Nouveau régime du forfait annuel en jours SYNTEC
La Cour de cassation ayant jugé le 24 avril 2013 que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours de la SYNTEC ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398), les partenaires sociaux ont conclu, le 1er avril 2014, un avenant réécrivant intégralement les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 relatives au forfait jours.
L’avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.
Les partenaires sociaux précisent que les dispositions relatives aux conditions de mise en place du forfait, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et au contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés sous forfait jours sont impératives, tant pour les accords d’entreprise existants que pour ceux à venir.
Pour la mise en place desdites mesures, les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant.
Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours. Il est porté à 230 jours en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, renonciation ouvrant droit à une majoration de salaire de 20 % ou 35 % selon le nombre de jours auquel il est renoncé.
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :
- disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ;
- relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux.
Conditions de mise en place
Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :
– la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
– le nombre de jours travaillés dans l’année ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d’entretiens individuels.
Durée du travail et repos
Plafond annuel de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel est établi le forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage, ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la CCN.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés.
La prise des jours de repos, par journée entière et indivisible, est faite au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Renonciation à des jours de repos
En accord avec l’employeur, et conformément à la loi, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de leur rémunération fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :
– 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;
– 35 % au-delà de 222 jours travaillés.
La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à la loi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail mais bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les partenaires sociaux précisent que ces dispositions n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Rémunération
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (forfait de 218 jours ou forfait défini en entreprise) doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Remarque : il est précisé que dans l’hypothèse où la convention de forfait est établie sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (ou inférieur au plafond annuel prévu par accord d’entreprise), le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait.
Contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de répondre aux exigences formulées par la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé du 24 avril 2013, le nouvel avenant comporte diverses mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours :
– l’obligation pour l’employeur d’établir un outil de suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés, sous la forme d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait ;
– l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ;
– la possibilité pour le salarié, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler les mesures mises en place pour remédier à la situation ;
– l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique au moins 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ;
– une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice