Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en tirer toutes les conséquences. Pour éviter la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’employeur a une obligation de reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, il doit procéder au licenciement.
Pour satisfaire son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié un emploi conforme aux dernières indications de l’avis médical. Si le salarié refuse cette proposition, l’employeur n’est pas exempté de son obligation, il devra formuler de nouvelles propositions (Cass., soc., 26 janvier 2011 n°09-43.193).
Néanmoins, si le salarié refuse toutes les propositions, alors l’employeur devra procéder au licenciement (Cass. soc., 18 avril 2000, n°98-40.314, Cass. soc., 9 avril 2002, n°99-44.192).
Quels sont les risques pour l’employeur qui n’engagerait pas la procédure de licenciement après le refus du salarié des propositions de reclassement ?
La Cour de cassation, dans un arrêt récent du 4 novembre 2021 (Cass. soc., 4 novembre 2021, n°19-18.908) est venue préciser que le fait pour l’employeur de ne pas tirer les conséquences de ce refus par le salarié déclaré inapte peut constituer un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.
En l’espèce, le salarié déclaré inapte avait refusé cinq propositions de postes de reclassement et l’employeur, quant à lui, avait poursuivi le versement des rémunérations, sans prendre d’autre mesure.
La suspension abusive du contrat de travail
L’article L1226-4 du Code du travail prévoit qu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail et en l’absence de reclassement ou de licenciement, dès l’expiration du délai, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi qu’occupait le salarié avant la suspension de son contrat de travail.
Dès lors, la jurisprudence (Cass. soc., 29 septembre 2004 n°02-43.746) permet au salarié n’ayant pas été reclassé ou licencié dans le délai d’un mois, de choisir entre :
- solliciter la poursuite de son contrat de travail et demander la condamnation de l’employeur au versement des salaires ;
- faire constater la rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, si l’employeur a continué le versement des salaires, il doit toujours satisfaire son obligation de reclassement (Cass. soc., 26 janvier 2011).
Lorsque le salarié refuse l’ensemble des propositions, il rend le reclassement impossible. Par conséquent, l’employeur doit le licencier. En procédant ainsi, l’employeur aura rempli ses obligations et n’aura commis aucun manquement.
A défaut de reclassement ou de licenciement, la jurisprudence considère que l’employeur ne tire pas les conséquences de l’inaptitude du salarié et le place délibérément en situation d’inactivité forcée, sans aucune évolution possible. Ainsi, l’inaction de l’employeur face au refus des propositions de reclassement par le salarié doit s’interpréter comme une suspension abusive du contrat de travail. De ce fait, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 4 novembre 2021 que ce manquement était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Face à une situation de reclassement professionnel seul, faites appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour être sûr de respecter la loi.