Justice du Travail

En France, la justice du travail est traditionnellement assurée par le Conseil de prud’hommes qui absorbe la grande majorité des litiges entre employeurs et salariés. Cependant, lors de litiges spécifiques d’autres juridictions peuvent intervenir.

Quel tribunal compétent en Justice du Travail ?

Ce sera parfois le cas avec le Tribunal administratif qui sera compétent lors d’un litige avec un salarié protégé ou avec le Tribunal de grande instance qui sera compétent lors d’un contentieux sur un accord collectif ou encore avec le Tribunal d’instance qui lui sera spécifiquement compétent lors d’un contentieux autour des élections professionnelles ou lors d’un contentieux faisant intervenir certaines catégories de salariés (marins). Enfin, lorsqu’un litige porte sur le droit pénal du travail, c’est le Tribunal correctionnel qui sera saisi.

Ainsi, lorsqu’un litige est né à l’occasion d’un contrat de travail, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Mais, il est important de souligner que la justice du travail a toujours eu pour ambition le règlement amiable des conflits entre employeur et salarié. En effet, avant d’être portée devant le bureau de jugement, chaque conflit doit faire obligatoirement l’objet d’une tentative de conciliation. Ici, les parties tentent de trouver un accord pour éviter la procédure contentieuse. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation que les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement.

Par ailleurs, chaque partie à la possibilité de se faire assister ou représenter par un collègue de la même branche ou par son conjoint mais aussi par un avocat. Il est à noter que cette possibilité a été renforcé par la loi Macron puisque dorénavant cette faculté est offerte dans tous les cas. En effet, même si l’assistance par un avocat devant le Conseil de prud’hommes n’est pas obligatoire, elle est très fortement conseillée.

Il est à noter que depuis le décret du 20 mai 2016, les parties ont également la possibilité de se faire assister par le défenseur syndical.

En outre, une procédure de référé est possible. Elle permettra, dans les cas d’urgence, d’obtenir très rapidement une décision de justice (contestation sérieuse, prévention d’un dommage imminent, trouble manifestement illicite). Dans cette procédure, il n’y a pas de conciliation préalable et ainsi le litige trouvera une réponse dans un délai de 2 à 6 mois.

Enfin, l’appel sera principalement interjeté devant la Cour d’appel et exceptionnellement devant la Cour d’appel administrative. En définitive, il faut savoir qu’un dernier recours est possible devant la Cour de cassation (chambre sociale ou criminelle) ou exceptionnellement devant le Conseil d’état.

Quelles sont les différentes phases d’une enquête portant sur un harcèlement dénoncé ?

Lorsqu’un harcèlement moral ou sexuel est dénoncé par un salarié, l’employeur peut suivre une enquête de harcèlement en 3 phases.

1ère phase : le déclenchement

Recueil de l’information auprès du salarié victime ou tiers (hors alerte collective) par écrit ou oralement ;
Première écoute du salarié auteur du signalement : identifier et comprendre les faits permettant de prendre des mesures conservatoires et d’organiser le cas échéant l’enquête au plus tôt ;
Information / Audition du salarié visé par l’auteur du signalement ;
Mesures transitoires pour protéger la victime ;
Important : en tout état de cause, respecter la procédure prévue par l’accord, la charte ou le règlement intérieur, à défaut les principes posés par la jurisprudence.

2ème phase de l’enquête : l’investigation

Les principes directeurs de l’enquête ont été consacrés par la jurisprudence :

Loyauté, impartialité ;
Sérénité, sécurité ;
Confidentialité.

Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Ces principes doivent, ainsi, s’appliquer à toutes les étapes de l’enquête de harcèlement.

C’est au salarié (« victime ») ou « à la personne visée par la dénonciation de faits de harcèlement » d’apporter la preuve du manquement de l’employeur à ces principes (CA Paris 29 août 2018 n° 16/13810).

Les phases de l’enquête de harcèlement :

Audition des protagonistes : nécessité d’entendre la « victime » (Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-26916) et la personne visée par la dénonciation (CA Paris 20 mars 2018 n° 15/08 694).

