Nouveautés sur le Temps partiel au 1er janvier 2014

La loi de sécurisation de l’emploi adoptée le 14 mai 2013 modifie la législation sur le temps partiel en fixant une durée minimale de 24 heures, une rémunération des heures complémentaires dès la première heure, et la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail. 

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. En cas de répartition mensuelle de la durée du travail, ou d’application d’un accord de branche ou d’entreprise répartissant la durée du travail sur tout ou partie de l’année en application de l’article L 3122-2 du Code du travail, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période (art. L. 3123-14-1 nouveau du Code du travail).  

Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire de deux ans est organisée jusqu’au 1er janvier 2016 : en l’absence d’accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée. Mais l’employeur pourra refuser s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.  

Une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.  

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités de ce regroupement (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail).  

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (art. L. 3123-14-2, al. 2 nouveau du Code du travail).  

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures (art. L. 3123-14-3 nouveau du Code du travail).  

La dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires dans les conditions exposées ci-dessus (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail). 

Les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d’une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (art. L. 3123-14-5 nouveau du Code du travail).  

Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie (C.

Alors qu’auparavant, sauf disposition conventionnelle contraire, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat n’ouvraient droit à aucune majoration de salaire, la loi institue une majoration de salaire de 10 % pour chacune de ces heures à compter du 1er janvier 2014. Elle concerne donc les heures complémentaires effectuées à partir de cette date (article L 3123-17 du Code du travail modifié). 

Pour celles excédant ce dixième, la majoration actuelle de 25 % demeure, mais la loi permet à une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 % (article L 3123-19 modifié du Code du travail). 

Pour celles excédant le complément d’heures visé ci-après la majoration ne peut être inférieure à 25 % (article L 3123-25 nouveau du Code du travail).  

La loi autorise les conventions ou accords de branche étendus à prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou l’accord doit déterminer :  

• le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
• les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.  

Il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant. 

La loi autorise également la convention collective ou l’accord de branche étendu à autoriser l’employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (art. L 3123-8 modifié du Code du travail).  

Elle impose à l’accord collectif dérogeant au nombre ou à la durée des coupures quotidiennes, de définir dans tous les cas les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail ainsi que des contreparties spécifiques (article L 3123-16 modifié du Code du travail).  

Enfin, elle institue une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel (art. L 2241-13 nouveau du Code du travail).  

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice