Contrat de travail Archives - Page 6 sur 13

La qualité de salariés reconnue à des livreurs à vélo de plateformes numériques

Le contrat de travail se définit comme « la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération » (Cass. soc., 22 juillet 1954).

Les éléments constitutifs du contrat de travail

Les éléments constitutifs sont au nombre de trois : une prestation de travail (1), une rémunération (2) et un lien de subordination (3). L’existence de ces éléments constitutifs est rapportée par la réunion de trois types de pouvoir : le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction. En effet, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur. Celui-ci a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass soc., 13 novembre 1996).

La situation des livreurs à vélo

Si l’existence d’une prestation de travail et d’une rémunération étaient incontestables en l’espèce, la Cour de cassation a innové en considérant qu’un lien de subordination existait entre les plateformes et les livreurs.

En effet, si par principe les livreurs bénéficient d’une liberté de choix total entre travailler ou pas, comme concernant leurs horaires de travail, la Cour de cassation a considéré le lien de subordination. Ce dernier est caractérisé par, d’une part, le fait que la société recourt à un système de géolocalisation lui permettant de suivre en temps réel la position du livreur, de sorte qu’elle ne se limitait pas à mettre en relation les livreurs et les restaurateurs. D’autre part, la société bénéficiait d’un pouvoir de sanction à l’égard des coursiers. Aussi, pour la chambre sociale, ces pouvoirs de contrôle et de sanction suffisent à caractériser le lien de subordination unissant le livreur à la plateforme.

Les deux autres éléments constitutifs du contrat de travail étant d’ores et déjà réunis, l’établissement du lien de subordination emporte la caractérisation du contrat de travail.

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Une transaction n’est valable qu’après la notification de licenciement au salarié

La transaction ou « protocole d’accord transactionnel » est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, mettent fin à une contestation née, ou préviennent un litige à naître (article 2044 du Code Civil).
Il est de jurisprudence constante que, pour être valable, une transaction doit être conclue après la date de rupture définitive du contrat de travail, soit postérieurement à la notification de licenciement au salarié (Cass. soc., 4 janvier 2000, n°97-41.591).

L’idée sous-jacente dans l’esprit des juges est ici de protéger le salarié, partie faible, selon eux, à la transaction. Par conséquent, par cette jurisprudence, ils entendent mettre le salarié en mesure de négocier le protocole d’accord transactionnel en toute connaissance des choses et, notamment, des motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement.
Dès lors, une transaction conclue entre un employeur et son salarié antérieurement à la notification de licenciement de ce dernier, encourt la nullité, sur simple demande du salarié.

La Cour de Cassation a rappelé cette règle encore récemment dans un arrêt rendu le 10 octobre 2018 (n°17-10.066), soulignant que la connaissance préalable par le salarié des motifs de son licenciement ne peut résulter que d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception.

Si l’employeur remet cette lettre de licenciement en main propre au salarié, la transaction est nulle (Cass. Soc., 12 janvier 2016, n°14-21.402). En effet, la Haute juridiction considère que lorsque la détermination de la date de notification du licenciement revêt un caractère essentiel comme en matière de transaction, la notification par lettre remise en main propre, bien que valable, ne s’avère pas suffisante dans cette hypothèse.

Ce formalisme a sans doute pour objet d’éviter des pratiques contestables telles que celles consistant à antidater le récépissé signé par le salarié en cas de remise en main propre.

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Le fait de covoiturer avec son véhicule de fonction peut-il être un motif de licenciement ?

Par un arrêt du 31 août 2018 (n°16/05660), la cour d’appel de Rennes a considéré que le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec son véhicule de fonction, à l’insu de son employeur, constituait une faute justifiant son licenciement, dans la mesure où cette activité n’était pas couverte par l’assureur.

En l’espèce, l’employeur avait fait constater par huissier que son salarié postait des offres de covoiturage sur le site « Blablacar ». Ces annonces mentionnaient un véhicule correspondant à celui de la société, et en précisaient que les sommes perçues étaient reversées à des associations. L’employeur avait également versé aux débats le règlement intérieur de l’entreprise sur lequel figuraient les règles inhérentes à l’utilisation des véhicules de fonction. À ce titre, une règle précisait que les salariés étaient assurés pour des déplacements privés ou professionnels. Ils ne devaient en aucun cas se servir du véhicule pour effectuer des transports onéreux de marchandises ou de voyageurs, y compris de manière occasionnelle.

