Durée de la période d’essai raisonnable : appréciation au regard de la catégorie professionnelle

2021-12-16T16:07:46+00:0016 décembre 2021|

La durée de la période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail. Elle y est défini comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La Loi n’oblige pas de recourir à la période d’essai. Les parties sont libres d’en prévoir une ou non. Cependant cette dernière doit toujours être expressément prévue.

Néanmoins, la convention collective applicable selon l’espèce, peut imposer son existence, prévoir des durées et des délais de prévenances spécifiques.

Le non-respect de la durée de la période d’essai est lourd de conséquences : le contrat de travail du salarié concerné devient définitif. Cela signifie qu’en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur, sans motif légitime, cette rupture devra s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, la Cour de cassation s’est récemment prononcée dans un arrêt du 7 juillet 2021 (n°19-22.922). Elle considère que la durée de la période d’essai doit-être appréciée selon la catégorie de l’emploi occupé.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de six mois, non renouvelable, pour un conseiller commercial auxiliaire.

La Cour de cassation a considéré trop générale et sans base légale la décision qui se fonde sur la Convention de l’OIT (organisation internationale du travail) et sur la finalité de la période d’essai. Elle a retenu le caractère déraisonnable de la période d’essai, sans prendre en compte la catégorie de l’emploi occupé par le salarié.

Différentes dispositions peuvent ainsi régir la durée de la période d’essai. Il est donc important de bien comprendre comment celles-ci s’articulent.

 

Durée de la période d’essai : Les limites légales

L’article L.1221-19 du Code du travail dispose qu’un CDI peut comporter une période d’essai (renouvelable une fois, selon l’accord de branche) maximale de :

  • Deux mois, pour les ouvriers,
  • Trois mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • Quatre mois, pour les cadres.

Les parties au contrat de travail peuvent prévoir des délais inférieurs à ceux-ci. En principe, les parties ne peuvent déroger à cette règle et prévoir des délais supérieurs. Cependant, il existe des exceptions.

 

Durée de la période d’essai : les limites conventionnelles

Les textes conventionnels peuvent prévoir différentes durées de la période d’essai. Le salarié, dans cette hypothèse, bénéficiera de la disposition qui lui sera la plus favorable.

L’article L. 1221-22 du Code du travail prévoit des exceptions au caractère impératif des durées de période d’essai prévue par la Loi :

  • Les accords de branche conclus avant la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus longues ;
  • Les accords de branche conclus après la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus courtes ;
  • Le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) peut prévoir des durées plus courtes.

Dans le cas d’espèce, la convention collective applicable, datant de 1972, prévoyait une durée de six mois, non renouvelable. Ainsi, le contrat de travail, précédemment évoqué, était conforme à la convention collective.

En conséquence, dans le cadre d’un éventuel contentieux, le juge appréciant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, doit prendre en considération :

  • la nature des fonctions exercées,
  • le niveau de responsabilité,
  • les dispositions conventionnelles applicables.

 

Pour être conseillé sur les clauses d’un contrat de travail et les modalités de période d’essai, contacter un avocat spécialisé dans le droit du travail à Nice

 

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