Congé maternité : l’absence d’entretien professionnel non constitutive d’un abus

2022-04-28T13:51:43+00:0028 avril 2022|

De retour de congé maternité, l’absence d’entretien professionnel constitue-t-elle un licenciement abusif ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 a modifié l’article L. 1225-71 du Code du travail relatif à la sanction du non-respect des règles concernant la maternité, la paternité et l’adoption, pour tenir compte de la modification de l’article L. 1235-3-1 relatif à la sanction de la nullité de la rupture du contrat de travail. Ces deux textes opèrent des renvois croisés, susceptibles de provoquer des confusions en ce qui concerne l’absence d’entretien professionnel lors du retour de congé.

En principe, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du Code du travail). Lorsque la salariée reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, l’employeur doit obligatoirement lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (articles L. 1225-27 et L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail). Lors de cet entretien, il peut être opportun d’évoquer des actions d’adaptation ou de formation pour faciliter la reprise du travail de la salariée après son absence.

C’est dans un contexte d’application de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 qu’est intervenu l’avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2021 (Cass. soc., avis du 07 juillet 2021 n°21-70.011). En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle seulement quelques mois après son retour de congé maternité. Son employeur ne lui avait pas proposé, au préalable, un entretien professionnel lors de la reprise de son activité. La salariée a alors saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour insuffisance professionnelle au motif que l’article L. 1225-3-1 6e du Code du travail prévoit la nullité d’un licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la grossesse et à la maternité visées par l’article L. 1225-71 du Code du travail.

Le Conseil de prud’hommes a fait une demande d’avis et a posé la question suivante à la Cour de cassation : le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée, qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, un entretien professionnel, est-il susceptible, à lui seul, d’entrainer la nullité du licenciement par méconnaissance de l’article L. 1225-3-1 du Code du travail ?

 

Pas de nullité automatique du licenciement en l’absence d’entretien professionnel

La Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à avis, la demande ne présentant pas de difficulté particulière. En effet, L’article L. 1235-3-1 recense les multiples hypothèses de nullité du licenciement et l’article L. 1235-71 prévoit la possible attribution d’une indemnité pour ces cas de figure.

Ainsi, l’article L. 1235-71 n’érige pas de nouveaux cas de nullité du licenciement. La Cour conclut à l’absence de texte invoqué permettant de considérer que l’absence de proposition d’un entretien professionnel pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement.

La jurisprudence a cependant toujours admis que l’irrespect des dispositions de l’article L. 1225-4 du Code du travail, concernant la salariée enceinte protégée contre le licenciement, aboutit systématiquement à la reconnaissance d’un licenciement abusif (Cass. soc., 29 janvier 2020 n° 18-21.862).

Néanmoins, tout manquement de l’employeur qui intervient dans un temps proche de celui du congé maternité, ne peut raisonnablement donner lieu à la nullité d’un licenciement. La salariée, pour obtenir gain de cause, aurait dû démontrer que le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser l’entretien professionnel a contribué à l’insuffisance professionnelle, laquelle a justifié son licenciement. Elle n’a pas non plus invoqué d’atteinte à une liberté fondamentale ou encore de motifs discriminatoires liés à son congé maternité.

A cet égard, la Cour de cassation a déjà jugé qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation du salarié (Cass. soc., 12 mars 1992 n° 90-46.029).

 

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