Si le salarié ne contestait pas les faits, il considérait cette activité comme privée et invoquait le caractère disproportionné de la sanction, en établissant avoir reversé à des associations une partie des sommes perçues et litigieuses. Pour autant, la cour d’appel a estimé que le salarié ne pouvait pas se retrancher derrière le caractère privé et non lucratif de cette activité. D’autant qu’il n’était pas démontré, bien au contraire, dans la mesure où elle était interdite du simple fait de son caractère lucratif. Par ailleurs, le salarié exposait ses passagers à un risque, compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur.

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Réseaux sociaux : dénigrer son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas un licenciement pour faute grave

Le 12 septembre 2018 (n°16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de tenir des propos injurieux et humiliant à l’égard de son employeur dans un groupe Facebook fermé, n’était pas un motif de licenciement pour faute grave.

En l’espèce, une négociatrice immobilière avait été licenciée pour faute grave après avoir tenu des propos injurieux et offensant à l’égard de son employeur, dans un groupe Facebook composé de quatorze personnes et créé par ses soins. La cour d’appel de Paris avait déjà considéré, le 3 décembre 2015, que les faits litigieux n’étaient pas constitutifs d’une faute grave dans la mesure où l’employeur n’en démontrait pas le caractère public. Elle avait également refusé de retenir la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans ce contexte, la Cour de cassation a largement approuvé la cour d’appel en considérant que : « les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par [la salariée] et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée ».

Ainsi, le fait de dénigrer son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas, selon la Cour de cassation, un motif de licenciement pour faute grave. De même, en l’état, il semblerait que la cause réelle et sérieuse doive également être écartée.

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La clause de non-concurrence

Des conditions de validité entourent la clause de non-concurrence

Aux termes d’un arrêt du 10 juillet 2002 (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45.135), la clause de non-concurrence doit être justifiée d’une part, et proportionnée d’autre part. Le caractère « justifié » est rempli dès lors que la clause est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ». Dans ce contexte, la clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise eu égard des fonctions exercées par le salarié. Le caractère « proportionné » implique quant à lui trois éléments. Ainsi, la clause doit être :
– Proportionnée quant à son étendue
– « Limitée dans le temps », « limitée dans l’espace » et « tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié »
– Proportionnée quant à sa contrepartie qui doit être réelle et sérieuse.

Les sanctions attachées au non-respect des conditions de validité

Par principe, la clause qui ne remplit pas les conditions de validité est nulle. Il s’agit toutefois d’une nullité relative. Néanmoins, en cas d’absence de contrepartie financière, elle peut être déclarée inopposable au salarié par le juge des référés dans l’attente de son annulation par les juges du fond.

Les sanctions du non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié

En cas de non-respect de sa clause de non-concurrence, le salarié ne pourra plus prétendre au bénéfice de la contrepartie financière prévue. Il pourra même être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts, sous réserve pour lui de démontrer qu’il a subi un préjudice du fait de l’activité de son ancien salarié.

Quid de la clause de non-concurrence en cas de fermeture de l’entreprise ?

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Cas d’invalidité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée conviennent, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une procédure légale fixe les démarches à respecter, dont les principales sont la tenue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, la rédaction de la convention de rupture et son homologation par la DIRECCTE. Afin de protéger les droits des deux parties, des délais interviennent : il s’agit du délai de réflexion (15 jours calendaires) durant lequel les parties peuvent se rétracter, puis d’homologation (15 jours ouvrables) permettant ensuite à la DIRECCTE de valider la rupture. Lire notre article sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Dès lors qu’il s’agit d’un contrat, la convention de rupture du contrat de travail obéit également aux règles du droit des obligations et, plus précisément, du Code Civil.

Aussi, la loi prévoit plusieurs hypothèses dans lesquelles une partie peut revenir sur son engagement contractuel. Il s’agit des cas d’erreur, de dol et de violence. Ces trois hypothèses constituent les vices du consentement (article 1130 du Code Civil).

Il y a violence lorsque le consentement d’une partie a été donné sous la contrainte (articles 1140 à 1143). Cette violence peut être physique ou encore morale, ce qui sera généralement le cas dans l’hypothèse d’une situation de harcèlement moral intervenant en amont d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle aura alors été envisagée comme la seule issue possible pour échapper à cette situation.

En effet, l’article L 1237-11 du Code du travail prévoit que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Les cas d’invalidité de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle au motif que « le salarié qui était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont résulté » et ce, même si le jour même « la Médecine du travail avait rendu un avis d’aptitude à la reprise de l’emploi » (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332).

