La salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement d’une salariée enceinte, issue du droit national et européen, qui interdit toute rupture du contrat de travail liée à sa grossesse (C. trav., art. L. 1225-4 ; Dir. 92/85/CEE, art. 10). Cette protection comporte une phase « absolue » (pendant le congé maternité) et une phase « relative » (depuis la constatation médicale de la grossesse jusqu’à dix semaines après le congé), durant laquelle le licenciement n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La notion d’« impossibilité » est interprétée strictement par la jurisprudence : elle doit résulter de circonstances indépendantes du comportement de la salariée et ne peut constituer une sanction déguisée (Soc. 27 avr. 1989, n° 86-45.547 P). En pratique, ce motif couvre surtout des situations économiques ou organisationnelles justifiant la réorganisation de l’entreprise (Soc. 24 janv. 1996, n° 92-42.682 P).
Dans une décision récente du 27 mai 2025 (Soc. 27 mai 2025, n° 23-23.549), la Cour de cassation a reconnu qu’une impossibilité de maintien du contrat de travail pouvait aussi être fondée sur des risques psychosociaux graves liés au maintien de la salariée enceinte à son poste, dès lors que l’employeur avait proposé un poste alternatif conforme que la salariée avait refusé. Ce licenciement n’était pas lié à son état de grossesse.
Cette décision marque une évolution en consacrant un motif autonome fondé sur la nécessité pour l’employeur d’assurer la sécurité et la santé mentale des salariés, y compris celle de la salariée enceinte, ce qui peut justifier un licenciement.
Toutefois, la Cour insiste sur le contrôle rigoureux exercé : le licenciement ne peut intervenir qu’en l’absence d’alternative sérieuse et doit reposer sur une appréciation objective des risques, indépendants du comportement de la salariée (Soc. 27 avr. 1989, préc.). L’employeur doit tenter de proposer un reclassement adapté avant toute rupture.
Cette jurisprudence réaffirme ainsi l’équilibre entre la protection renforcée des femmes enceintes contre le licenciement d’une salariée enceinte (C. trav., art. L. 1225-4) et l’obligation impérative de sécurité incombant à l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1), en reconnaissant les risques psychosociaux comme motif légitime d’impossibilité de maintien du contrat.
Au final, la notion d’impossibilité demeure strictement encadrée et exclut toute cause disciplinaire, ne s’appliquant qu’à des situations de blocage absolu où aucune solution alternative n’est envisageable.
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