Loading...
Droit européen du travail2019-01-29T17:27:32+00:00

Droit Européen du travail

Le droit européen du travail englobe plusieurs réalités. Il inclut à la fois le droit de l’Union européenne mais également le droit européen non communautaire.

Ainsi, le droit communautaire fait naître des conventions, élaborées par le Conseil de l’Europe, qui seront par la suite ratifiées par les Etats. Leur ratification, qui leur donnera un effet direct, permettra à tous les justiciables de l’invoquer devant le juge national.

La plus connue étant la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH). En effet, celle-ci consacre notamment l’interdiction du travail forcé et obligatoire (article 4) ou la liberté syndicale (article 11). Mais d’autres articles non spécifiques aux travailleurs trouvent également leur application en droit du travail (droit au procès équitable, droit au respect de la vie privée et familiale).

Plus largement, le droit de l’Union européenne offre, notamment en droit du travail, une protection globale dans l’objectif d’une unification et d’une harmonisation du droit social dans l’Union. Il est important de souligner le principe de primauté du droit communautaire qui permet à tout justiciable d’invoquer une disposition communautaire même si elle n’a pas été ratifiée par l’Etat.

Les diverses sources de droit communautaire

Il existe diverses sources de droit communautaire. D’une part, il y a les traités constitutifs (Paris, Rome et Maastricht) ou les traités modificatifs (Amsterdam et Nice) et, d’autre part, il y a le droit dérivé. Il s’agit principalement des directives et des règlements qui sont des actes adoptés unilatéralement par les institutions de l’UE. Le règlement qui a une portée générale est directement applicable par les Etats membres alors que la directive définit la finalité de la mesure, qui est obligatoire, mais laisse les Etats le choix de la façon d’y parvenir.

En plus de cela, les institutions européennes peuvent émettre des décisions, qui ont un effet direct mais seulement pour les états qu’elle désigne, ou encore des recommandations et des avis qui n’ont pas de portée contraignante.

Enfin, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) offre une jurisprudence riche et essentielle pour l’interprétation du droit et son application en droit interne. En effet, la loi française doit être interprétée par le juge national à la lumière de l’interprétation fournie par les juges communautaires.

En ce sens, l’Etat français a notamment fait l’objet de nombreuses condamnations de la CEDH concernant la longueur des délais de procédure en matière prud’homale (CEDH, 14 novembre 2000, DELGADO c/France, n °38437-97).

Notre actualité Droit Européen du Travail

Le rappel de salaire au titre d’une période interstitielle dépend du CDD l’ayant précédée

Un salarié qui a effectué des CDD successifs chez le même employeur, peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en un CDI. Il peut prétendre, entre autres, à un rappel de salaire au titre de la période interstitielle qui a séparé ses CDD irréguliers. Cela devient possible dès lors qu’il établit qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur pendant ces périodes (Cass. [...]

Est-il possible pour un salarié défenseur syndical, de se défendre lui-même en Cour d’appel ?

Le salarié défenseur syndical assiste ou représente un autre salarié devant le Conseil de prud’hommes ou devant la Cour d’appel. Il conseille et défend aussi les salarié au cours de ces procédures. Rappelons le fait que, devant le Conseil de prud’hommes, les parties ont la possibilité de se défendre elles-mêmes, la représentation n’étant pas obligatoire.   L'obligation de représentation en Cour d'appel Cependant, en appel, [...]

Non-respect du délai de carence entre 2 CDD successifs

 L’action prud’homale court à partir de la date du 1er jour du deuxième contrat CDD Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. Soc., 5 mai 2021 ; n°19-14.295), la chambre sociale de la Cour de cassation a pris la décision suivante : en cas de violation du délai de carence entre 2 CDD successifs, le point de départ de l’action en requalification est constitué [...]

L’annulation d’un retrait de port d’armes peut-elle avoir pour conséquence l’annulation d’un licenciement ?

Le licenciement pour retrait du port d'armes Le port d’arme est strictement encadré et contrôlé ; il est soumis à l’octroi d’une autorisation du préfet. Le retrait de cette autorisation du port d’arme, nécessaire à l’exercice des fonctions d’un salarié, est un motif de rupture du contrat de travail. Cependant, le retrait de l’autorisation du port d’arme qui émane d’une décision administrative, peut faire l’objet [...]

Le port de la barbe au travail peut-il être interdit en cas de contact avec la clientèle ?

Il arrive que la question du port de la barbe au travail se pose. C’est à l’issue de l’arrêt « Micropole », rendu le 22 novembre 2017, (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855), que la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé la liberté et les droits fondamentaux du salarié au sein de l’entreprise, fixant en effet le cadre applicable du droit français en [...]

La signature d’un avenant au contrat de travail vaut-elle renonciation par le salarié au droit de contester sa sanction ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail, telle une rétrogradation disciplinaire envisagée à titre de sanction, ne peut se faire unilatéralement par la simple volonté de l’employeur. Cette modification doit alors faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui vient concrétiser l’accord du salarié. Le salarié peut alors refuser la modification de son contrat de travail, ainsi, l’employeur devra trouver une [...]

A quelles conditions est-il possible de licencier un salarié en arrêt maladie ?

Licencier un salarié en arrêt maladie, est-ce bien légal ? En principe, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, licencier un salarié en arrêt maladie en raison de son état de santé est interdit. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation accorde pour l’employeur la possibilité de licencier un salarié placé en arrêt maladie, dont l’absence, répétée ou prolongée, perturbe le [...]

Limite de poids imposée à un salarié : quelle manutention manuelle de charges peut être imposée par un employeur ?

Pour se prononcer sur la manutention de charges et limite de poids imposée à un salarié, un rappel des textes peut paraître utile L’article R4541-9 du Code du travail précise : « Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, et que les aides mécaniques ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des [...]