L’absence d’audition rend l’enquête de portée limitée et met en doute les témoignages recueillis (CA Rennes 25 avril 2018 n° 14/07 736).

Recueil des témoignages : il est utile d’établir un questionnaire support aux auditions puis de définir le périmètre des auditions : entendre ceux qui peuvent concourir à la compréhension de la situation (CA Chambéry 13/09/2007 n° 06/02/97, CA Colmar 14/01/2014 n° 12/03069).

Certains des témoins peuvent souhaiter garder l’anonymat. Quelle est alors la portée des témoignages anonymes ? Il a été jugé que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass soc. 4 juillet 2018, n°17-18.241).

Au terme des auditions, il est impératif d’établir un compte rendu d’audition, qui consiste en la retranscription des déclarations (Cass. crim. 19 juin 2018 n°17-84.485).

Mesures de protection de la victime / sort du salarié auteur présumé des faits :

Le salarié auteur présumé des faits peut faire l’objet d’une mise en disponibilité provisoire (Cass. soc. 8 mars 2017 n°15-23.503 ; Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-26.916 ; 22 mai 2018, n°16/10011).

L’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise, pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail.

Dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire

La mise en disponibilité provisoire, décidée par l’employeur, doit avoir pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein de l’entreprise où le salarié est affecté. Celle-ci ne doit durer que quelques jours et ne doit pas entraîner de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. Suite à la dénonciation de harcèlement, l’employeur a des obligations.

Par ailleurs, il peut aussi faire l’objet d’une mise à pied conservatoire dans l’attente du résultat de l’enquête. L’employeur doit respecter un principe de proportionnalité entre la mise à pied et la situation constatée : CA Paris 22 mai 2018, n°16/10011.

Dans le cas où, l’employeur mène seul l’enquête (CA Montpellier 19 septembre 2018 n° 15/0877 ; CA Paris 27 juin 2018, n° 17/03730 ; Cass. soc. 9 novembre 2017 n°16-15515) il a été jugé que dans cette hypothèse l’employeur ne se fournit pas une preuve à lui-même.

Mais il peut aussi la mener avec une autre personne, en sollicitant le concours d’un autre salarié, sauf si celui-ci est en cause lui-même.

Il peut s’adjoindre le concours d’autres acteurs, même si ce n’est pas obligatoire, s’agissant des IRP (CA Montpellier, 19 septembre 2018, n°15/08771). Il est toutefois fréquent en pratique et vivement conseillé de requérir l’aide des représentants du personnel pour plus d’objectivité.

L’employeur a également la possibilité d’externaliser l’enquête. Dans ce cas, l’enquêteur devra justifier d’une méthodologie.

3ème phase : fin de l’enquête

Restitution de l’enquête :

Parmi les principes directeurs régissant le compte-rendu d’enquête figurent le respect de la vie privée des salariés ainsi que les règles du RGPD.

PROTAGONISTES : aucune obligation de restitution à l’égard du salarié présumé auteur, avant l’entretien préalable (CA Paris 29 août 2018 n° 16/13810) ; les bonnes pratiques imposent une information des salariés à l’issue de l’enquête ;

TÉMOINS : aucune obligation de restitution n’est imposée auprès des témoins ; les bonnes pratiques peuvent prévoir une information à adapter en fonction des conditions de déroulement de l’enquête ;

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL : pas d’obligation d’information sur la nature des sanctions prises ; mais les bonnes pratiques prévoient une information sur les modifications des process et de l’organisation.

Décision de l’employeur : celui-ci a deux options en général.

Prendre une décision à l’égard de la victime supposée ou à l’égard du salarié visé par la dénonciation.
L’enquête qui conclut à l’absence de harcèlement ne lie pas le juge (Cass. soc. 8 juin 2010 n°10- 85.170).

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Quelles sont vos obligations d’employeur en cas de harcèlement moral dénoncé ?

L’employeur a une obligation générale de prévention, particulièrement en cas de harcèlement moral au travail, afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suiv. du Code du travail) et (art. L . 1152-1 et suiv. du Code du travail).

