Justice du Travail

En France, la justice du travail est traditionnellement assurée par le Conseil de prud’hommes qui absorbe la grande majorité des litiges entre employeurs et salariés. Cependant, lors de litiges spécifiques d’autres juridictions peuvent intervenir.

Quel tribunal compétent en Justice du Travail ?

Ce sera parfois le cas avec le Tribunal administratif qui sera compétent lors d’un litige avec un salarié protégé ou avec le Tribunal de grande instance qui sera compétent lors d’un contentieux sur un accord collectif ou encore avec le Tribunal d’instance qui lui sera spécifiquement compétent lors d’un contentieux autour des élections professionnelles ou lors d’un contentieux faisant intervenir certaines catégories de salariés (marins). Enfin, lorsqu’un litige porte sur le droit pénal du travail, c’est le Tribunal correctionnel qui sera saisi.

Ainsi, lorsqu’un litige est né à l’occasion d’un contrat de travail, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Mais, il est important de souligner que la justice du travail a toujours eu pour ambition le règlement amiable des conflits entre employeur et salarié. En effet, avant d’être portée devant le bureau de jugement, chaque conflit doit faire obligatoirement l’objet d’une tentative de conciliation. Ici, les parties tentent de trouver un accord pour éviter la procédure contentieuse. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation que les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement.

Par ailleurs, chaque partie à la possibilité de se faire assister ou représenter par un collègue de la même branche ou par son conjoint mais aussi par un avocat. Il est à noter que cette possibilité a été renforcé par la loi Macron puisque dorénavant cette faculté est offerte dans tous les cas. En effet, même si l’assistance par un avocat devant le Conseil de prud’hommes n’est pas obligatoire, elle est très fortement conseillée.

Il est à noter que depuis le décret du 20 mai 2016, les parties ont également la possibilité de se faire assister par le défenseur syndical.

En outre, une procédure de référé est possible. Elle permettra, dans les cas d’urgence, d’obtenir très rapidement une décision de justice (contestation sérieuse, prévention d’un dommage imminent, trouble manifestement illicite). Dans cette procédure, il n’y a pas de conciliation préalable et ainsi le litige trouvera une réponse dans un délai de 2 à 6 mois.

Enfin, l’appel sera principalement interjeté devant la Cour d’appel et exceptionnellement devant la Cour d’appel administrative. En définitive, il faut savoir qu’un dernier recours est possible devant la Cour de cassation (chambre sociale ou criminelle) ou exceptionnellement devant le Conseil d’état.

Rétrogradation disciplinaire et absence d’acceptation claire du salarié

Une absence d’acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation disciplinaire qui lui est proposée ouvre la possibilité pour l’employeur de prononcer une autre sanction, pouvant s’incarner dans un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 juin 2023, n°21-22.269).

La rétrogradation disciplinaire est une sanction importante venant toucher les éléments essentiels du contrat de travail du salarié (a minima sa qualification et sa rémunération), et nécessite l’accord préalable du salarié pour être mise en œuvre.

Si l’intéressé refuse sa rétrogradation, l’employeur peut alors prononcer une autre sanction, qui peut être un licenciement pour faute grave. Si l’intéressé accepte la mesure, la jurisprudence a su se montrer favorable au salarié en lui reconnaissant la possibilité de tout de même contester la mesure devant le juge (Soc. 14 avr. 2021, n° 19-12.180).

L’acceptation ou le refus du salarié est donc déterminant. Mais qu’en est-il lorsque le salarié ne prend pas position ou répond de façon ambiguë ? Question à laquelle l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023 apporte quelques réponses.

En l’espèce, un salarié d’une société d’équipementier automobile s’est vu proposer une rétrogradation disciplinaire de son poste de directeur des opérations cadre niveau IV à celui de directeur des achats cadre niveau III. À cette « proposition », le salarié avait alors répondu par lettre en rappelant notamment que les difficultés économiques du secteur avaient amené la société à restructurer le métier qu’il chapeautait en scindant son activité en trois directions, dont une direction des achats que la société souhaitait lui confier. Il avait aussi indiqué qu’il acceptait les nouvelles fonctions « dans la mesure où (son) investissement (était) absolu » et « compte tenu de la forte pression » qui s’exerçait sur lui, mais qu’il refusait les notions et qualifications de « sanction » et de « disciplinaire » de la mesure.

L’employeur en a déduit que le salarié avait ainsi refusé sa rétrogradation et a donc prononcé une autre sanction en le licenciant pour faute.

L’intéressé avait alors saisi les juridictions prud’homales en demandant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, car il avait selon lui accepté la modification de son contrat de travail.

Les juges du fond déboutèrent l’intéressé de ses demandes, considérant que le salarié n’avait pas exprimé un accord clair et non équivoque à sa rétrogradation, de sorte que l’employeur avait alors pu considérer qu’il l’avait refusé et pouvait le licencier pour faute.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par le salarié, va confirmer la position de la cour d’appel.

L’éminente juridiction va en effet rappeler le principe selon lequel une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. Ce faisant, elle rappelle la jurisprudence constante en la matière (Soc. 15 juin 2000, n° 98-43.400; 7 juill. 2004, n° 02-44.476).

Mais la réelle difficulté apparaît lorsque aucune réponse claire n’est identifiable.

