Justice du Travail

En France, la justice du travail est traditionnellement assurée par le Conseil de prud’hommes qui absorbe la grande majorité des litiges entre employeurs et salariés. Cependant, lors de litiges spécifiques d’autres juridictions peuvent intervenir.

Quel tribunal compétent en Justice du Travail ?

Ce sera parfois le cas avec le Tribunal administratif qui sera compétent lors d’un litige avec un salarié protégé ou avec le Tribunal de grande instance qui sera compétent lors d’un contentieux sur un accord collectif ou encore avec le Tribunal d’instance qui lui sera spécifiquement compétent lors d’un contentieux autour des élections professionnelles ou lors d’un contentieux faisant intervenir certaines catégories de salariés (marins). Enfin, lorsqu’un litige porte sur le droit pénal du travail, c’est le Tribunal correctionnel qui sera saisi.

Ainsi, lorsqu’un litige est né à l’occasion d’un contrat de travail, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Mais, il est important de souligner que la justice du travail a toujours eu pour ambition le règlement amiable des conflits entre employeur et salarié. En effet, avant d’être portée devant le bureau de jugement, chaque conflit doit faire obligatoirement l’objet d’une tentative de conciliation. Ici, les parties tentent de trouver un accord pour éviter la procédure contentieuse. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation que les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement.

Par ailleurs, chaque partie à la possibilité de se faire assister ou représenter par un collègue de la même branche ou par son conjoint mais aussi par un avocat. Il est à noter que cette possibilité a été renforcé par la loi Macron puisque dorénavant cette faculté est offerte dans tous les cas. En effet, même si l’assistance par un avocat devant le Conseil de prud’hommes n’est pas obligatoire, elle est très fortement conseillée.

Il est à noter que depuis le décret du 20 mai 2016, les parties ont également la possibilité de se faire assister par le défenseur syndical.

En outre, une procédure de référé est possible. Elle permettra, dans les cas d’urgence, d’obtenir très rapidement une décision de justice (contestation sérieuse, prévention d’un dommage imminent, trouble manifestement illicite). Dans cette procédure, il n’y a pas de conciliation préalable et ainsi le litige trouvera une réponse dans un délai de 2 à 6 mois.

Enfin, l’appel sera principalement interjeté devant la Cour d’appel et exceptionnellement devant la Cour d’appel administrative. En définitive, il faut savoir qu’un dernier recours est possible devant la Cour de cassation (chambre sociale ou criminelle) ou exceptionnellement devant le Conseil d’état.

Résiliation judiciaire : les griefs invoqués sont-ils soumis à la prescription ?

La demande de résiliation judiciaire reste recevable malgré l’ancienneté des griefs invoqués.

Dans un arrêt du 30 juin 2021 (Cass. soc., 30 juin 2021, n°19-18.533 FS-B, F. c/ Sté BT France), la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En l’espèce, la demanderesse invoquait des manquements de son employeur survenus trois ans plus tôt. La Cour d’appel avait alors déclaré la demande de résiliation judiciaire prescrite au motif que les faits allégués étaient trop anciens. La Cour de cassation casse cet arrêt et apporte une précision inédite quant à l’indifférence relative à l’ancienneté des griefs invoqués.

Qu’est ce qu’une demande de résiliation judiciaire et quelles sont ses conditions de mise en œuvre ?

En application de l’article 1217 du Code civil, la résiliation judiciaire peut être demandée par le salarié en cas d’inexécution par son employeur, d’une obligation découlant du contrat de travail. Cette demande sera formée devant le juge prud’homal afin que soit prononcée la rupture du contrat de travail.

Néanmoins, la résiliation judiciaire n’étant pas une prise d’acte, sa mise en œuvre suppose une poursuite du contrat de travail, jusqu’à la décision des juges du fond. Le contrat de travail qui serait rompu par le salarié, mettant fin de son propre fait aux relations contractuelles, s’interprète comme une résiliation unilatérale rendant irrecevable l’action en résiliation judiciaire. Ce principe connait toutefois des exceptions.

De plus, pour que la résiliation judiciaire soit prononcée aux torts de l’employeur, les manquements reprochés par le salarié doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, n° 95-43.350 PF : RJS 3/98 n° 286) ou d’un licenciement nul. Dans le cas contraire, le demandeur est débouté et le contrat de travail se poursuit. L’employeur ne peut pas invoquer l’action en justice introduite par son salarié pour le licencier.

