La rupture de la période d’essai sans respect du délai de prévenance n’est pas un licenciement

2019-02-06T14:09:44+00:0014 janvier 2015|

La rupture de la période d’essai par l’employeur, avant son terme sans respecter le délai de prévenance, ne s’analyse pas en un licenciement.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 impose le respect d’un préavis (ou délai de prévenance) en cas de rupture d’une période d’essai. Ainsi, le salarié qui met fin à cette période doit respecter un délai de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (article L 1221-26 du Code du travail).

L’employeur doit quant à lui respecter un préavis qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié ;
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (article  L 1221-25 du Code du travail).

Quelle est la sanction du non-respect de ce préavis légal ?

Si l’employeur met fin à la période d’essai le dernier jour de celle-ci avisant le salarié qu’il cessera son activité ce jour mais continuera à percevoir son salaire pendant un mois correspondant au délai de prévenance, les juges n’estiment pas que la rupture est abusive.

La Cour de Cassation confirme que la rupture de la période d’essai avant son terme ne s’analyse pas en un licenciement, alors même que l’employeur n’a pas respecté le préavis. Ce manquement n’a donc pas pour effet de rendre le contrat définitif (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-23.428).

La Cour de cassation reprend ainsi la position qu’elle avait adoptée antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi de 2008 à propos de préavis imposés par des accords collectifs (Cass. soc. 15 mars 1995 n° 91-43.642 ; 29 juin 1999 n° 97-41.132 ; 21 mai 2002 n° 00-42.098).

Dans une décision rendue le 5 novembre 2014, la Cour de cassation (Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114), a confirmé qu’en cas de rupture de la période d’essai, le contrat de travail prenait fin au terme du délai de prévenance exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai initialement prévue entre les parties.

Après le terme de l’essai, si le contrat de travail se poursuit, il existe un nouveau contrat à durée indéterminée qui ne pourra être rompu par l’employeur que par le biais d’un licenciement.

Faute de respecter la procédure de licenciement, la rupture risque d’être dépourvue de cause réelle et sérieuse et le salarié peut alors prétendre à la réparation du préjudice qui en découle en application de l’article L 1235-5 du Code du travail (Cass. Soc. 22 février 2006, n°03-46.086).

La continuation des relations contractuelles durant le préavis de rupture de la période d’essai après la fin de cette période d’essai donne donc naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

Il est donc préférable pour les employeurs ayant omis de respecter le délai de prévenance, de rompre en toutes hypothèses la période d’essai au terme de celle-ci, même si le délai de prévenance ne peut plus être exécuté.

Dans un tel cas, cet oubli ne rend pas le contrat définitif et la rupture ne s’analyse pas en un licenciement (ass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-23.428). Sauf s’il a commis une faute grave, le salarié peut alors bénéficier d’un dédommagement égal au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’au terme du délai de prévenance.

Cette somme a le caractère d’un salaire selon la Cour de Cassation et est donc soumise au paiement de cotisations sociales, de la CSG, de la CRDS et de l’impôt sur le revenu.