Or précisément en l’espèce, les termes ambigus de la lettre du salarié ne permettaient pas de caractériser son acceptation claire et non équivoque à la rétrogradation. C’est donc à raison – aux yeux des hauts magistrats – que les juges du fond ont considéré que l’employeur pouvait prononcer une autre sanction, ici le licenciement pour faute.

Une réponse en des termes ambigus à la notification de rétrogradation ne vaut pas acceptation

La solution est la bienvenue, car force est d’admettre qu’elle n’allait pas de soi. Le salarié avait en effet accepté la modification de son contrat en signant l’avenant qui lui avait été proposé. Son refus portait sur la qualification de sanction disciplinaire.

Cette solution s’inscrit en cohérence avec la jurisprudence antérieure, exigeant l’accord du salarié explicite, clair et non équivoque, comme pour toute autre modification du contrat de travail proposée pour un motif non économique (Soc. 31 oct. 2000, n° 98-44.988 ; 7 juill. 2009, n° 08-40.414), elle appellera désormais le salarié à une particulière vigilance lorsqu’il répond à une proposition de rétrogradation.

Le fait de ne pas répondre positivement, de répondre de façon ambiguë, ou de refuser le seul caractère disciplinaire de la mesure l’exposera en effet à l’application de la jurisprudence applicable en matière de refus, et donc le conduire le cas échéant à un licenciement en lieu et place de la proposition de rétrogradation.

Les employeurs auront intérêt à sécuriser leur démarche en exigeant du salarié dans le courrier de proposition une acceptation claire et sans équivoque de la sanction, le cas échéant en lui adressant un formulaire prérempli avec un choix binaire.

Mais encore faudra-t-il que le licenciement soit pourvu d’une cause réelle et sérieuse, ce qui n’était pas le cas en l’espèce ; et c’est sur l’appréciation de cette cause réelle et sérieuse que les juges d’appel ont été censurés par la Cour de cassation.

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Conditions de la requalification du temps de travail en matière de trajet professionnel

En l’absence de nécessité de se conformer aux directives de l’employeur et d’impossibilité de vaquer à ses occupations, les temps de trajet entre l’hôtel imposé et les lieux d’accomplissement du contrat de travail pour un salarié en déplacement ne peuvent pas faire l’objet d’une requalification du temps de travail. Ces critères sont en revanche remplis pour le salarié contraint, sous peine de sanctions disciplinaires, de suivre un protocole contraignant dans un cours laps de temps pour rejoindre ses locaux de travail à partir de l’entrée du site d’une centrale nucléaire ; et ce quand bien même le règlement du site est imposé par le propriétaire de la centrale, et non par l’employeur lui-même.

Par deux arrêts du 7 juin 2023 (soc., n°21-12.841 et 21-22.445), la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle les critères fondamentaux du temps de travail effectif tirés de l’article L. 3121-1 du code du travail appliqués aux temps de trajet des salariés, pour ce qui concerne le trajet entre le domicile et le lieu de travail, dans des situations plus complexes qu’un classique déplacement entre le domicile habituel du salarié et un lieu de travail sans particularité.

Dans le premier arrêt, le salarié partant pour la semaine visiter en tant que « client mystère » des concessions d’experts en contrôle technique automobile était logé dans des hôtels désignés par l’employeur, loin de son domicile habituel. Dans le second, c’est l’arrivée sur le lieu d’exécution du contrat de travail qui posait la question de la requalification du temps de travail effectif, puisque le salarié devait suivre des directives de sécurités précises et contraignantes dès l’entrée du site de la centrale nucléaire au sein duquel les bureaux de la société l’employant sont situés.

Rappel des critères du temps de travail effectif

Pour mémoire, l’article L. 3121-1 prévoit trois critères cumulatifs et interdépendants :

Le temps de travail effectif est tout d’abord un temps à disposition de l’employeur, qui comprend donc les temps de présence contrainte, et même d’attente, sur un lieu de travail.
Il est aussi un temps de soumission aux ordres de l’employeur ; le temps à disposition doit donc être au moins implicitement demandé ou accepté par l’employeur.
Le temps de travail effectif est enfin un temps durant lequel le salarié est en impossibilité de vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui s’entend généralement du temps durant lequel il doit se tenir prêt à répondre à toute demande d’intervention, à proximité de son lieu de travail.

En matière de temps de trajet classique entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution de son contrat de travail, l’application de ces critères doit conduire à écarter le trajet du temps de travail effectif ; ce n’est pas un temps de disposition, le salarié n’étant pas tenu à un trajet précis ; il n’est d’ailleurs pas tenu de commencer son trajet depuis son domicile, puisque seul importe à l’employeur que le salarié soit à l’heure sur le lieu de travail. Ce n’est pas non plus un temps de soumission exigé par l’employeur ou implicitement accepté par ce dernier. Puisque le salarié n’est pas à disposition de l’employeur, il peut d’ailleurs vaquer à des occupations personnelles durant ce temps de trajet. En somme, le principe posé par l’article L. 3121-4 selon lequel « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif » peut se déduire des critères posés par l’article L. 3121-1 C. Trav.

