Les forfaits jours fondés sur l'accord Syntec non modifié par accord d'entreprise sont nuls

2013-10-08T10:48:01+00:008 octobre 2013|

Les forfaits jours fondés sur l’accord Syntec non modifié par accord d’entreprise sont nuls

Les conventions individuelles de forfait jours conclues en application de l’accord Syntec sur la durée du travail et d’accords d’entreprise ne réparant pas ses insuffisances en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés sont nulles (Cass. Soc., 24 avril 2013, n°11-28.398).

L’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale dite « Syntec » du 15 décembre 1987, ne peut valablement fonder la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours dès lors que les stipulations de l’accord de branche ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et bien réparties dans le temps.

Lorsque les stipulations des accords d’entreprise sont également insuffisantes, la convention de forfait en jours conclue sur le fondement de ces textes est nulle.

La chambre sociale confirme ainsi doublement sa jurisprudence antérieure et y apporte une précision supplémentaire.

Une double confirmation de jurisprudence

La Cour de cassation soumet une nouvelle convention collective nationale, celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « Syntec », au test de validité élaboré par son arrêt du 29 juin 2011 : toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107).

Elle fait aussi application d’un principe désormais bien établi : elle considère que les conditions de recours au forfait en jours doivent faire l’objet d’un contrôle préalable du juge, même en l’absence de demande formelle des parties (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876).

C’est ainsi que la Haute juridiction a déjà, d’office, relevé l’invalidité des stipulations relatives au forfait en jours de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807) et de l’accord de réduction de la durée du travail du 14 décembre 2001 conclu dans le secteur des commerces de gros (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540), du fait de l’insuffisance des garanties qu’elles offrent.

En l’espèce, la Cour d’appel avait retenu la validité de la convention individuelle de forfait en jours, avant d’accorder au salarié un rappel de salaire, en relevant que sa classification était inférieure à celle requise par la convention collective Syntec pour la conclusion d’un tel forfait. Cette décision était contraire à la position de la chambre sociale, selon laquelle les juges du fond doivent déduire d’une telle situation que le salarié ne peut pas bénéficier d’une convention de forfait (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, 10-14.638 et 10-20.191). On aurait donc pu s’attendre à ce que l’arrêt d’appel soit cassé pour ce motif. Ce n’est pourtant pas ce qu’a fait la Cour de cassation : dans la mesure où l’examen des stipulations conventionnelles révélait que ni la convention Syntec, ni l’accord d’entreprise n’étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et donc à assurer la santé et la sécurité des salariés, elle en a déduit que l’invalidité ne concernait pas seulement la convention individuelle, mais le système de recours au forfait en jours. Dès lors, aucune convention individuelle ne pouvait valablement être conclue dans ce champ conventionnel. 

Une précision supplémentaire

L’arrêt apporte aussi une précision supplémentaire, en jugeant que la sanction est la nullité de la convention individuelle de forfait, qui n’est donc pas seulement « privée d’effet ».

Il faut donc distinguer l’hypothèse où la convention collective est invalide de celle où elle est valable, mais exécutée de façon défectueuse par l’employeur, ce qui était la situation de l’arrêt du 29 juin 2011. Dans la première hypothèse, l’invalidité du dispositif conventionnel ne peut qu’entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait qui perd le fondement nécessaire à son efficacité. Aucun forfait en jours n’est possible tant qu’un nouveau dispositif conventionnel valide n’est pas mis en place.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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