Droit Européen du travail
Le droit européen du travail englobe plusieurs réalités. Il inclut à la fois le droit de l’Union européenne mais également le droit européen non communautaire.
Ainsi, le droit communautaire fait naître des conventions, élaborées par le Conseil de l’Europe, qui seront par la suite ratifiées par les Etats. Leur ratification, qui leur donnera un effet direct, permettra à tous les justiciables de l’invoquer devant le juge national.
La plus connue étant la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH). En effet, celle-ci consacre notamment l’interdiction du travail forcé et obligatoire (article 4) ou la liberté syndicale (article 11). Mais d’autres articles non spécifiques aux travailleurs trouvent également leur application en droit du travail (droit au procès équitable, droit au respect de la vie privée et familiale).
Plus largement, le droit de l’Union européenne offre, notamment en droit du travail, une protection globale dans l’objectif d’une unification et d’une harmonisation du droit social dans l’Union. Il est important de souligner le principe de primauté du droit communautaire qui permet à tout justiciable d’invoquer une disposition communautaire même si elle n’a pas été ratifiée par l’Etat.
Les diverses sources de droit communautaire
Il existe diverses sources de droit communautaire. D’une part, il y a les traités constitutifs (Paris, Rome et Maastricht) ou les traités modificatifs (Amsterdam et Nice) et, d’autre part, il y a le droit dérivé. Il s’agit principalement des directives et des règlements qui sont des actes adoptés unilatéralement par les institutions de l’UE. Le règlement qui a une portée générale est directement applicable par les Etats membres alors que la directive définit la finalité de la mesure, qui est obligatoire, mais laisse les Etats le choix de la façon d’y parvenir.
En plus de cela, les institutions européennes peuvent émettre des décisions, qui ont un effet direct mais seulement pour les états qu’elle désigne, ou encore des recommandations et des avis qui n’ont pas de portée contraignante.
Enfin, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) offre une jurisprudence riche et essentielle pour l’interprétation du droit et son application en droit interne. En effet, la loi française doit être interprétée par le juge national à la lumière de l’interprétation fournie par les juges communautaires.
En ce sens, l’Etat français a notamment fait l’objet de nombreuses condamnations de la CEDH concernant la longueur des délais de procédure en matière prud’homale (CEDH, 14 novembre 2000, DELGADO c/France, n °38437-97).
Notre actualité Droit Européen du Travail
Le fait de covoiturer avec son véhicule de fonction peut-il être un motif de licenciement ?
Par un arrêt du 31 août 2018 (n°16/05660), la cour d’appel de Rennes a considéré que le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec son véhicule de fonction, à l’insu de son employeur, constituait une faute justifiant son licenciement, dans la mesure où cette activité n’était pas couverte par l’assureur. En l’espèce, l’employeur avait fait constater par huissier que son salarié postait [...]
Réseaux sociaux : dénigrer son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas un licenciement pour faute grave
Le 12 septembre 2018 (n°16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de tenir des propos injurieux et humiliant à l’égard de son employeur dans un groupe Facebook fermé, n’était pas un motif de licenciement pour faute grave. En l’espèce, une négociatrice immobilière avait été licenciée pour faute grave après avoir tenu des propos injurieux et [...]
La clause de non-concurrence
Des conditions de validité entourent la clause de non-concurrence Aux termes d’un arrêt du 10 juillet 2002 (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45.135), la clause de non-concurrence doit être justifiée d’une part, et proportionnée d’autre part. Le caractère « justifié » est rempli dès lors que la clause est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ». Dans ce contexte, la clause doit être indispensable à la [...]
Cas d’invalidité de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée conviennent, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une procédure légale fixe les démarches à respecter, dont les principales sont la tenue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, la rédaction de la convention de rupture et son homologation par la [...]
Les conditions de renouvellement de la période d’essai
Renouvellement de la période d’essai Le renouvellement de la période d’essai est subordonné à un ensemble de conditions prévues par le Code du travail. D’abord, le nombre de renouvellement est limité à un seul et la durée maximale de la période d’essai renouvellement inclus est circonscrite. Ensuite, le principe du renouvellement doit être prévu par une convention collective de branche étendue qui en fixe la [...]
Autonomie du cadre en forfait-jours
D’abord, qu’est-ce que le forfait jours ? C’est un régime conventionnel dérogatoire qui permet de décompter la durée du travail non plus en heures mais en jours. Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours. L’autonomie du cadre soumis à un forfait jours Dans un arrêt intéressant du 13 juillet 2018, la Cour d’appel de Toulouse a eu à se poser plusieurs [...]
Défaut de mention de la qualification du salarié remplacé
Qualification du salarié remplacé En application de l’article L.1242-12 du Code du travail, la qualification du salarié remplacé figure dans le contrat de travail à durée déterminée de remplacement. A défaut de définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée. Requalification de CDD en CDI En ce sens, dans un arrêt du 16 mai 2018, la Cour d’appel de [...]
Faut-il respecter le salaire conventionnel ?
Conventions collectives relatives aux salaires Les conventions collectives contiennent souvent des dispositions plus favorables pour les salariés, que celles mentionnées dans le Code du travail, notamment en matière de salaires. Mais en tant qu'employeur, êtes-vous tenu de respecter et d'appliquer les minima conventionnels ? Comment lire une grille de salaire ? Lorsqu'une convention collective s'applique à votre entreprise, vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés [...]