés économiques » constituant un motif de licenciement économique. Par exemple, pour caractériser la réalité des difficultés financières, ne suffisent ni la réalisation d’un chiffre d’affaires (noté CA) moindre au cours de deux exercices, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période (Cass. Soc. 6 juillet 1999 n°97-41.036). Dans [...]
Conséquences sur les indemnités en cas de licenciement nul
Le Code du travail prévoit dans son article L.1235-2-1, qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés. Il pourra en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait des indemnités en cas de licenciement nul. [...]
Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein : point de départ et durée du délai de prescription
Les multiples délais de prescription en vigueur en droit du travail ne rendent pas la tâche facile aux professionnels du droit. Par soucis de clarté, la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts où ces délais sont rappelés et explicités. C’est ce qu’elle a récemment fait (Cass. Soc. 9 juin 2022, n°20-16.992). En l’espèce, un salarié licencié en octobre 2015 avait demandé au Conseil des Prud’hommes [...]