Ce que prévoit l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

2017-02-13T08:35:10+00:0026 février 2013|

Ce que prévoit l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

L’Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 va modifier les droits sociaux des salariés et des employeurs. Son application nécessite l’adoption par le Parlement d’un projet de loi reprenant son contenu, qui sera déposé par le Gouvernement au printemps 2013.

L’accord prévoit des avancées pour les droits des salariés (comme l’accès pour tous à une mutuelle d’entreprise) et un durcissement des conditions de recours au travail précaire (avec la taxation des CDD courts, par exemple). Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et par trois confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et CFE-CGC) sur cinq (la CGT et FO ayant décidé de ne pas signer l’accord).

En résumé, l’accord ANI prévoit les avancées suivantes.

De nouveaux droits pour les salariés

  • l’accès à la couverture complémentaire des frais de santé :
    Le financement de cette mutuelle santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs. Les accords négociés devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016 ;
  • l’amélioration de l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi :
    La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois ;
  • l’assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD ;
  • le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée pour les salariés qui souhaitent changer d’emploi ;
  • l’amélioration de l’accès au logement en mobilisant Action Logement ;
  • le développement du conseil en évolution professionnelle ;
  • l’amélioration du dialogue social dans l’entreprise ;
  • l’adaptation du congé de reclassement.

 

Des droits supplémentaires pour les demandeurs d’emploi

  • le droit rechargeable à l’assurance-chômage :
    Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi ;
  • le compte personnel de formation intégralement transférable ;
  • l’accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental.

 

Des contraintes supplémentaires pour les employeurs

  • le recours aux CDD sera moins avantageux à partir du 1er juillet 2013 :
    L’employeur devra s’acquitter d’une cotisation supplémentaire au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée (sauf ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire), égale à :
    – 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
    – 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
    – 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu), dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
    Toutefois, cette taxe ne s’appliquera pas en cas d’embauche en CDI après le CDD et des exonérations temporaires sont prévues pour certains contrats.
  • le recours au temps partiel devient plus contraignant :
    Des négociations vont devoir définir les situations et les limites dans lesquelles le temps partiel peut être autorisé ;
  • le renforcement de l‘information délivrée aux salariés et des représentants du personnel sur les choix stratégiques de l’entreprise ;
  • l’entrée de représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise ;
  • une nouvelle articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le plan de formation ;
  • de nouvelles règles applicables en cas de licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

 

Une flexibilité de l’emploi plus importante pour les employeurs

  • la possibilité pour l’employeur de changer le poste ou le lieu de travail des salariés au sein de la même entreprise :
    La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.
    L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale.
    Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
  • le développement des accords de maintien de l’emploi :
    Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, l’entreprise pourra, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, conclure un accord d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi ;
  • le recours à l’activité partielle en cas de besoin et d’urgence ;
  • l’expérimentation du contrat de travail intermittent :
    Des emplois permanents pourront comporter, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées ;
  • la mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise :

L’entreprise bénéficiera d’un délai d’un an pour mettre en œuvre les obligations complètes liées au franchissement des seuils de 11 et 50 salariés, à la condition que l’organisation des élections des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise intervienne dans le délai de 3 mois suivant ce franchissement.

 

Evolutions liées à la rupture du contrat de travail

  • l’employeur pourra dans certaines conditions, pour fixer l’ordre des licenciements, privilégier la compétence professionnelle ;
  • la création de l’indemnité forfaitaire en cas de litige aux Prud’hommes, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts ;
  • la réduction du délai de prescription en cas de contentieux :
    Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le Code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois.
    Les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.
    Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

 

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

 

 

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