Loading...
Licenciement2019-01-25T14:35:03+00:00

Le licenciement

Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin au contrat de travail qui le lie avec un salarié. Pour cela, plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur :

D’une part, il peut être effectué dans le cadre d’un motif économique, c’est-à-dire d’un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. En ce sens, la Loi du 8 août 2016, dite « El Khomri » est venue enrichir le texte préexistant en précisant la notion de difficultés économiques et en complétant la liste des causes économiques.

D’autre part, le licenciement peut être effectué en se fondant sur un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute (simple, lourde ou grave) ou d’une insuffisance professionnelle, qui selon la réalité et le sérieux des motifs invoqués pourra entrainer un licenciement.

En toute hypothèse, le licenciement devra reposer sur une cause réelle et sérieuse et ne devra en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, appartenance religieuse, opinions politiques …) ou un motif résultant de l’utilisation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Cela signifie que le licenciement devra reposer sur des faits objectifs et vérifiables tout en étant suffisamment graves.

Le Conseil des prud’hommes

Dans les cas contraires, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour contester son licenciement afin d’obtenir sa réintégration ou une indemnisation sous certaines conditions.

Notre actualité licenciement

Enregistrements par vidéosurveillance au travail : inopposabilité au salarié

Le contrat de travail doit réunir trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Le lien de subordination est l’élément essentiel de la relation de travail entre un employeur et un salarié. Il signifie que l’employeur est doté d’un pouvoir de direction, ainsi il a le pouvoir d’édicter des règles, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution, le cas [...]

Congé maternité : l’absence d’entretien professionnel non constitutive d’un abus

De retour de congé maternité, l’absence d’entretien professionnel constitue-t-elle un licenciement abusif ? L’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 a modifié l’article L. 1225-71 du Code du travail relatif à la sanction du non-respect des règles concernant la maternité, la paternité et l’adoption, pour tenir compte de la modification de l’article L. 1235-3-1 relatif à la sanction de la nullité de la rupture du [...]

Combien de temps dure la protection absolue de la salariée en congé de maternité ?

Un employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant les périodes de suspension du contrat de travail en découlant. On parle de protection absolue de la salariée en congé de maternité. Ces dispositions concernent le congé pathologique, congé maternité, congés payés pris immédiatement après ce congé, et pendant les 10 semaines suivant l’expiration [...]

Procédure disciplinaire : Attention à la connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique !

Lors d’une procédure disciplinaire, l’employeur exerce sa prérogative de pouvoir disciplinaire qui peut être lourde de conséquences. Cette procédure peut mener jusqu’à la rupture du contrat de travail. Strictement encadrée par la loi et les tribunaux, il subsiste quelques questions en cas de connaissance des faits fautifs par son supérieur hiérarchique non titulaire d'un pouvoir disciplinaire. Ainsi selon l’article L.1332-4 du Code du travail, le [...]

Le rappel de salaire au titre d’une période interstitielle dépend du CDD l’ayant précédée

Un salarié qui a effectué des CDD successifs chez le même employeur, peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en un CDI. Il peut prétendre, entre autres, à un rappel de salaire au titre de la période interstitielle qui a séparé ses CDD irréguliers. Cela devient possible dès lors qu’il établit qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur pendant ces périodes (Cass. [...]

L’annulation d’un retrait de port d’armes peut-elle avoir pour conséquence l’annulation d’un licenciement ?

Le licenciement pour retrait du port d'armes Le port d’arme est strictement encadré et contrôlé ; il est soumis à l’octroi d’une autorisation du préfet. Le retrait de cette autorisation du port d’arme, nécessaire à l’exercice des fonctions d’un salarié, est un motif de rupture du contrat de travail. Cependant, le retrait de l’autorisation du port d’arme qui émane d’une décision administrative, peut faire l’objet [...]

Le port de la barbe au travail peut-il être interdit en cas de contact avec la clientèle ?

Il arrive que la question du port de la barbe au travail se pose. C’est à l’issue de l’arrêt « Micropole », rendu le 22 novembre 2017, (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855), que la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé la liberté et les droits fondamentaux du salarié au sein de l’entreprise, fixant en effet le cadre applicable du droit français en [...]

A quelles conditions est-il possible de licencier un salarié en arrêt maladie ?

Licencier un salarié en arrêt maladie, est-ce bien légal ? En principe, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, licencier un salarié en arrêt maladie en raison de son état de santé est interdit. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation accorde pour l’employeur la possibilité de licencier un salarié placé en arrêt maladie, dont l’absence, répétée ou prolongée, perturbe le [...]