Indifférence du caractère imposé du lieu faisant office de domicile pour le salarié en déplacement

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a ainsi vu son arrêt du 2 juillet 2021 (n° 19/00173) cassé en ce qu’elle a condamné un employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires comptabilisées sur la base des temps de trajets entre les hôtels dans lesquels le salarié – en déplacement pour des semaines entières afin de contrôler des concessions de l’entreprise – était tenu de séjourner, et les lieux d’exercice concret de son activité de contrôle des concessionnaires. Pourtant, il y a bien là une directive de l’employeur de séjourner à un endroit précis, dont les frais étaient d’ailleurs pris en charge par l’entreprise. Or la chambre sociale exige de différencier le trajet entre « domicile » et lieu de travail du trajet entre deux lieux de travail différents (Soc. 5 nov. 2003, n° 01-43.109 ; 31 mai 2006, n° 04-45.217). Plus explicitement, le trajet entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif, selon une jurisprudence établie (Soc. 16 juin 2004, n° 02-43.685 ; 5 mai 2004, n° 01-43.918). Cela a probablement poussé la cour d’appel à raisonner en l’espèce sur la base d’un trajet qui s’initierait non pas depuis le domicile du salarié, mais depuis l’un des lieux de travail que lui a désigné l’employeur, vers un autre lieu d’exécution du contrat de travail.

Cependant, même en considérant que le salarié se voit imposé un lieu de domicile et suit pour cela les directives de l’employeur, cela ne peut transformer le lieu de séjour en lieu de travail au sens de la requalification du temps de travail effectif des trajets professionnels. Le critère de disposition n’est pas clairement rempli ; la présence dans l’hôtel n’est pas réellement contrainte, l’employé n’ayant pas de directive de présence effective liée à des horaires précis. Le critère d’impossibilité de vaquer à des occupations personnelles n’est pas plus validé que celui de disposition, le salarié pouvant disposer de son temps comme il le souhaitait, non seulement dans l’hôtel, mais surtout durant le trajet pour s’y rendre. La cour d’appel a ainsi privé sa décision de base légale en qualifiant ce temps de déplacement professionnel de temps de travail effectif, alors même qu’elle avait constaté que le salarié n’effectuait qu’une visite de concession par jour (il n’y avait donc pas de déplacement entre deux lieux de travail) et qu’il n’avait pas de directive de l’employeur qui l’empêchait de vaquer à des occupations personnelles au cours des trajets.

Requalification du temps de travail : importance des contraintes de déplacement sur les sites sécurisés

La Cour d’appel d’Orléans, pour rendre son arrêt du 29 octobre 2020 (n° 17/02488), avait au contraire entendu trop strictement les critères de requalification temps de travail effectif pour refuser cette qualification au temps de trajet du salarié depuis l’entrée du site de la centrale nucléaire jusqu’aux bureaux de l’employeur au sein de ce site, où se trouvaient les pointeuses. Il faut dire que dans cette optique, elle pouvait en apparence s’appuyer sur la jurisprudence, pour laquelle ni le port d’une tenue de travail particulière (Soc. 31 oct. 2007, n° 06-13.232), ni le fait de devoir se déplacer en navette vers le lieu effectif de travail à l’intérieur d’une enceinte sécurisée d’une infrastructure aéroportuaire (Soc. 9 mai 2019, n° 17-20.740) ne suffisait à considérer les trajets concernés pour la requalification du temps de travail effectif.

Pour rendre sa décision, la cour d’appel s’appuyait surtout sur le fait que le règlement intérieur du site de la centrale, qui déterminait des modalités de déplacements nécessairement strictes, était imposé par le propriétaire du site, et non par l’employeur qui n’occupait que des locaux dans l’enceinte. Si directives il y avait, elles ne provenaient donc pas de l’employeur lui-même. Ne pouvait-il point d’ailleurs vaquer à sa guise entre le poste d’accès principal et son propre bureau ?

Mais la chambre sociale qualifie expressément cet argument d’un règlement intérieur imposé par un autre que l’employeur comme source de motifs inopérants de la part de la cour d’appel, qui aurait dû prendre en compte les éléments fournis par le salarié :

celui-ci disposait de quinze minutes seulement pour « pointer au poste d’accès principal,
[…] se soumettre à des contrôles de pratiques,
[…] respecter toutes les consignes de sécurité en présence de brigades d’intervention,
[…] respecter un protocole long et minutieux de sécurité pour arriver à son poste de travail », processus du fait duquel la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles fait défaut.

Au demeurant, l’argument d’un règlement imposé par une personne extérieure à l’entreprise n’était pas opérant en lui-même, dès lors que le non-respect des consignes de ce règlement par le salarié était susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires infligées par l’employeur.

Plutôt que de se contenter de rapprocher le cas à une jurisprudence antérieure en apparence similaire, il demeure donc bien de l’office du juge d’appliquer les critères du travail effectif aux faits de l’espèce et de constater ici que les critères de disposition et de conformité aux directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles étaient bel et bien remplis.

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Sanction de refus de CDI à l’issue de contrats courts

A l’initiative du Sénat, la loi n°2022-1598 du 22 décembre 2022 limite l’ouverture des droits à chômage des salariés en fin de CDD ou de mission d’intérim, même en cas de refus de CDI à plusieurs reprises.

Pour ce faire, le texte prévoit une nouvelle formalité à accomplir pour l’employeur lorsqu’il propose un CDI à un salarié en fin de CDD ou en fin de mission. Le texte ne prévoit pas la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles mesures, mais elle est subordonnée à la parution d’un décret fixant leurs modalités d’application.

De nouvelles formalités pour les employeurs

Lorsque l’employeur propose que la relation contractuelle se poursuive à l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, sous la forme d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement de lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié.