L’indifférence quant à la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire mais l’influence sur le degré de gravité du manquement et sur la prescription d’autres demandes

L’arrêt du 30 juin 2021 apporte de nouvelles précisions concernant l’ancienneté des faits allégués par le salarié à l’appui du manquement de son employeur. Les juges du fond saisis d’une demande de résiliation judiciaire, doivent prendre en compte la totalité des griefs invoqués par le salarié. L’ancienneté de ceux-ci n’ont aucune incidence sur leur recevabilité. Ainsi, tous les griefs sont examinés, sans exception.

Cependant, l’ancienneté des faits allégués peut avoir une incidence sur le degré de gravité des manquements. Elle a également un effet sur la recevabilité des demandes, autres que la résiliation judiciaire.

Premièrement, la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le juge a la possibilité de prendre en compte l’ancienneté des griefs pour déterminer le critère de gravité des faits, empêchant la poursuite de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-35.040 ; Cass. soc., 9 décembre 2015, n°14-25.148). De ce fait, des manquements anciens de l’employeur peuvent être considérés par le juge comme n’ayant pas fait obstacle à l’exécution du contrat de travail, et ainsi ne justifiant pas la résiliation judiciaire.

Deuxièmement, la décision de la Cour de cassation ne concerne que les griefs invoqués lors d’une demande de résiliation judiciaire. Ce qui signifie que toutes les autres demandes subséquentes ne sont pas soumises aux mêmes conditions de recevabilité, elles connaissent leur propre régime de prescription. À titre d’exemple, si une demande de résiliation judiciaire est considérée recevable, il n’est pas obligatoire qu’une demande de dommages et intérêts introduite dans la même instance, pour les mêmes faits, donne lieu à recevabilité.

Par conséquent, même si les griefs ne sont pas soumis à la prescription lors d’une demande de résiliation judiciaire, le salarié aura tout intérêt à agir et à invoquer les griefs qu’il reproche à son employeur le plus tôt possible, au risque de se voir débouter de sa demande de résiliation judiciaire pour défaut de gravité suffisante mais également de ses autres demandes, pouvant être soumises à la prescription.

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Harcèlement sexuel au travail : la nouvelle définition dans le Code du travail

L’appréhension du harcèlement sexuel au travail a été introduite pour la première fois dans le Code du travail en 1992. Elle ne concernait que les abus d’autorité exercés par les supérieurs hiérarchiques. Depuis, la définition du harcèlement sexuel a été élargie à plusieurs reprises. Plus récemment, la Loi du 2 août 2021 (L. n° 2021-1018) renforcent la prévention en santé au travail qui entrera en vigueur le 31 mars 2022.

Le harcèlement sexuel est un délit (article 222-33 du Code pénal) puni pénalement. Le Code du travail prévoit également des dispositifs de protection spécifiques des salariés, des agents publics, stagiaires ou personnes en formation, sans distinction.

L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel au travail comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le terme « sexiste » a été ajouté par la Loi de 2021 précitée, ainsi que trois alinéas relatifs à la pluralité d’auteurs de harcèlement sexuel. Cette réforme vise à aligner la définition du harcèlement sexuel au travail avec le harcèlement sexuel au sens de l’article 222-33 du Code pénal.

Elles s’inscrivent dans le mouvement de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes faites aux femmes. Le mouvement #metoo et la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent dans la même mouvance. Néanmoins, ces évolutions justifiées par leur importance sociologique et symbolique, ne modifient que peu leur portée en Droit social.

Ajout du sexisme au sein de la définition du harcèlement sexuel

Jusqu’alors, le sexisme était un comportement « discriminatoire » condamné sous une forme de harcèlement moral (Crim., 11 juill. 2017, n°16-85.214). La Loi du 2 août 2021 prévoit désormais que le sexisme entre dans le champ du harcèlement sexuel. Cette réforme vise notamment à sanctionner les « outrages sexistes » au travail.

Cependant, la portée en droit social est relative car les harcèlements sexuel, et moral, connaissent des régimes juridiques similaires :

– La prévention du harcèlement sexuel

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité, il doit donc empêcher la survenance d’agissements de harcèlement sexuel ou moral, y mettre un terme et les sanctionner. Ce qui signifie qu’en cas d’agissements de harcèlement avérés, il peut être poursuivi et devoir réparer tous les préjudices subis par la victime ( soc. 17-5-2017 n° 15-19.300). Quelques mesures spécifiques d’informations sont prévues pour le harcèlement sexuel.

