Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants : « Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».
La Cour de cassation rappelle que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas spécialement sur le salarié.
Il ne s’agit donc pas pour le salarié de rapporter, tout seul, la preuve de l’existence du harcèlement moral, mais de démontrer que celui-ci est vraisemblable.
En effet, il est important de réunir un maximum de preuves des situations que vous avez vécu pour que le juge puisse présumer l’existence du préjudice.
De plus, il est également important de prouver la répétition du harcèlement au quotidien.
Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée. Il revient alors à l’employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.
À savoir que s’il échoue, sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat.
Concrètement, quels éléments doivent être réunis par le salarié pour faire reconnaître le harcèlement moral dont il se prétend victime ?
Le harcèlement est une situation de fait qui peut être prouvée et établie par tout moyen. Notamment par le biais d’attestations en justice, dont vous pouvez démontrer le harcèlement moral subi avec d’autres témoignages.
Comme le témoignage d’autres salariés, de votre famille, de vos amis, des clients de l’entreprise ou tout autre tiers avec qui vous êtes régulièrement en contact dans le cadre de votre activité professionnelle et auprès desquels vous vous serez confiés sur votre situation.
Ces témoignages doivent relever des faits précis et répétés que vous avez subis.
Les témoignages doivent être concordants.
- Les messages vocaux lorsque l’auteur peut être identifié et que la pièce est conservée dans des conditions permettant d’en garantir l’intégrité. Une retranscription sous forme de constat d’huissier peut être utile.
- Le dossier médical auprès du médecin du travail : vous pouvez le consulter et ce dernier pourra décrire votre situation et votre état de santé physique et/ou psychologique.
- Les écrits que votre harceleur peut laisser à votre encontre en pratiquant des actes qui dégradent vos conditions de travail, des écrits qui mettent en avant des propos déplacés, menaçants, agressifs.
Pour info : Les juges estiment que les SMS et emails sont un mode de preuve recevable.
- Les SMS envoyés ou reçus par vous ou votre famille, vos amis.
- Les courriels envoyés ou reçus par vous ou votre famille, vos amis.
- Les certificats médicaux portant uniquement sur l’état de santé et décrivant les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possibles du harcèlement moral au travail.
- Les alertes que vous aurez adressés à votre direction, hiérarchie, aux élus du personnel, à l’inspection du travail, à la médecine du travail, etc. par écrit (mail, lettres RAR).
- Les procès-verbaux de réunions des élus du personnels évoquant la situation signalée au cours d’une réunions avec la direction.
- D’autres éléments permettent de faire constater un mal-être des salariés lié à un harcèlement : turn-over important, absentéisme, retards, nombre de licenciements pour inaptitude…
Attention, les enregistrements à l’insu de la personne concernée ne sont pas recevables car ils seront considérés comme un procédé déloyal et illicite.
Il est important que vos preuves décrivent les situations suivantes, qui sont susceptibles de constituer un harcèlement moral au travail :
- Les humiliations publiques / critiques injustifiées envers le salarié,
- Des mesures vexatoires, des brimades,
- Le dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
- L’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
- Se voir confier des tâches dévalorisantes,
- Le fait d’infliger à un salarié des conditions de travail dégradantes ou de le rétrograder sans justification,
- Imposer la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
- Les sanctions injustifiées envers un de ses salariés : avertissements,
- La multiplicité des procédures disciplinaires : convocations à entretien préalable restées sans suite,
- La surcharge de travail : les relevés d’horaires (pour prouver une surcharge de travail) peuvent être utiles,
- Le fait d’opérer des retenues sur salaire injustifiées démontrées avec les bulletins de paie,
- Le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
- Faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
- Le non-paiement de la prime de treizième mois,
- L’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail.
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