Il appartient ainsi à l’employeur :

en amont, en lien notamment avec les IRP et services de santé au travail, d’avoir mis en place les actions utiles de prévention (informations, formations, écoute, organisation du travail, etc.) ;
en aval, de réagir efficacement et rapidement à un signalement de harcèlement moral pour, s’il est avéré, y mettre fin et prendre les mesures appropriées. Pour ce faire « l’enquête interne » apparaît comme l’outil au cœur de cette prévention.

Les membres du CSE peuvent signaler le harcèlement à l’employeur (article L. 2312-59 du Code du travail) ou l’alerter en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).

Quels sont les outils d’identification et de prévention dont dispose l’employeur ?

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail vous impose en tant qu’employeur d’agir dès les premiers signes de violence ou de harcèlement.

L’accord indique qu’aucun salarié ne doit subir des agissements de harcèlement ou de violences dans le cadre de son travail.

La violence au travail se produit lorsque votre salarié est agressé dans des circonstances liées au travail.
Il peut s’agir de violence interne entre deux salariés (agression verbale ou physique, etc.), mais aussi de violences externes, lorsque par exemple, votre salarié subit des incivilités de la part d’un client.
Le harcèlement survient lorsque votre salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des situations liées au travail. Tous vos salariés, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin, peuvent avoir un comportement de harceleur ou en être victime.

Outils de prévention du harcèlement moral au travail :

Vous devez protéger la santé et la sécurité de vos salariés. À ce titre, vous devez prendre toutes les mesures de prévention nécessaires. Vous devez notamment intervenir en cas de tels agissements au sein de votre entreprise. Toute inaction de votre part entraîne votre responsabilité  !

C’est pourquoi, l’accord vous recommande de recenser les situations de harcèlement et de violence au sein de votre entreprise afin de prendre les mesures de prévention adéquates.
Afin de vous aider dans cette démarche, vous pouvez faire appel à votre médecin du travail et à votre comité social et économique.

De nombreuses entreprises ont organisé le traitement de situation de harcèlement moral en encadrant les procédures d’enquête, dans le cadre d’accords collectifs, du règlement intérieur ou d’une « charte de référence ». Ainsi, cette dernière, annexée au règlement intérieur de votre entreprise, indique la procédure à suivre en cas de harcèlement ou de violence au travail.

L’accord vous rappelle que votre règlement intérieur doit expressément prévoir les sanctions applicables à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement ou de violence.

Ces outils de prévention permettent à l’employeur d’anticiper les moyens d’identification de harcèlement moral au travail. Il est ainsi en mesure d’organiser en amont, les modalités de déclenchement et d’organisation d’une enquête, avec les partenaires sociaux, ce qui :

permet une réactivité immédiate, notamment dans la phase préliminaire ;
de respecter les règles d’objectivité et d’impartialité pour le déroulement de l’enquête ;
de prendre des mesures conservatoires nécessaires ;
d’organiser les recours internes possibles.

Vous pouvez également instaurer et suivre des formations aux risques psychosociaux ou pour repérer les souffrances au travail.

Outils d’actions contre le harcèlement moral au travail :

Attention : aucune plainte d’un salarié ne doit rester sans suite. Votre inertie serait fautive. Vous devez mettre en place, sans retard, une procédure d’enquête afin de faire cesser tout trouble.

Cette dernière pourra comprendre 2 phases :

une phase d’identification : recherche d’informations détaillées, témoignages, écoute des parties impliquées, etc. ; lors de cette phase, une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail ;
une phase de traitement : sanction disciplinaire pour l’auteur de faits avérés et pour l’auteur de fausses accusations délibérées, mise en œuvre d’actions de prévention, etc.

Le devoir d’enquête de l’employeur a été récemment confirmé par la jurisprudence. L’employeur doit mettre en place une enquête interne, même si les faits de harcèlement moral au travail ne sont pas établis (Cass. soc., 27 novembre 2019 n° 18-10.551).

La Cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention au motif que le harcèlement moral n’avait pas été retenu. Décision censurée par la Cour de Cassation : « manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne prend aucune mesure et qui n’ordonne aucune enquête après qu’un salarié ait dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non ».

La Cour de cassation rappelle aussi que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas uniquement sur le salarié. Mais que celui-ci il peut également réunir un maximum de preuves des situations démontrant l’existence du préjudice.

Cette obligation pour l’employeur d’enquêter a été instaurée par plusieurs décisions de la Cour de Cassation, rappelées ci-après :

• Cass. soc., 7 avril 2016 n°14-23.705 : manque à son obligation de prévention l’employeur qui malgré la demande du salarié s’estimant victime de harcèlement moral ne met en place aucune enquête ; (dans le même sens : CA Toulouse, 23 août 2007, RG n°06/00293).
• Cass. soc., 29 juin 2011 n°09-70.902 : abstention fautive de l’employeur qui n’initie pas une enquête interne, ce qui aurait permis d’avoir une connaissance exacte des faits.
• Recevoir le salarié peut s’avérer insuffisant : il a été jugé que le seul fait d’avoir eu un ou plusieurs entretiens avec le salarié victime ne peut suppléer l’absence d’enquête : CA Nancy, 14 septembre 2007 RG 06/02583 : recevoir le salarié (en évoquant une simple mésentente) et en refusant de prendre toute autre mesure est gravement fautif.

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Quelles sont les preuves à réunir pour démontrer un harcèlement moral ?

Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants : « Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

La Cour de cassation rappelle que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas spécialement sur le salarié.

Il ne s’agit donc pas pour le salarié de rapporter, tout seul, la preuve de l’existence du harcèlement moral, mais de démontrer que celui-ci est vraisemblable.

En effet, il est important de réunir un maximum de preuves des situations que vous avez vécu pour que le juge puisse présumer l’existence du préjudice.

De plus, il est également important de prouver la répétition du harcèlement au quotidien.

Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée. Il revient alors à l’employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

À savoir que s’il échoue, sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat.

Concrètement, quels éléments doivent être réunis par le salarié pour faire reconnaître le harcèlement moral dont il se prétend victime ?

Le harcèlement est une situation de fait qui peut être prouvée et établie par tout moyen. Notamment par le biais d’attestations en justice, dont vous pouvez démontrer le harcèlement moral subi avec d’autres témoignages.

Comme le témoignage d’autres salariés, de votre famille, de vos amis, des clients de l’entreprise ou tout autre tiers avec qui vous êtes régulièrement en contact dans le cadre de votre activité professionnelle et auprès desquels vous vous serez confiés sur votre situation.

Ces témoignages doivent relever des faits précis et répétés que vous avez subis.

Les témoignages doivent être concordants.

Les messages vocaux lorsque l’auteur peut être identifié et que la pièce est conservée dans des conditions permettant d’en garantir l’intégrité. Une retranscription sous forme de constat d’huissier peut être utile.
Le dossier médical auprès du médecin du travail : vous pouvez le consulter et ce dernier pourra décrire votre situation et votre état de santé physique et/ou psychologique.
Les écrits que votre harceleur peut laisser à votre encontre en pratiquant des actes qui dégradent vos conditions de travail, des écrits qui mettent en avant des propos déplacés, menaçants, agressifs.

Pour info : Les juges estiment que les SMS et emails sont un mode de preuve recevable.

Les SMS envoyés ou reçus par vous ou votre famille, vos amis.
Les courriels envoyés ou reçus par vous ou votre famille, vos amis.
Les certificats médicaux portant uniquement sur l’état de santé et décrivant les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possibles du harcèlement moral au travail.
Les alertes que vous aurez adressés à votre direction, hiérarchie, aux élus du personnel, à l’inspection du travail, à la médecine du travail, etc. par écrit (mail, lettres RAR).
Les procès-verbaux de réunions des élus du personnels évoquant la situation signalée au cours d’une réunions avec la direction.
D’autres éléments permettent de faire constater un mal-être des salariés lié à un harcèlement : turn-over important, absentéisme, retards, nombre de licenciements pour inaptitude…

Attention, les enregistrements à l’insu de la personne concernée ne sont pas recevables car ils seront considérés comme un procédé déloyal et illicite.