– La preuve du harcèlement sexuel au travail

La charge de la preuve devant le juge prud’homal est allégée en ce que le demandeur doit seulement établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Cependant, le harcèlement sexuel peut être reconnu à partir d’un fait unique (Soc. 17 mai 2017, n°15-19.300) contrairement au harcèlement moral nécessitant une répétition.

– Les sanctions

Pénalement les harcèlements sexuel et moral sont des délits punis de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende mais il existe des circonstances aggravantes pour le harcèlement sexuel pouvant porter la répression à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. En droit du travail, les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées à l’encontre du salarié auteur du harcèlement moral ou sexuel sont les mêmes.

Ajout de la possible pluralité d’auteurs de harcèlement sexuel au travail

Le nouveau texte reprend les règles de l’article 222-33 du Code pénal concernant les divers auteurs de harcèlement sexuel au travail dans le but de condamner « le harcèlement de rue » ou le « raid numérique ». Le harcèlement sexuel, selon le Code du travail, peut désormais être constitué par différents auteurs, avec ou sans concertation, mais ayant conscience que leurs propos ou comportements caractérisent une répétition ou lorsque l’un deux est l’instigateur.

En réalité, la pluralité d’auteurs, les complices ou coauteurs, pouvaient déjà être reconnus et sanctionnés par le juge prud’homal puisque la définition du harcèlement sexuel n’identifie pas l’auteur de celui-ci. Cette possibilité est déjà admise, également pour le harcèlement moral, notamment en cas de harcèlement dit « managérial » lié aux méthodes de gestion utilisées par l’employeur (Soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321) pour lequel, l’auteur ou les auteurs ne doivent pas nécessairement être en contact direct avec le salarié victime.

Néanmoins, cette réforme permet de clarifier les situations pouvant donner lieu à harcèlement sexuel au travail. Elle permet une cohérence entre le droit pénal et le droit du travail et sert d’orientation aux acteurs du droit du travail, tels que les employeurs, les salariés, les instances de représentation du personnel ou encore les juges prud’homaux.

Au moindre doute, vous pouvez contacter notre cabinet d’avocat à Nice pour bénéficier d’un conseil avisé dans le cadre d’affaires relevant du harcèlement sexuel.

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Durée de la période d’essai raisonnable : appréciation au regard de la catégorie professionnelle

La durée de la période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail. Elle y est défini comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La Loi n’oblige pas de recourir à la période d’essai. Les parties sont libres d’en prévoir une ou non. Cependant cette dernière doit toujours être expressément prévue.

Néanmoins, la convention collective applicable selon l’espèce, peut imposer son existence, prévoir des durées et des délais de prévenances spécifiques.

Le non-respect de la durée de la période d’essai est lourd de conséquences : le contrat de travail du salarié concerné devient définitif. Cela signifie qu’en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur, sans motif légitime, cette rupture devra s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, la Cour de cassation s’est récemment prononcée dans un arrêt du 7 juillet 2021 (n°19-22.922). Elle considère que la durée de la période d’essai doit-être appréciée selon la catégorie de l’emploi occupé.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de six mois, non renouvelable, pour un conseiller commercial auxiliaire.

La Cour de cassation a considéré trop générale et sans base légale la décision qui se fonde sur la Convention de l’OIT (organisation internationale du travail) et sur la finalité de la période d’essai. Elle a retenu le caractère déraisonnable de la période d’essai, sans prendre en compte la catégorie de l’emploi occupé par le salarié.

Différentes dispositions peuvent ainsi régir la durée de la période d’essai. Il est donc important de bien comprendre comment celles-ci s’articulent.

Durée de la période d’essai : Les limites légales

L’article L.1221-19 du Code du travail dispose qu’un CDI peut comporter une période d’essai (renouvelable une fois, selon l’accord de branche) maximale de :

Deux mois, pour les ouvriers,
Trois mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens,
Quatre mois, pour les cadres.

Les parties au contrat de travail peuvent prévoir des délais inférieurs à ceux-ci. En principe, les parties ne peuvent déroger à cette règle et prévoir des délais supérieurs. Cependant, il existe des exceptions.