De plus, la Cour d’appel de Grenoble a énoncé, le 16 avril 2013, que « la rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral n’a pas laissé de choix au salarié qui ne pouvait qu’accepter la rupture de son contrat de travail pour échapper aux agissements de son employeur » (CA Grenoble, 16 avril 2013, n°11-05343).

Également, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 20 janvier 2016 que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la salariée avait fait l’objet d’actes de harcèlement moral (Cass. Soc., 20 janvier 2016, n°14-21.311).

Un autre cas d’invalidité de la rupture conventionnelle peut être invoqué : il s’agit du défaut d’entretien avant la signature de la rupture, lequel entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 1er décembre 2016, n°15-21.609).

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Clause de neutralité religieuse dans l’entreprise

Cass. soc., 22 novembre 2017 n°13-19.855

Dans cet arrêt relatif à l’interdiction du port du voile par une informaticienne, la Cour de cassation confirme la possibilité pour l’employeur d’interdire, sous conditions, le port de signes religieux en entreprise.
Après la loi Travail du 8 août 2016 (article L.1321–2–1 du Code du travail) et les décisions rendues par la Cour de justice européenne (CJUE), l’arrêt du 22 novembre de la Cour de cassation va à nouveau dans le sens d’une clarification attendue par certains employeurs en matière de la liberté de religion dans l’entreprise.

Clause de neutralité prohibant le port ostentatoire

Tirant les conséquences en droit français des deux arrêts du 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15), la Haute Cour considère que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité prohibant le port ostentatoire de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, « dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».
En cas de refus d’une salariée de se conformer à une telle clause, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire.

En l’absence de clause de neutralité, le licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile est discriminatoire : « Dans la mesure où, dans l’entreprise concernée, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service relevant du même régime légal, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé a été analysé comme une discrimination directe. Aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée ».

L’arrêt est rendu au visa des textes :
• du Code du travail sur la protection des libertés individuelles et collectives (C. trav. art. L 1121-1), l’interdiction des discriminations (C. trav. art. L 1132-1 et L 1133-1), et le contenu du règlement intérieur (C. trav. art. L 1321-3, l’article L 1321-2-1 issu de la loi Travail du 8-8-2016 relatif aux clauses de neutralité n’étant pas applicable au cas d’espèce) ;
• européens relatifs à protection de la liberté fondamentale de conscience et de religion (Conv. EDH art. 9) et à l’égalité de traitement au travail (Directive 2000/78 du 27-11-2000, art. 2 § 2et 4 § 1).

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[Vrai ou Faux] Je peux licencier un salarié qui fait les soldes sur internet au travail ?

Vrai !
Faire les soldes sur internet pendant les heures de travail peut justifier un licenciement. Mais plus largement toute occupation personnelle sur internet pendant le temps de travail peut justifier un licenciement. Dans la mesure où ce temps passé sur internet est préjudiciable à l’entreprise puisqu’il est amputé sur le temps effectif de travail. De plus, cela peut poser des problèmes de sécurité notamment la menace d’éventuel virus.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, le 26 février 2013, a reconnu qu’une personne s’étant connecté à de multiples reprises sur des sites extérieurs au cadre professionnel, notamment de vente à distance, peut être licenciée pour faute grave.

Les conditions applicables

Mais cela n’est possible que dans des conditions bien précises. Tout d’abord, il faut savoir que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, comme cela a été reconnu dans l’arrêt « Nikon » du 2 octobre 2001.
Ensuite, en théorie, l’employeur peut interdire l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles notamment dans le contrat de travail ou le règlement intérieur. Toutefois, il ne faut pas perdre de vue le fait que le Conseil constitutionnel a érigé l’accès à internet au rang de liberté fondamentale. De plus, pour la Cour de cassation « l’utilisation personnelle raisonnable [des postes informatiques professionnels] est socialement et sociologiquement admise ». La CNIL, quant à elle, considère que l’interdiction absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles porterait atteinte à la « part sans doute résiduelle mais irréductible de liberté personnelle et de vie privée sur le lieu de travail ».
Enfin, pour licencier un employé qui a fait les soldes sur internet pendant ses heures de travail il faut que l’utilisation d’internet soit abusive. Cela a été retenue notamment par la Cour de cassation le 18 mars 2009. En l’espèce, l’employé avait passé 41 heures dans le mois sur des sites privés et certaines sessions avaient duré plus de 6 heures. Mais l’employeur doit pouvoir prouver que le salarié était le seul à avoir accès au poste informatique identifié à l’origine des connexions incriminées.

