L'aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

2014-01-09T18:00:42+00:009 janvier 2014|

L’aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

Les horaires de travail des salariés à temps partiel des entreprises et associations d’aide à domicile doivent connaître leurs horaires de travail avant le début de chaque mois, en l’absence de précision dans leur contrat de travail relative au jour du mois auquel sont communiqués par écrit ces horaires.

Contrairement aux autres employeurs, les associations et entreprises d’aide à domicile qui emploient des salariés à temps partiel ne sont pas tenues de mentionner dans le contrat des intéressés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois). Mais les intéressés doivent en revanche recevoir communication de leurs horaires chaque mois par écrit (article L 3123-14 du Code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’en l’absence, dans le contrat de travail, de stipulations relatives au jour du mois auquel sont communiqués par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois et que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-24.012).

Le Code du travail n’exige pas la communication des horaires de travail au salarié le premier jour de chaque mois, mais une telle communication doit néanmoins intervenir avant le début de chaque période de travail, pour permettre au salarié de prévoir son rythme de travail et connaître ainsi le temps qu’il consacrera à son employeur et celui qu’il pourra réserver à des activités personnelles ou à une autre activité professionnelle.

L’absence, le retard de communication par l’employeur des plannings de travail, ou leur modification régulière en cours de mois (entraînant un nombre d’heures travaillées variant d’un mois à l’autre) ne permet pas au salarié de connaître à l’avance son rythme de travail et lui impose en conséquence d’être à la disposition constante de son employeur, ce qui justifie l’application de la présomption de travail à temps complet.

L’employeur peut cependant combattre cette présomption en rapportant la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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