Durée de la période d’essai : les limites conventionnelles

Les textes conventionnels peuvent prévoir différentes durées de la période d’essai. Le salarié, dans cette hypothèse, bénéficiera de la disposition qui lui sera la plus favorable.

L’article L. 1221-22 du Code du travail prévoit des exceptions au caractère impératif des durées de période d’essai prévue par la Loi :

Les accords de branche conclus avant la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus longues ;
Les accords de branche conclus après la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus courtes ;
Le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) peut prévoir des durées plus courtes.

Dans le cas d’espèce, la convention collective applicable, datant de 1972, prévoyait une durée de six mois, non renouvelable. Ainsi, le contrat de travail, précédemment évoqué, était conforme à la convention collective.

En conséquence, dans le cadre d’un éventuel contentieux, le juge appréciant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, doit prendre en considération :

la nature des fonctions exercées,
le niveau de responsabilité,
les dispositions conventionnelles applicables.

Pour être conseillé sur les clauses d’un contrat de travail et les modalités de période d’essai, contacter un avocat spécialisé dans le droit du travail à Nice

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Annoncer une démission sur les réseaux sociaux constitue-t-il une démission valide ? #Quitmyjob

L’actualité amène à se questionner sur la validité, en Droit français, d’annoncer une démission sur les réseaux sociaux, en direct depuis son lieu de travail.

En effet, aux États-Unis une salariée de la société Walmart s’est filmée sur le réseau social TikTok pour annoncer dans les haut-parleurs de l’enseigne sa démission. L’employée mécontente a par ailleurs profité de cette occasion pour dénoncer ses conditions de travail en utilisant l’hashtag #quitmyjob. Elle a ensuite quitté son lieu de travail, immédiatement après son annonce. La vidéo a été vue par plus de 35 millions de personnes, ce qui a provoqué une multitude de vidéos similaires.

Annoncer une démission sur les réseaux sociaux constitue-t-il un défaut de manifestation claire et non équivoque ?

La démission se définit comme un acte unilatéral. Le salarié démissionnaire manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail.

Le principe de la « liberté du travail » en Droit français empêche une règlementation trop stricte de la démission. En conséquence, la démission peut être orale. Mais la démission ne se présume pas. La volonté du salarié doit se manifester de façon claire et non équivoque (Cass. Soc., 21 oct. 2020 : n° 19-10.635).

Le caractère clair et non équivoque se caractérise difficilement lorsque la démission est annoncée oralement, de façon soudaine et filmée sur les réseaux sociaux en quittant son poste de travail. Elle peut être assimilée à « un claquement de porte » insuffisant pour démontrer la volonté claire et non équivoque du salarié.

En effet, la chambre sociale considère de manière constante qu’une démission donnée sous l’emprise de la colère ou de l’énervement (Cass. Soc., 19 oct. 2005, n° 04-41.628), d’une forte émotion (Cass. Soc., 24 févr. 1988, n° 86-41.573), ou encore d’une altercation avec un collègue (Cass. Soc., 9 déc. 1997, n° 95-41.386) n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque. Quitter son poste de travail et annoncer une démission sur les réseaux sociaux, oralement et en se filmant, ne remplirait donc pas les conditions relatives à la volonté du salarié. En effet, ce dernier pourrait justifier son acte par une origine émotionnelle.

De plus, l’oralité est parfois proscrite par le biais de dispositions conventionnelles exigeant une démission sous la forme écrite. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourrait pas démissionner verbalement.

Dès lors, si un employé a choisi de vous annoncer une démission sur les réseaux sociaux, il est préférable de solliciter du salarié une démission écrite. Ce formalisme permet de s’assurer de sa décision claire et non équivoque.

La nécessité de respecter le préavis de démission

En Droit français, sauf exceptions, la démission entraine l’obligation de respecter le préavis et définit le début de ce dernier.

Au cours de ce préavis le contrat de travail perdure. Ainsi, le salarié est toujours tenu à ses obligations. Après l’annonce de sa démission il ne peut pas quitter son poste de travail librement et sur le champ.

Annoncer une démission sur les réseaux sociaux avec un départ sur le champ, à l’instar des salariés ayant diffusé celle-ci sur le réseau Tiktok, ne satisfait pas au respect du préavis légal ou conventionnel en découlant.