Contrôles des connexions par l’employeur

Il y a aussi la question des contrôles des connexions par l’employeur. Il en a le droit puisque la Cour de cassation par le biais de sa chambre sociale, le 9 juillet 2008, a jugé que les connexions établies grâce à l’outil informatique mis à disposition par son employeur, sont présumées avoir un caractère professionnel. Sauf s’il autorise le salarié à emporter son ordinateur à son domicile.
Selon la CNIL, tout matériel installé doit avoir une finalité précise, un « usage déterminé et légitime » et respecter un principe de proportionnalité. Il faut donc informer et consulter le CE ainsi que le CHSCT. Puis informer les salariés de ces modalités de contrôle, le meilleur moyen étant l’établissement d’une charte informatique. L’objectif de cette dernière est de définir les conditions d’usage du matériel informatique et ainsi attirer l’attention des salariés sur les pratiques qui sont tolérées et celles qui sont interdites mais aussi de définir le contrôle et de la durée pendant laquelle les données de connexion sont conservées. Cette charte informatique va surtout justifier l’exercice du pouvoir disciplinaire. Elle n’a de sens que si l’employeur peut prouver que le salarié en a eu connaissance.

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Êtes-vous un cadre intégré ou autonome ?

Le cadre dirigeant

A côté du cadre dirigeant, il existe deux autres catégories de cadres : les cadres intégrés ou autonomes. La distinction est essentielle car c’est la nature du cadre qui déterminera le régime du temps de travail applicable.
D’un côté, les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en amont. Il s’agira des cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation (commerciaux travaillant à l’extérieur, …).
Ainsi, la durée de leur temps de travail doit être réduite aux termes de la loi sans pour autant passer nécessairement à 35 heures. En effet, les dispositions classiques lui sont applicables (durée légale hebdomadaire de 35 heures, durée légale annuelle de 1600 heures, durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, durée minimum de repos et contingent annuel d’heures supplémentaires …) mais il existe deux exceptions qui sont possibles si elles sont prévues par un accord collectif et si elles sont acceptées par le salarié.
La première donne la possibilité pour les cadres autonomes d’être rémunérés au forfait horaire (hebdomadaire, mensuel, annuel). Dans ce cas, il est possible de déroger aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
La seconde leur donne la possibilité d’être rémunéré au forfait jour et dans ce cas, le cadre n’est soumis à aucune règles relative à la durée du temps de travail à l’exception des règles relatives aux repos journalier et hebdomadaire.

Le cadre intégré

De l’autre côté, les cadres intégrés sont des salariés qui ont la qualité de cadre, au sens de la convention collective de branche dont ils relèvent, mais qui sont intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif.
Ainsi, le rythme de travail correspond à celui de l’horaire collectif sans pour autant nécessairement s’identifier exactement à lui. Il s’agira du cadre qui va légèrement au-delà de l’heure collective afin de préparer le travail des jours suivant ou de faire des rapports.
Le temps de travail de ces cadres est alors relativement prévisible même si une légère fluctuation peut intervenir.
En conséquence, les cadres intégrés sont soumis à l’ensemble de la réglementation de la durée de travail et notamment aux 35 heures, aux durée maximales de travail (journalière / hebdomadaire), au repos quotidien, aux jours fériés, aux heures supplémentaires…
Là encore, il est toutefois possible de conclure une convention de forfait en heures hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (la convention de forfait en jour étant exclue), précision faite que pour un forfait en heures sur l’année, un accord collectif est nécessaire à la différence des deux autres où l’accord du cadre suffit.

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Succession de contrats et période d’essai : articulation

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage doit être déduite de la période d’essai. Cela ne doit pas conduire à réduire la période d’essai de plus de la moitié de sa durée, sauf accord collectif contraire ( trav., art. L. 1221-24) ;

En cas d’embauche à l’issue d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Par ailleurs, la durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié ( trav., art. L. 6222-16) ;

Lorsqu’un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai ( trav., art. L. 1243-11). Si le salarié a exécuté plusieurs CDD successifs ou entrecoupés de brèves périodes d’interruption, il faut déduire de la période d’essai la durée totale de ces CDD (Cass. soc., 9 oct. 2013, n^o12-12.113) ;

Si le salarié était en intérim dans l’entreprise, la durée des missions au cours des trois mois précédant son embauche doit être déduite de la période d’essai ( trav., art. L. 1251-38).

Redoutable, permettant ainsi de requalifier la rupture d’un essai, irrégulier, en licenciement abusif ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ses règles sont souvent méconnues ou contrevenues à quelques jours près, en pratique.

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