En cas de refus de CDI de la part du salarié, l’employeur en informe Pôle emploi en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé (C. trav. Art. L.1243-11-1 nouveau).

Dans le même sens, lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié.

Et, en cas de refus de CDI, elle en informe Pôle emploi en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé (C. trav. Art. L.1251-33-1 nouveau).

Cependant, la définition de l’emploi similaire diffère selon que la proposition de CDI fait suite à un CDD ou à une mission d’intérim : le texte ne prévoit pas, s’agissant d’une mission d’intérim, que l’emploi proposé doit être assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée équivalente, ni relever de la même classification.

Nouveaux cas d’exclusion des droits à chômage en cas de refus de CDI

Le bénéfice de l’allocation d’assurance chômage ne pourra pas être ouvert au titre d’une privation involontaire d’emploi s’il est constaté qu’un demandeur d’emploi a refusé à deux reprises, au cours des 12 mois précédents, une proposition de CDI à l’échéance du terme d’un CDD, ou s’il est constaté que le travailleur temporaire a refusé à deux reprises, au cours de la même période, une proposition de contrat à durée indéterminée (C. trav. Art. L.5422-1, I modifié).

Dans cette hypothèse, le demandeur d’emploi, pourra bénéficier d’une ouverture de droits à chômage seulement (C. trav. Art. L.5422-1, I modifié) :

s’il a été employé dans le cadre d’un CDI au cours de la même période de 12 mois ;
ou si la dernière proposition adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères prévus par le projet personnalisé d’accès à l’emploi mentionné à l’article L.5411-6-1, à condition que ce projet ait été élaboré avant la date du dernier refus pris en compte.

Le refus de CDI peut être à l’origine d’un désaccord entre salariés et employeurs. Vous pouvez prendre rendez-vous avec un cabinet d’avocats spécialisés en droit du travail pour être conseillé dans ce cas particulier.

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Temps de travail effectif : le temps de trajet peut-il être pris en compte ?

La question de la définition du temps de travail effectif et de ses frontières a nourri et nourrit encore aujourd’hui un contentieux non négligeable. Ainsi rejaillit régulièrement la question de la porosité entre temps de travail effectif et temps de trajet professionnel, respectivement définis par les articles L.3121-1 et L.3121-4 du Code du travail.

La question se pose alors, avec une acuité renforcée, pour les salariés qui occupent des fonctions itinérantes sans être soumis à une convention de forfait en jours.

S’il est classique et aisément admissible que le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif (Soc. 16 juin 2004, n°02-43.685).

Tel est moins le cas d’un trajet domicile-lieu de travail, en particulier lorsque ce dernier est variable, comme c’est le cas des salariés itinérants.

Ainsi, le temps de trajet d’un salarié commercial itinérant entre son domicile et ses clients en début et fin de poste doit-il être pris en compte dans le décompte de son temps de travail, lorsque le parcours de sa tournée commerciale est défini par l’employeur ? Telle était la question posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt soumis à l’étude du 23 novembre 2022 (Soc. 23 nov. 2022, FP-B+R, N°20-21.924).

En l’espèce, un salarié recruté comme attaché commercial se rendait chez ses clients à l’aide du véhicule mis à disposition par son employeur.

Or, ce dernier réalisait une partie de ses communications téléphoniques professionnelles en kit main libre sur le chemin qui le menait de son domicile à son premier client puis de son dernier client à son domicile, sans que ce temps ne fasse l’objet d’une rémunération.

Ce qui conduit l’intéressé à saisir les juridictions prud’homales d’une demande en paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires correspondant à ses temps de trajets de début et de fin de journée professionnelle accompagnant une demande en résiliation judiciaire.

Les juges du fond firent droit à ses demandes en considérant que ces deux trajets journaliers correspondaient effectivement à du temps de travail effectif devant être rétribué en tant que tel.

L’employeur, insatisfait de cette décision, forma un pourvoi en cassation, que la chambre sociale va rejeter au terme d’un raisonnement construit sur la définition du temps de travail.

Reprécisions sur la définition du temps de travail

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Sa frontière avec le temps de déplacement professionnel est elle-même identifiée au sein du même code à l’article L.3121-4 qui précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, bien qu’il doive faire l’objet d’une compensation lorsqu’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Ainsi, la situation des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel a également pu faire l’objet d’une prise d’une position de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) considérant que constituent du « temps de travail » le temps de déplacement que ces travailleurs, tels que celui de l’espèce considérée, consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur.

La Chambre sociale de la Cour de cassation va considérer que le fait que la CJUE retient que les notions de « temps de travail » et de « période de repos » constituent des notions de droit de l’Union qu’il convient de définir de façon autonome, selon les caractéristiques objectives, dont les Etats membres ne sauraient déterminer unilatéralement la portée.

La Chambre sociale va aussi rappeler sa propre jurisprudence qui considérait que le mode de rémunération des travailleurs dans une situation dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et dernier clients désignés par leur employeur relève, des dispositions pertinentes du droit national et qu’en application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet, qui n’est pas du temps de travail effectif, doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (Soc. 30 mai 2018, n°16-20.634).

Un temps de trajet peut être du temps de travail effectif

La Cour de Cassation affirme dans le présent arrêt un infléchissement, en considérant désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L.3121-4 du Code du travail.