Il faut aussi noter que pour l’employeur l’annonce publique d’une démission peut apparaître comme une déloyauté du salarié. En effet, cette démarche nuit à l’image de l’entreprise que le salarié est « heureux » de quitter. L’annonce qui peut permettre de présumer de mauvaises conditions d’exécution du contrat de travail fragilisent par même occasion les futurs recrutements.

Aussi, sauf à ce que le salarié ait préparé son annonce en amont, en ayant formulé par écrit sa démission et requis l’autorisation de l’employeur d’être dispensé de son préavis et de faire le buzz en annonçant publiquement son départ, cette « formule » de démission ne pourrait pas intervenir.

Le Droit français, contrairement au Droit américain, ne permet donc pas au mouvement #quitmyjob de s’étendre en France. Ce dernier ne respecte pas les conditions de validité de la démission et d’exécution du préavis.

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Procédure disciplinaire : Attention à la connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique !

Lors d’une procédure disciplinaire, l’employeur exerce sa prérogative de pouvoir disciplinaire qui peut être lourde de conséquences. Cette procédure peut mener jusqu’à la rupture du contrat de travail. Strictement encadrée par la loi et les tribunaux, il subsiste quelques questions en cas de connaissance des faits fautifs par son supérieur hiérarchique non titulaire d’un pouvoir disciplinaire.

Ainsi selon l’article L.1332-4 du Code du travail, le délai de prescription de 2 mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique. Mais pour appliquer cet article, encore faut-il pouvoir déterminer qui est l’« employeur ».

C’est à cette question que la chambre sociale de la Cour de cassation a dû répondre dans ses arrêts du 23 juin 2021 (Cass.soc.23.06.21, n°19-24.020 et Cass.soc.23.06.21, n°20-13.762).

Dans l’une des affaires (Cass. Soc. 23.06.21, n°20-13762), le salarié a été accusé d’avoir tenu des propos dénigrants envers la société et porté atteinte à son crédit devant des clients, le 6 avril 2012 lors d’un briefing.

Le formateur a rapporté les faits à l’employeur le 17 avril suivant. Après avoir pris connaissance de ces faits, la direction a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis l’a licencié pour faute.

Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale en invoquant la prescription des faits fautifs. Selon lui, l’employeur n’était plus dans les délais pour agir. Il considère que le formateur était son supérieur hiérarchique et que par conséquent, la connaissance des faits fautifs a eu lieu le 6 avril 2012.

A l’inverse, l’employeur considère qu’il n’a été informé des faits fautifs qu’à travers le rapport remis par le formateur le 17 avril 2012. Par conséquent, c’est cette date qui marque le point de délai de la prescription des 2 mois.

Ce raisonnement a été validé par la Cour d’appel qui a débouté le salarié. Pour celle-ci, le formateur ne disposant pas de pouvoir disciplinaire, il ne pouvait pas être considéré comme l’employeur. Peu importe que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs par un supérieur hiérarchique.

Mais ce n’est pas la position adoptée par la Cour de cassation. Cette dernière considère que « l’employeur, au sens de ce texte [art L.1332-4] s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ». En adoptant cette position, la Cour de cassation choisit de rester dans la lignée jurisprudentielle dégagée sur ce point.

Pendant longtemps, la Cour de cassation considérait que l’employeur était la personne ayant « pouvoir de sanctionner ». Autrement dit, il s’agissait du représentant légal de l’entreprise ou son délégataire. Puis peu à peu, elle a admis qu’il pouvait aussi s’agir d’un supérieur hiérarchique direct du salarié. Il lui importe peu que le supérieur ne dispose pas expressément du pouvoir de sanctionner (Cass. Soc 23.02.05, n°02-47.272).

L’appréhension de la conception de l’employeur par le Code du travail est relativement souple, néanmoins très rigoureuse pour les entreprises. L’inertie du supérieur hiérarchique dans le signalement des faits peut paralyser l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

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Le rappel de salaire au titre d’une période interstitielle dépend du CDD l’ayant précédée

Un salarié qui a effectué des CDD successifs chez le même employeur, peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en un CDI. Il peut prétendre, entre autres, à un rappel de salaire au titre de la période interstitielle qui a séparé ses CDD irréguliers. Cela devient possible dès lors qu’il établit qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur pendant ces périodes (Cass. Soc. 10/12/2014 n°13-22422 ; Cass. Soc. 16/09/2015 n°14-16277).

