Quelles sont les conditions pour rompre une période d’essai

2021-04-15T14:40:58+00:0028 avril 2021|

Selon l’article L. 1221-20 du Code du travail, « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Pour être en mesure de rompre une période d’essai, cette dernière doit être expressément mentionnée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, et acceptée par le salarié (Article L. 1221-23 du Code du travail).

La période d’essai permet donc à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié.

Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut mettre fin à celle-ci à tout moment sans motiver sa décision et sans respecter de procédure particulière.

Même si la loi ne demande pas de procédure pour rompre une période d’essai, le juge exige que la rupture par l’employeur soit claire et explicite. Ce que rappelle la Cour de cassation dans une récente décision :  « L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit l’en informer directement oralement ou par écrit ». (Cass. Soc., 04 juin 2020, n° 17-28067).

Pour démontrer la volonté de rompre une période d’essai, il est conseillé de notifier la rupture en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en la remettant en main propre contre récépissé, avec la date de remise ou d’envoi.

Lors de la rupture de la période d’essai, l’employeur n’a pas à donner d’indemnité, hormis si la rupture est abusive ou nulle, auquel cas il peut alors être condamné par le Conseil de prud’hommes à réparer le préjudice subi par le salarié.

La Cour de cassation a en effet rappelé que « si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus » (Cass. soc., 6 décembre 1995, n°4872).

En ce sens, la Cour de cassation a pu affirmer que : « Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et lui ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice » (Cass. soc., 7 février 2012, n°10-27.525).

Ainsi, ont été jugées abusives les ruptures de période d’essai intervenues dans les conditions suivantes :

  • Rupture pour des motifs économiques et non pas comme le prétendait l’employeur a posteriori pour des motifs d’incompétence professionnelle (CA Nîmes, 14 mars 1997, n°94-6776) ;
  • Rupture motivée par une cause économique alors qu’au moment de l’engagement la conjoncture était très déprimée et que, l’embauche ayant eu lieu un peu plus de deux mois avant l’éviction, il est peu vraisemblable que la dégradation du secteur d’activité en l’espace de deux mois ait été telle que l’emploi, qui paraissait prometteur, soit devenu impossible à maintenir après un si bref délai (CA Paris, 5 mars 1996, n°95-31117) ;
  • Rupture liée à la réorganisation de la division à laquelle était rattaché le salarié (CA Paris 28 juin 2012, n°10/08870).

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 5 avril 2019, a condamné l’employeur à verser à sa salariée des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et a retenu pour apprécier le préjudice subi le préjudice moral et financier découlant de cette rupture abusive (CA Aix-en-Provence, 5 avril 2019, n°16/02744). 

Pour rompre une période d’essai l’employeur doit respecter un délai de prévenance dépendant du temps de travail du salarié :

  • 24 heures jusqu’à 7 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Si le salarié exprime à l’oral sa volonté de rompre la période d’essai, il est recommandé d’exiger qu’il la confirme par écrit. Il doit lui aussi respecter un délai de prévenance, qui est de 24h pour une présence inférieure à 8 jours et 48h au-delà.

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