En l’espèce, le salarié devait, en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre, dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de :

fixer des rendez-vous,
appeler et répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens.

Il exerçait des fonctions de « technico-commercial » itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès de ses clients de l’entreprise répartis sur sept départements éloignés de son domicile. Cela le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pouvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

Il était alors manifeste aux yeux des juges que pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, l’intéressé devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi, ces temps de déplacement devaient être qualifiés de temps de travail effectif et épouser le régime juridique dédié, y compris en termes de rémunération.

De ce fait, la posture de la Chambre sociale demeure ici nuancée, en ce qu’il faudra procéder à un premier travail de qualification autour de la définition du temps de travail effectif, sans pouvoir invoquer l’automaticité de la reconnaissance en temps de travail effectif des temps de trajets de début et de fin de poste commerciaux itinérants.

Seule une étude des sujétions pesant sur le salarié pendant ces trajets permettra alors d’en déduire, comme le montrait l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt, la qualification de temps de travail et la déduction des conséquences indemnitaires correspondantes.

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Décompte des heures supplémentaires et charge de la preuve : mode d’emploi

Perçu comme une variable d’ajustement, le décompte des heures supplémentaires est particulièrement propice aux contentieux dès lors que les heures représentent un enjeu tout à la fois économique (adaptation aux fluctuations de l’activité), humain (fatigue physique et mentale) et financier (majoration des heures supplémentaires). Par deux arrêts rendus le 14 décembre 2022, la Chambre sociale avait l’occasion de mettre en voix ses exigences quant au mode de preuve des heures supplémentaires (n°21-18.139 et 21-18.036).

Dans les deux affaires soumises à l’étude, la juridiction prud’homale avait été saisie de demandes en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires. Il s’agissait :

D’une animatrice en centre équestre,
Des ayants droits d’un ingénieur d’études s’étant donné la mort sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail.

A l’appui de sa demande, l’animatrice produisait des agendas professionnels dont elle indiquait s’être servie pour l’exercice de son activité au sein du centre équestre, avec des annotations quant aux taches qu’elle précisait avoir effectuées en journée. Elle avait également transmis des témoignages de cavaliers et d’adhérents fréquentant le centre et de décompte des heures supplémentaires hebdomadaires sur la période en litige.

Les ayants droits de l’ingénieur, quant à eux, faisaient valoir plusieurs documents :

Tableaux de décomptes des heures supplémentaires,
Rapport de l’inspection du travail donnant les heures de début et fin de travail du salarié et faisant état d’une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente,
Relevés de mails envoyés tardivement par le salarié sur une période donnée,
Diverses attestations…

En appel, les juges considéraient que les pièces fournies ne contenaient pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que les salariés auraient accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

Tel n’est pas l’avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui accueille chacun des pourvois. Au contraire de la Cour d’Appel, la Haute juridiction estime que les demandeurs « présentaient des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre ». En raisonnant comme elle l’avait fait, la Cour d’appel avait injustement fait peser la charge de la preuve sur le salarié seulement.

Ainsi, s’agissant de la salariée engagée en qualité d’ « enseignant- animateur » ; les juges d’appel estimaient qu’aucune crédibilité ne pouvait être accordée aux agendas et que les tableaux récapitulatifs établis par l’intéressée étaient dénués de toute valeur probante. De plus, les attestations communiquées étaient trop générales dans leur contenu et sans indications exploitables relativement aux dépassements d’horaires allégués.

Concernant l’ingénieur d’études, la Cour d’Appel avait jugé que le tableau de décompte des heures supplémentaires produit était insuffisant en ce qu’il se contentait d’affirmer, semaine après semaine, que le salarié travaillait systématiquement 56h25, sans mentionner les heures accomplies. De plus, ses attestations indiquant que le salarié travaillait beaucoup ne permettaient pas, selon elle, de connaitre les horaires réellement effectués par celui-ci. Pas plus que le rapport de l’inspection du travail visant les heures de début et de fin de travail du salarié sur quelques jours non consécutifs puisqu’il ne s’agissait pour les juges que d’ « exemples disséminés ».

Cependant, la charge de la preuve n’incombe pas exclusivement au salarié. Pour la Cour de Cassation, les pièces produites dans les deux cas auraient dû conduire les juges d’appel à considérer la demande de rappel d’heures supplémentaires.

De ce fait, en se référant au Code du travail et à son article L.3171-4, il est simplement attendu du salarié qu’il crée les conditions d’un débat contradictoire en fournissant des données relativement précises, exploitables et circonstanciées de nature à justifier la réalisation des heures supplémentaires revendiquées. A partir de là, l’employeur doit apporter des éléments concordants afin de contester la version donnée par le salarié.

C’est donc sur cette base, et après avoir mis en balance les preuves fournies par les parties, que le juge doit former sa conviction, et non à la lumière des seules pièces communiquées par le salarié.

Ainsi, ces deux arrêts permettent tout à la fois d’illustrer et de relativiser le degré d’attente qui pèse sur le salarié.

Une trop grande exigence à son égard, contraint de fait, le salarié à démontrer pleinement la réalisation d’heures supplémentaires et tend à minimiser les obligations de l’employeur en matière de décompte des heures supplémentaires.

À l’inverse, une position raisonnée, permet de responsabiliser l’employeur quant au suivi de la charge de travail et lui impose inévitablement une plus grande rigueur quant aux outils mis en place à cet effet.