En cas de pluralité de CDD conclus entre les mêmes parties, le salarié obtenant la requalification en contrat à durée indéterminée peut également solliciter un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles (périodes comprises entre deux CDD). Le salarié doit rapporter la preuve qu’il est resté à disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux CDD.

Qu’est-ce qu’une période interstitielle ?

La période interstitielle est la période comprise entre deux CDD qui n’est en principe pas rémunérée. Mais le salarié qui parvient à démontrer qu’il est resté à la disposition de l’employeur, pourra prétendre à un rappel de salaire.

C’est ce que nous dit la Cour de cassation dans son arrêt du 2 juin 2021 (Cass., Soc., 2 juin 2021 n°19-16183.). Dans cet arrêt publié au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Dans cette affaire, un salarié avait été recruté en qualité de rédacteur. Ses missions ont été formalisées par une succession de contrats à durée déterminée du 26 novembre 2002 au 24 janvier 2013.

Il avait saisi la juridiction prud’homale, le 18 septembre 2013, pour demander la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Il souhaitait aussi obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire calculées sur la base du salaire d’un rédacteur permanent à temps complet.

La Cour de cassation en déduit que la base de calcul du montant du rappel de salaire dû au titre des périodes interstitielles, durant lesquelles le salarié prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur, doit être déterminée en fonction de la « réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédé ».

Les périodes interstitielles doivent donc être rémunérées en fonction de la durée mentionnée dans le CDD l’ayant précédé et non, comme l’avaient retenu les juges du fond, sur la base d’une durée moyenne mensuelle de travail de l’ensemble des CDD. La Cour précise ici, qu’il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant ces périodes (Cass. soc. 19-10-2016, n° 15-22.790).

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Est-il possible pour un salarié défenseur syndical, de se défendre lui-même en Cour d’appel ?

Le salarié défenseur syndical assiste ou représente un autre salarié devant le Conseil de prud’hommes ou devant la Cour d’appel. Il conseille et défend aussi les salarié au cours de ces procédures. Rappelons le fait que, devant le Conseil de prud’hommes, les parties ont la possibilité de se défendre elles-mêmes, la représentation n’étant pas obligatoire.

L’obligation de représentation en Cour d’appel

Cependant, en appel, les parties doivent obligatoirement être représentées, par un avocat ou bien par un défenseur syndical.

Ainsi, l’article R.1461-2 du Code du travail, modifié par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016, introduit en appel la procédure prud’homale avec représentation obligatoire.

L’article R. 1461-1 du Code du travail, affirme qu’à défaut d’être représentées par les personnes mentionnées au 2° de l’article R. 1453-2, ce dernier visant les défenseurs syndicaux, les parties ont pour obligation de constituer un avocat.

Dans ce cas, le salarié défenseur syndical, choisi pour représenter une des parties, doit être mandaté par celle-ci.

Le salarié défenseur syndical peut-il se défendre lui même en appel ?

La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 mars 2021, (Soc., 17 mars 2021, n°19-21.349, FS-P), a été confrontée à un salarié, défenseur syndical, voulant lui-même se représenter, en d’autres termes, il se mandate pour son propre compte, à hauteur d’appel.

La Cour de cassation a considéré, à cet égard, que lors d’une procédure prud’homale à hauteur d’appel, un salarié défenseur syndical était dans l’impossibilité de se représenter lui-même en justice. En effet, il ne peut donc être à la fois mandataire et mandant.

Elle appuie sa décision en affirmant que :

La possibilité de se défendre seul n’est valable qu’en première instance,
Il est obligatoire, en appel, de se faire représenter par, soit un avocat, soit un défenseur syndical,
La personne représentant la partie doit avoir un mandat, conformément à l’article 411 du Code de procédure civile, prévoyant que la représentation en justice est fondée sur un mandat. Or, c’est par cette décision du 17 mars 2021, que la Cour de cassation a précisé que le défenseur syndical ne peut pas « confondre en sa personne les qualités de mandant et de mandataire ».

Ainsi, la déclaration d’appel, formée par une personne n’en n’ayant pas le pouvoir, a été estimée nulle dans cette espèce.

Si vous êtes à la recherche d’un avocat spécialisé en droit du travail pour préparer un recours devant le conseil de prud’hommes, contactez le cabinet de Me Stéphanie Jourquin à Nice.

