En cas de reprise d’un marché avec transfert des salariés, la relation de travail entre le salarié et l’entreprise qui perd le marché est rompue, même si le salarié continue à travailler pour le nouvel employeur via un avenant à son contrat (C. trav., art. L. 8223-1).
Quand l’entreprise sortante a recours au salarié de façon illégale, par exemple en dissimulant son activité ou son emploi, elle reste responsable de lui verser une indemnité travail dissimulé forfaitaire égale à six mois de salaire (C. trav., art. L. 8221-3 et L. 8221-5, L. 8223-1). Cette indemnité vise à compenser le préjudice subi par le salarié et dissuader l’employeur d’utiliser des pratiques illégales (Cons. const. 25 mars 2011, n° 2011-111 QPC).
Dans un cas où une société de sécurité a perdu un marché et les salariés ont été repris par une autre société, la société sortante a fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Les salariés ont demandé que l’indemnité travail dissimulé soit prise en compte dans cette liquidation.
La Cour de cassation a confirmé que, malgré le transfert des salariés, la rupture de la relation de travail avec l’entreprise sortante est effective. Par conséquent, cette entreprise reste redevable de l’indemnité travail dissimulé si elle a commis les faits prévus par la loi (C. trav., art. L. 8223-1).
Cela signifie que la responsabilité du paiement de cette indemnité n’est pas transférée à la nouvelle entreprise qui reprend le marché et les salariés, même si un avenant modifie le contrat de travail (Avenant 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002). La décision clarifie donc que la notion de rupture de la relation de travail s’applique bien dans le cadre d’une reprise de marché avec transfert des salariés, ce qui protège le salarié et assure que l’employeur fautif assume ses obligations (Soc. 21 mai 2025, n° 23-16.540).
Cette solution confirme aussi la jurisprudence antérieure selon laquelle l’indemnité travail dissimulé est due par l’employeur qui a rompu la relation de travail, ici l’entreprise qui a perdu le marché (Soc. 11 mai 2016, n° 14-17.496).
Enfin, cette jurisprudence ne s’étend pas forcément à tous les cas de transfert de contrats de travail, car certains transferts ne rompent pas la relation de travail (C. trav., art. L. 1224-1). Ici, la rupture est caractérisée par la perte du marché et le changement d’employeur.
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