Le cabinet d’avocats S. Jourquin à Nice, spécialisé en droit du travail, conseille et défend ses clients sur les affaires relevant de l’application des conventions collectives.

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CDD de remplacement et absence de mentions au contrat : où situer le point de départ de la prescription ?

Les réformes successives, impulsées par les lois du 17 juin 2008 et du 14 juin 2013 ainsi que par les ordonnances « Macron », ont semé un trouble encore palpable en matière de prescription extinctive et du CDD de remplacement.

A échéance régulière, la Haute juridiction doit lever le voile sur certaines interrogations nées d’une approche complexe et parfois discutée. Il est vrai que la grande variété de délais d’action prévus à l’article L.1471-1 du Code du travail, ne rend pas la tâche aisée : plus encore que la détermination du délai applicable selon l’objet du litige, c’est la question du point de départ de la prescription qui pose bien souvent problème. Tel était d’ailleurs le cas dans l’arrêt soumis à l’étude du 23 novembre 2022 (Soc. 23 novembre 2022, n°21-13.059).

En l’espèce, un salarié avait été recruté en CDD le 16 décembre 2013, afin d’assurer le remplacement d’un salarié en arrêt maladie. Prolongée par voie d’avenant le 14 mars 2014, le CDD de remplacement avait finalement pris fin le 22 décembre 2015 après que l’employeur eut informé l’intéressé que le salarié remplacé avait fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Le 2 juin 2016, le salarié saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée au motif que le CDD de remplacement ne faisait pas mention de l’identité et de la qualification du salarié absent.

A ce titre, l’article L.1242-12 du Code du travail, précise que le CDD doit comporter un certain nombre de mentions, à l’image du nom et de la qualification professionnelle de la personne remplacée, sous peine d’être requalifié en CDI.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence accueillait la demande du salarié : dès lors que le défaut de mention de l’identité et de la qualification du salarié absent ne permettait pas de vérifier que l’embauche en CDD du salarié avait pour unique motif le remplacement du salarié absent, les juges estimaient que l’action du salarié portait en définitive sur la validité du motif de recours et que le délai de prescription ne devait ainsi courir qu’à compter du terme du dernier contrat.

Dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Haute juridiction se détourne d’une pareille démonstration et casse l’arrêt d’appel.

Après avoir rappelé que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit », la Chambre sociale précise que « le délai de prescription d’une action en déqualification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondé sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner la déqualification, court à compter de la conclusion de ce contrat ».

Les juges de la Cour de Cassation nous remémorent un arrêt du 3 mai 2018 et confirment ainsi une solution que l’on savait bien établie. Le doute était malgré tout permis au regard de décisions rendues a posteriori en matière de déqualification d’un CDD en CDI. La Chambre sociale avait ainsi admis que le point de départ de la prescription d’une action en déqualification fondée sur le non-respect de délai de carence entre deux contrats successifs devait courir à la date du premier jour d’exécution du second contrat.

Ainsi, en ce qui concerne l’action en requalification du CDD, la Cour de cassation fait en sorte d’ajuster le point de départ de la prescription en cernant mieux la date à laquelle le salarié a ou est réputé avoir pris connaissance du fait lui ouvrant la voie de la contestation.

A l’évidence, la Haute juridiction cherche à objectiver, sans pour autant uniformiser, le point de départ de la prescription en tirant les conclusions pratiques des circonstances ayant justifié l’action en justice.

Ainsi, le salarié est réputé avoir connaissance de l’irrégularité à la date de conclusion du contrat lorsqu’il s’agit d’un manquement aux règles formelles qui entourent la conclusion du CDD de remplacement.

Enfin, en ce qui concerne le point de départ de l’action en requalification justifiée par le non-respect des durées d’interruption entre deux contrats successifs ou par la nature permanente et durable de l’emploi occupé, il doit être différé de sorte que le salarié puisse porter un regard rétrospectif sur la violation de ses droits. En la matière, le salarié doit avoir suffisamment de recul sur la situation contractuelle pour avoir une connaissance « réelle » de l’irrégularité.

Vous pouvez faire appel à notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail dans les Alpes-Maritimes pour la rédaction de vos contrats de travail à durée déterminée.

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Renoncer à une mise à pied conservatoire n’empêche pas de licencier

Un employeur peut-il renoncer à une mise à pied conservatoire ? Au cours d’une procédure de licenciement pour faute accompagnée d’une mise à pied conservatoire, quelles conséquences la reprise de travail par le salarié peut-elle avoir ?

Un arrêt récent rendue par la Cour de cassation du 18 mai 2022 (Cass. Soc. 18-5-2022, n°20-18.717) précise que le fait pour l’employeur de renoncer à une mise à pied conservatoire n’a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire et ne l’empêche pas de notifier un licenciement dont la procédure a été engagée en même temps que la mise à pied.

Dans cette affaire, un salarié, directeur général d’une société et gérant d’une filiale de cette société, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué dans la foulée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licencié pour faute grave.

Le salarié, a, postérieurement à la notification de sa mise à pied, continué à travailler, en effectuant des déplacements, en adressant des courriels aux partenaires de la société et en établissant une procuration en qualité de directeur général de la société.

