Le licenciement pour restructuration

2019-02-04T15:40:45+00:0011 août 2017|

Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail. Pour y recourir, il doit impérativement être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Pour cela, l’employeur peut invoquer un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié (comportement fautif) ou invoquer un motif économique traditionnellement défini comme étant un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression de poste ou transformation d’emploi ou modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des modifications technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail). Par ailleurs, depuis la loi EL KHOMRI, deux nouveaux motifs économiques, déjà consacrés par la jurisprudence, ont été entérinés dans le Code du travail. Il s’agit de la cessation d’activité et de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

De son côté, la restructuration correspond à des opérations visant à donner à l’entreprise une nouvelle structure, une nouvelle organisation. Ainsi, le licenciement pour restructuration est possible s’il intervient dans le cadre d’un licenciement pour motif économique et par conséquent, s’il répond aux mêmes exigences pour sa validité.

En ce sens, l’employeur devra rechercher un reclassement au salarié qu’il entend licencier (sur un emploi de même catégorie ou équivalent). En cas d’échec, il devra respecter l’ordre des licenciements défini par accord collectif ou à défaut par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. L’employeur devra ensuite consulter les institutions représentatives du personnel (CE et DP) et convoquer le salarié concerné à un entretien préalable (pour les licenciements de moins de 10 salariés dans les 30 jours ou de plus de 10 salariés dans les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel).

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

De plus, l’employeur aura l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si l’entreprise comporte plus de 50 salariés (et qu’il s’agit d’un grand licenciement donc de plus de 10 salariés), de proposer un contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou de proposer un congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Enfin, l’employeur devra notifier son licenciement au salarié et informer les autorités administratives (DIRECCTE). Il devra également respecter un délai de préavis et verser les indemnités dues (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité de préavis en cas de dispense de préavis par l’employeur) accompagnées de la remise des documents de fin de contrat.
Le licenciement pour restructuration est donc possible s’il entre dans le cadre du licenciement pour motif économique. Ainsi, le salarié bénéficie du régime protecteur de ce dernier et notamment de la priorité de réembauche dans l’entreprise pendant une durée de 1 an.

Lien utile : « Les nouveautés de la Loi EL Khomri en matière de licenciement pour motif économique ».