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Non-respect du délai de carence entre 2 CDD successifs

L’action prud’homale court à partir de la date du 1er jour du deuxième contrat CDD

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. Soc., 5 mai 2021 ; n°19-14.295), la chambre sociale de la Cour de cassation a pris la décision suivante : en cas de violation du délai de carence entre 2 CDD successifs, le point de départ de l’action en requalification est constitué par le premier jour d’exécution du second contrat.

Délai de carence entre 2 CDD : qu’est-ce qu’un CDD et dans quel cas l’employeur peut-il recourir au CDD ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat exceptionnel qui peut être utilisé uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi pour un besoin temporaire précis :

Il ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).
Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.
A défaut, le contrat sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
L’article L.1242-1 du Code du travail prévoit les cas dans lesquels le contrat à durée déterminée est possible. Ainsi :
Le remplacement d’un salarié absent ;
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Les emplois à caractère saisonnier ;
Le remplacement d’un chef d’entreprise, industrielle, artisanale ou commerciale d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
Le remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux article 1° et 4° de l’article L.722-1 du Code rural et de la pêche maritime, d’aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L.722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

Est-il possible de faire succéder deux contrats à durée déterminée ? Et qu’est-ce que le délai de carence entre 2 CDD ?

L’employeur peut décider de faire se succéder des contrats à durée déterminée. Mais par principe, il n’est pas possible de conclure sans interruptions des contrats successifs avec le même salarié (Article L.1244-1 du Code du travail). Pour réengager le même salarié en CDD, l’employeur devra obligatoirement respecter un délai d’interruption. C’est ce que l’on appelle le délai de carence entre 2 CDD. Ce délai n’est exigé que si la succession de CDD porte sur le même poste de travail.

Il se calcule de la manière suivante :

le tiers de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
la moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai conventionnel ou légal devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1). Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence entre 2 CDD, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Le délai de prescription des actions en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée a successivement été réduit de trente à cinq ans puis de cinq à deux ans, par les lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et 2013-504 du 14 juin 2013.

Dans l’espèce soumise à la chambre Sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2021, une salariée avait été engagée en qualité d’aide cuisinière sous plusieurs CDD de remplacement non successifs du 24 avril au 11 septembre 2009. Le 1er septembre 2009, les parties avaient conclu un contrat pour un surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes au motif que le délai de carence n’avait pas été respecté entre le dernier CDD et le contrat de travail temporaire motivé par le surcroit d’activité.

La Cour d’appel a déclaré la demande prescrite, en retenant comme point départ du délai de prescription la date du contrat litigieux, à savoir le dernier CDD du 12 septembre 2009. La chambre sociale a rappelé :

d’une part, que la conclusion de contrats à durée déterminée pour un surcroît d’activité n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 1244-1 du code du travail,
d’autre part, que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

Par conséquent, elle en a déduit que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats de travail (12 septembre 2009) et non pas, comme l’avait retenu la Cour d’appel, à compter du jour de la signature du premier contrat (soit en l’espèce le 1er septembre 2009). L’action de la salariée était donc non prescrite au jour de sa saisine prud’homale.

En cas de doute sur le respect de la législation qui encadre vos contrats de travail contactez notre cabinet d’avocat spécialiste du droit du travail à Nice.

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Allongement du congé paternité et accueil d’enfant : que prévoit le décret du 10 mai 2021 ?

A compter du 1^er juillet 2021, l’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant entre en vigueur. Le père aura le droit à un congé paternité plus long, allongé à 25 jours. Ces dispositions s’appliqueront aux enfants nés à compter du 1^er juillet 2021. Elles s’appliqueront aussi aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Qui peut bénéficier de l’allongement du congé paternité ?

L’article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale prévoit que les bénéficiaires du congé de paternité sont :

les salariés relevant du régime général ou du régime agricole,
les travailleurs indépendants,
les non-salariés agricoles.

Sont concernés :

le père de l’enfant,
et le cas échéant, le conjoint, le partenaire pacsé ou la « personne vivant maritalement avec la mère » (le « concubin » à compter du 1er juillet 2021) salarié peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, distinct du congé de naissance (c. trav. art. L. 1225-35).

Quels sont les modalités d’organisation de l’allongement du congé paternité ?

L’allongement du congé paternité allongé concerne les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ainsi que celles qui sont survenues avant le 1er juillet 2021, mais qui étaient censées intervenir à compter de cette date. Le congé de paternité se compose de la manière suivante :

7 jours obligatoires : 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus élevée fixée par accord collectif) (c. trav. art. L. 1225-35, dans sa version au 1er juillet 2021).
21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) facultatifs. Ces 21 jours peuvent être pris à la suite ou plus tard, en les fractionnant (c. trav. art. L. 1225-35).

Comment fractionner la seconde période de 21 jours facultatifs ?

Suite à l’allongement du congé de paternité et d’accueil, ce dernier est à présent composé d’une seconde période de 21 jours calendaires. Cette période est portée à 28 jours en cas de naissance multiple. Le congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Elles doivent être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il peut éventuellement être reporté en cas d’hospitalisation ou décès de la mère, mais le congé devra être pris dans le délai 6 mois suivant l’hospitalisation ou le décès.

Comment prendre ce congé de paternité ?

Le salarié doit en informer son employeur dans un délai de 1 mois, en amont de la prise du congé, conformément à l’article D.1225-8 al.2 et 4 du Code du travail.

Pour les 7 jours obligatoires, le salarié doit informer son employeur 1 mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.
Pour la période de 21 jours fractionnables, l’employeur doit être averti au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes.

Comment se déroule l’indemnisation du congé ?

Pour les salariés : le congé de paternité ouvre droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, tout comme dans le congé maternité. Ces indemnités sont versées pendant la ou les périodes de congés prises.
Pour les travailleurs indépendants : sous réserve de cesser leur activité professionnelle pendant une durée de 7 jours minimum, les travailleurs indépendants bénéficient, sur leur demande, d’une indemnité journalière du même montant que celles versées en cas de maternité.
Pour les salariés non-agricoles : sous réserve de cesser tout activité professionnelle et d’être chefs d’exploitation et d’entreprise agricole, les salariés non agricoles bénéficient aussi d’une allocation qui doit être demandée au MSA 1 mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.

Sources : Décret 2021-574 du 10 mai 2021

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Durée du travail : caractérisation de la notion d’astreinte et code du travail

Le salarié tenu de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise, est-il en astreinte selon le code du travail, même si l’employeur ne lui impose pas de demeurer à domicile ?

Un salarié s’était engagé à réserver une période de disponibilité sur l’année afin de pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise. Il a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir une indemnisation à ce titre, considérant être en astreinte.

La Cour d’appel a rejeté sa demande. Selon elle :

la possibilité pour le salarié de déterminer, de modifier, voir d’annuler les jours de disponibilité proposés, faisait disparaître la qualification d’astreinte,
de plus, l’employeur ne lui imposait pas de demeurer au domicile.

La décision des juges du fond a été cassée par la Haute juridiction au visa de l’article L3121-5 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, selon lequel : « constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail effectif ».

Dans un arrêt du 20 janvier 2021 (n°19-10.956), la Cour de cassation rappelle que l’obligation pour le salarié de se rendre disponible certains jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise caractérise l’existence d’une astreinte.

Par conséquent, les contraintes imposées au salarié comme la souplesse d’organisation ne permettent pas d’effacer la qualification d’astreinte.

Par ailleurs, la question de la permanence exercée à domicile est indifférente à la solution du litige. Ce qui importe est que le salarié, qui se rend disponible, puisse être joint pendant ces périodes d’astreinte.

Le présent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence relative à la caractérisation de l’astreinte assurée par le salarié.

Ainsi, la Cour avait-elle pu décider que pouvaient constituer des périodes d’astreinte les périodes durant lesquelles les salariés restaient à leur domicile ou en tout lieu leur de choix dès lors qu’ils pouvaient être joints par l’employeur. C’est notamment le cas à l’aide des moyens de téléphonie mobile mis à leur disposition en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un service urgent au service de l’entreprise (Soc., 10 juillet 2002, n° 00-18.452).

Les nouvelles dispositions de l’article L3121-9 du Code de travail, issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, prennent note des évolutions jurisprudentielles et définissent la période d’astreinte. Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il apparaît que désormais les seuls critères à prendre en compte dans la caractérisation d’une astreinte sont la disponibilité du salarié et le fait que le salarié demeure joignable au cours de ces périodes.

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