L’employeur ne peut licencier pour maladie prolongée si l’absence est dûe à une surcharge de travail
Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.
La Cour de cassation juge, de manière constante, qu’un licenciement peut être motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour maladie, si le remplacement définitif de l’intéressé est nécessaire.
Pour autant, si la maladie du salarié résulte du harcèlement moral dont il a été victime, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation au fonctionnement de l’entreprise causée par son absence (Cass. soc. 11 octobre 2006 n° 04-48.314).
La cause véritable du licenciement réside en effet, non dans le motif invoqué à l’appui de la rupture, mais dans son propre comportement.
C’est cette règle qu’a appliqué la Cour de cassation dans cette affaire : une salariée, qui avait été licenciée pour absence prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, faisait valoir que son état de santé était lié à une situation de surcharge de travail créée ou suscitée par l’employeur, ayant conduit à son épuisement professionnel.
La Cour d’appel avait rejeté cet argument en relevant qu’à aucun moment la salariée n’avait alerté l’employeur de sa situation. La Cour de cassation censure cette décision : lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier le licenciement. La Cour d’appel aurait donc dû vérifier si les griefs de la salariée était réels et de nature à entraîner une dégradation de son état de santé car, dans l’affirmative, le licenciement était vicié (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.082).
Il faut rappeler que l’obligation de sécurité de l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888).
Par Me Stéphanie JOURQUIN
Avocat en droit social à Nice