Les juges du fond ont considéré que cette interruption de la mise à pied conservatoire valait renonciation de l’employeur à son application. Selon eux, cette mesure devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus être sanctionnés et que le licenciement devait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation censure ce raisonnement au visa des articles L.1332-2 et L.1332-3 du Code du travail.

Celle-ci rappelle que la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps à un caractère conservatoire. Elle ajoute que le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire. Le licenciement pouvait donc être envisagé.

La solution de l’arrêt du 18 mai 2022 (Cass. Soc. 18-5-2022, n°20-18.717) peut être rapprochée d’une décision antérieure par laquelle, la Cour de Cassation, a considéré que garde son caractère conservatoire et ne constitue pas une sanction la mise à pied interrompue pour éviter de priver le salarié de rémunération pendant une durée excessive (Cass. Soc. 18-11-1992 n°90-44.362).

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Dispense de reclassement et consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Lorsque l’avis du médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à une reprise formelle du travail, cela dispense de reclassement l’employeur. Ce dernier a-t-il alors l’obligation de consulter les représentants du personnel ?

Au regard des articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, le Comité social et économique doit en principe être consulté sur les propositions de reclassement faites au salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et ce, indépendamment de la taille de l’entreprise et de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

La consultation doit ainsi intervenir entre le constat d’inaptitude établi par le médecin du travail et l’éventuelle proposition de reclassement faite au salarié (Soc. 15 janv. 2020, n° 18-24.328).

Néanmoins, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, la consultation des représentants du personnel doit, dans tous les cas, être organisée avant que la procédure de licenciement ne soit mise en œuvre (Soc. 30 sept. 2020, n°19-16.488).

Ainsi, l’obligation de consultation vise à assurer la plus grande transparence quant aux recherches de reclassement menées par l’employeur. Mais cela est-il bien nécessaire lorsque le médecin du travail exclut formellement la possibilité pour le salarié de reprendre une activité quelconque au sein de l’entreprise ?

Dans ce cas, on sait que l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement, si bien que l’utilité d’une consultation s’en trouve, de fait, amoindrie. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation va alors apporter un éclairage sur cette problématique dans un arrêt rendu le 16 novembre 2022 (Soc. 16 nov. 2022, n° 21-17.255).

En l’espèce, un salarié avait été placé en arrêt de travail pour maladie pendant plusieurs mois avant d’être déclaré inapte par le médecin du travail. L’avis daté du 4 décembre 2017 précisait la mention suivante : « inapte – étude de poste et étude des conditions de travail réalisées le 15 novembre 2017 échange avec l’employeur – l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le salarié était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 décembre 2017 sans que les représentants du personnel n’aient été consultés sur le sujet. Contestant les conditions de la rupture, le salarié saisissait le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’Appel allait dans le sens du salarié et retenait que le défaut de consultation des délégués du personnel, privait le licenciement de cause réelle et sérieuse quand bien même le médecin du travail avait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation car, pour lui, la dispense de reclassement valait nécessairement dispense de consultation.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation casse et annule sur ce point la décision de la Cour d’Appel en précisant que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».

Ainsi, lorsque l’avis médical d’inaptitude précise que l’état de santé du salarié est incompatible avec un reclassement, l’employeur est tout à la fois dispensé de rechercher un poste de reclassement et de consulter le comité social et économique (CSE). En l’espèce, l’avis médical dispense de reclassement l’employeur.

La Chambre sociale a récemment admis dans un arrêt du 8 juin 2022 (Soc. 8 juin 2022, n°20-22.500) que l’employeur était libéré de son obligation de consultation dès lors que le médecin du travail émettait formellement une dispense de reclassement.

La solution est alors guidée par le bon sens car les juges donnent son plein effet à l’avis médical et évitent une interférence contre-productive entre médecine du travail et institutions représentatives du personnel.

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Motif de licenciement économique et appréciation de la baisse du chiffre d’affaires

La Chambre sociale de la Cour de cassation a toujours apprécié strictement la notion de « difficultés économiques » constituant un motif de licenciement économique. Par exemple, pour caractériser la réalité des difficultés financières, ne suffisent ni la réalisation d’un chiffre d’affaires (noté CA) moindre au cours de deux exercices, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période (Cass. Soc. 6 juillet 1999 n°97-41.036).

Dans le but d’objectiver l’appréciation de cette notion, le législateur a édicté la loi Travail (n°2016-1088 du 8 août 2016) qui a notamment introduit une présomption irréfragable de difficultés économiques dès lors qu’une baisse significative des commandes ou du CA est constatée, et ce, selon sa durée et en comparaison avec la même période de l’année précédente.

Des éléments sont cependant restés flous pour certains nécessitant l’intervention de la Cour de cassation pour les éclaircir. C’est notamment ce qu’elle a fait dans son arrêt du 1^er juin 2022 (Cass. Soc. 1^er juin 2022 n°20-19.957

En l’espèce, une salariée embauchée dans une entreprise de production textile de plus de 300 salariés a été licenciée pour motif économique en juillet 2017. Elle a évidemment contesté le bien-fondé de sa rupture.

En première instance, les juges du fond ont débouté la salariée au motif que le licenciement économique était fondé sur un motif réel et sérieux. Ils se sont appuyés sur le fait que la procédure de licenciement collectif avait été engagée au second trimestre 2017 et que l’appréciation des difficultés économiques devait se faire au regard de l’évolution d’un des indicateurs connus à ce moment là (cf. article 1233-3 du Code du travail).

