L’ACTUALITÉ DU DROIT DU TRAVAIL
Le salarié doit être informé de ses droits au DIF même s’il ne peut pas suivre une formation
Le salarié doit être informé de ses droits au DIF même s’il ne peut pas suivre une formation L’employeur doit informer le salarié, sauf s’il a commis une faute lourde, dans la lettre de licenciement, de la possibilité qu’il a de demander pendant le préavis à bénéficier d’une formation dans le cadre du DIF. Plus précisément, l’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures acquises [...]
Le Pôle emploi sanctionné pour avoir failli à sa mission de suivi d’un chômeur
Le Pôle emploi sanctionné pour avoir failli à sa mission de suivi d’un chômeur Le Pôle emploi a été condamné par le Tribunal administratif de Paris en raison de ses manquements en matière d’accompagnement des demandeurs d’emploi, ayant eu des conséquences grave pour un chômeur âgé de plus de 50 ans au moment de son inscription (TA Paris, 11 septembre 2012, n°1216080/9). Ce dernier n’a [...]
Retards répétés d'un salarié : pas de faute grave sans avertissement préalable
La Cour de cassation considère qu'un salarié comptant trois ans d'ancienneté et qui multiplie les retards sur une période d'un mois ne peut être licencié pour faute grave sans avoir été mis en garde au préalable. Les retards à la prise de poste ou absences injustifiées d’un salarié ne constituent pas systématiquement une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail...
Les conditions de validité de la rupture conventionnelle : droit du salarié de se faire assister lors des entretiens
La position des Cours d'appel diffère sur la question de savoir s'il existe une obligation d'information à la charge de l'employeur sur la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle. En vertu de l'article L 1237-12 du Code du travail, le salarié......
Les conditions du retour d’un congé de maternité
L'employeur peut refuser le changement d'horaire demandé par une salariée après un congé maternité. L'employeur qui examine loyalement la demande de modification des horaires de travail présentée par une salariée à l'issue du congé maternité, sans porter atteinte à son droit à une vie familiale normale, est en droit de lui opposer un refus. Dans cette affaire, la Cour de cassation était saisie du cas d'une salariée qui, à l'issue de son congé de maternité, avait refusé de reprendre le travail aux horaires antérieurs. Elle occupait un poste d'agent d'entretien, et travaillait du lundi au samedi de 6 heures à 9 heures.
Le Pôle emploi doit se montrer vigilent lors de la diffusion d’offres d’emploi
Le Pôle emploi doit se montrer vigilent lors de la diffusion d’offres d’emploi. D’une manière générale, il doit vérifier que les offres d’emploi ne comportent pas de mentions interdites par le Code du travail, incluant un caractère discriminatoire (sexe, situation de famille, race, âge, handicap, nationalité, langue parlée, etc.).
Obligation de faire passer la visite médicale d’embauche
Le salarié qui ne bénéficie pas d’une visite médicale d’embauche subit un préjudice justifiant des dommages et intérêts, même en cas d’embauche en contrat à durée déterminée. L’obligation de faire passer au salarié une visite médicale d’embauche est rappelée aux articles R 4624-10 à R 4624-12 du Code du travail et ressort de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle l’employeur est soumis.
Précisions sur le forfait annuel en heures
La mise en place du forfait annuel en heures est subordonné à plusieurs conditions.