Un licenciement est considéré comme licenciement nul d’un salarié lorsqu’il viole un droit fondamental, comme le droit d’agir en justice (Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-18.600), lorsqu’il est basé sur un harcèlement moral (article L. 1152-3 du Code du travail) ou sexuel (article L. 1153-3 du Code du travail), sur une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail), ou encore lorsqu’il est prononcé sans autorisation de l’inspection du travail dans le cas d’un salarié protégé (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-28.547).
Un salarié avait été embauché par une agence d’intérim, qui l’avait envoyé travailler chez plusieurs clients. Lors d’une de ses missions, il a eu un accident du travail. Alors qu’il était encore en arrêt, l’agence d’intérim a décidé de le licencier. Le salarié a saisi la justice pour deux choses : faire reconnaître que ses contrats d’intérim devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI), et demander à être réintégré dans l’entreprise.
Les juges lui ont donné raison sur la requalification en CDI, mais ont refusé sa réintégration. Selon eux, la nature particulière des contrats d’intérim rendait impossible son retour dans l’entreprise. Le salarié a contesté cette décision en se pourvoyant en cassation. La Cour de cassation lui a donné gain de cause. Elle a rappelé que le fait d’avoir signé des contrats d’intérim requalifiés en CDI ne suffit pas, à lui seul, à justifier l’impossibilité de réintégrer le salarié (article L. 1235-3-1 du Code du travail ; Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.743).
La Cour a précisé que dans le cas d’un licenciement nul, le salarié peut demander à revenir à son poste, sauf si cela est matériellement impossible. Ce type de licenciement est différent d’un licenciement simplement injustifié, qui donne seulement droit à des indemnités (article L. 1235-3 du Code du travail). Le licenciement nul, lui, permet une réparation en nature, c’est-à-dire un retour à la situation antérieure au licenciement.
Dans cette affaire, le licenciement a été jugé licenciement nul d’un salarié car il a eu lieu pendant la période de suspension du contrat liée à un accident du travail, période pendant laquelle un salarié est normalement protégé (Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-18.891). Cette protection s’applique aussi aux salariés malades ou aux femmes enceintes (Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 14-10.522).
Quand un licenciement est nul, le salarié a deux droits principaux : être réintégré dans son poste ou un poste équivalent, et être indemnisé pour la période où il n’a pas pu travailler, déduction faite des revenus de remplacement comme les indemnités journalières (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.956).
Il arrive que la réintégration soit impossible, par exemple si l’entreprise a fermé ou a été liquidée (article L. 1235-11 du Code du travail ; Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-16.441). Mais certains motifs ne suffisent pas : les mauvaises relations entre le salarié et l’employeur (Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-22.360), le transfert de l’entreprise (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.096), ou un motif économique (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-41.556).
Désormais, la Cour de cassation ajoute que le type de contrat (en l’occurrence des missions d’intérim requalifiées en CDI) ne suffit pas à justifier une impossibilité de réintégration. L’entreprise d’intérim devra donc trouver des missions à proposer à son salarié, comme pour n’importe quel autre CDI (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.743).
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