La Cour d’appel, saisie par la salariée, rendra une décision identique à celle des juges du fond en se fondant, elle, sur l’exercice clos de 2016. Comparativement à l’année 2015, les chiffres de l’entreprise se sont détériorés, mais, l’appelante estime qu’entre 2016 et 2017, l’activité s’est améliorée puisque le CA du premier trimestre 2017 a augmenté de 0,50% par rapport au premier trimestre 2016. Or, la Cour d’appel a jugé cette augmentation insuffisante et ne pouvant pas signifier une amélioration des indicateurs.

La salariée se pourvoit donc en cassation et obtient gain de cause. En effet, au visa de l’article 1233-3 du Code du travail, la Cour casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Moment de l’appréciation des difficultés qui constituent un motif de licenciement économique

Premièrement, il convient de rappeler que le juge doit se placer à la date de rupture de contrat pour apprécier le motif de licenciement économique de ce dernier (jurisprudence constante : Cass. Soc. 21 novembre 1990 n°87-44.940).

Cette règle, appliquée à l’appréciation des difficultés économiques, implique de déterminer la date à partir de laquelle il convient de compter à rebours les trimestres qui ont précédé pour fixer la durée de la baisse des commandes ou du CA.

L’appréciation de la période de la baisse de chiffre d’affaires

Tout d’abord, rappelons que la durée d’une baisse significative des commandes ou du CA s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du CA au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Ainsi, la durée d’appréciation de la période de la baisse du CA est fixée à quatre trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation ancre fermement l’exigence de justifier quatre trimestres consécutifs de baisse précédant directement la rupture du contrat de travail. De même, il ne pourra s’agir que de la même période que l’année précédente.

En l’espèce, il s’agissait de comparer les périodes suivantes entre elles :

La période allant du deuxième trimestre 2016 au premier trimestre 2017
La période allant du deuxième trimestre 2015 au premier trimestre 2016

Note aux employeurs : il conviendra d’être très attentif au calendrier lors des projets de licenciements économiques, notamment si la société subit un redressement judiciaire au cours du trimestre précédent la notification du licenciement.

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Conséquences sur les indemnités en cas de licenciement nul

Le Code du travail prévoit dans son article L.1235-2-1, qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés. Il pourra en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait des indemnités en cas de licenciement nul.

Les dispositions de cet article offrent alors à l’employeur un moyen de défense sur le fond du montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. C’est notamment ce qu’a récemment rappelé la Cour de Cassation (Soc. 19 octobre 2022, FS-B, n°21-15.533).

En l’espèce, une salariée assistante dentaire avait fait l’objet d’un avertissement pour une absence injustifiée.

L’intéressée a alors saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail et l’annulation de l’avertissement ; licenciée un mois plus tard, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Les juges du fond firent droit à la demande de la salariée tendant à déclarer nul son licenciement.

L’employeur, insatisfait de la décision, forma un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation va invalider le raisonnement des juges du fond et prononcer la cassation de l’arrêt d’appel.

Indemnités en cas de licenciement nul : Un moyen de défense doit être invoqué par l’employeur

Dans cet arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-15.533), la Chambre sociale de la Cour de cassation assoit son raisonnement sur plusieurs arguments :

Premièrement, elle reprend les dispositions de l’article L.1235-2-1 du Code du travail ;
Deuxièmement, elle précise que les juges du fond constatent que l’employeur ne critiquait pas à titre subsidiaire la somme réclamée par cette dernière en conséquence de la nullité du licenciement.

Ainsi, cette solution assoit pour la première fois à notre connaissance l’interprétation de la Chambre sociale quant au nouvel article L.1235-3-1 du Code du travail, qui doit s’entendre, quant à lui, comme un moyen de défense offert à l’employeur, qui aurait mentionné une pluralité de griefs dans sa lettre de licenciement, pour contester le chiffrage des indemnités versées au titre de la nullité.

Dans cette hypothèse, il appartient à l’employeur, de contester expressément le montant des dommages intérêts réclamés par la salariée, en mettant en exergue ceux qui demeuraient valables dans l’avertissement, pour alléger ces dommages-intérêts.

De ce fait, la jurisprudence semble ainsi faire tempérer les conséquences financières des licenciements annulés, étant précisé toutefois que le juge reste tenu par le plancher des six derniers mois de salaire en cas de nullité du licenciement.

Néanmoins, le raisonnement de la chambre sociale n’est pas le même en matière de remboursement d’indemnités chômage.

Indemnités en cas de licenciement nul : cas limitatif en matière de remboursement d’indemnités chômage

Le Code du travail prévoit au sein de son article L.1235-4 du Code du travail, que le juge doit ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite des six mois d’indemnités de chômage par le salarié intéressé.

Par conséquent, la Chambre sociale va censurer les juges d’appel en ce que ceux-ci ordonnèrent le remboursement des indemnités de chômage, notamment au sein de l’arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-15.533).

Pour rappel, l’arrêt avait ordonné le remboursement par l’employeur des allocations de chômage versées à la salariée à la suite de son licenciement, déclaré nul, dans la limite de six mois, mais en procédant d’une erreur de raisonnement pour la Chambre sociale.

Ainsi, le licenciement de la salariée ayant été annulé car l’employeur lui reprochait d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, la condamnation par l’employeur au remboursement des allocations de chômage n’était pas possible.

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