Il est important que vos preuves décrivent les situations suivantes, qui sont susceptibles de constituer un harcèlement moral au travail :

Les humiliations publiques / critiques injustifiées envers le salarié,
Des mesures vexatoires, des brimades,
Le dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
L’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
Se voir confier des tâches dévalorisantes,
Le fait d’infliger à un salarié des conditions de travail dégradantes ou de le rétrograder sans justification,
Imposer la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
Les sanctions injustifiées envers un de ses salariés : avertissements,
La multiplicité des procédures disciplinaires : convocations à entretien préalable restées sans suite,
La surcharge de travail : les relevés d’horaires (pour prouver une surcharge de travail) peuvent être utiles,
Le fait d’opérer des retenues sur salaire injustifiées démontrées avec les bulletins de paie,
Le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
Faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
Le non-paiement de la prime de treizième mois,
L’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail.

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L’employeur peut-il contrôler la messagerie instantanée de ses salariés ?

L’employeur ne peut pas consulter les conversations d’un salarié sur une messagerie instantanée personnelle sans méconnaître le secret des correspondances (Cass. soc., 23/10/2019 n°17-28.448).

Rappel
La messagerie instantanée, dialogue en ligne, chat permet l’échange instantané de messages textuels et de fichiers entre plusieurs personnes par l’intermédiaire d’ordinateurs, de tablettes ou de téléphones portables connectés au même réseau informatique, plus communément à internet. Contrairement au courrier électronique, ce moyen de communication permet de conduire un dialogue interactif.

Parmi les plus connues, on peut citer : MSN MESSENGER, WHATSAPP, MESSENGER, MICROSOFT ONLINE SERVICES, etc.

Il y a encore peu de jurisprudence sur le contrôle par l’employeur d’une messagerie instantanée installée sur l’ordinateur professionnel. On peut d’ores et déjà établir une distinction selon qu’il s’agit d’une messagerie professionnelle ou d’une messagerie strictement personnelle.

La messagerie instantanée personnelle est protégée par le secret des correspondances

Une salariée engagée en qualité de secrétaire est licenciée pour faute grave. L’employeur lui reprochait d’avoir, au moyen d’une messagerie instantanée installée sur son ordinateur professionnel, communiqué à une autre salariée des documents confidentiels à propos de collègues. Elle n’aurait dû ni consulter ni divulguer les documents en question.

La salariée conteste son licenciement, jugeant que l’employeur a accédé à ces échanges en violation du secret des correspondances. Et en effet, les juges du fond reconnaissent une violation par l’employeur du secret des correspondances de la salariée. En effet, il s’agissait d’une messagerie instantanée personnelle. Les faits se sont déroulés en 2006 et la salariée utilisait « MSN ».

La Haute Juridiction donne raison à la salariée (Cass. soc., 23/10/2019 n°17-28.448). Elle applique le raisonnement déjà adopté à propos des courriels adressés ou reçus sur une messagerie personnelle, distincte de la messagerie professionnelle. Ces derniers étant nécessairement à caractère privé et couverts par le secret des correspondances (Cass. soc. 26/01/2016 n°14-15.360 ; Cass. soc. 7/04/2016 n°14-27.949).

Il en résulte que l’employeur ne peut valablement ni les consulter ni s’en prévaloir devant le juge. Et ce, même si cette messagerie personnelle a été installée ou consultée par le salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur.

On rappelle en outre que le délit de violation du secret des correspondances est passible d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (226-15 C. pén.).

A notre avis :

En revanche, même s’il n’a pas le droit de consulter les messages échangés sur la messagerie personnelle, dans la mesure où le salarié s’y connecte au moyen de son ordinateur professionnel et, peut-on le supposer, sur son temps de travail, une utilisation excessive de cette messagerie instantanée personnelle devrait pouvoir être sanctionnée par l’employeur.
L’utilisation du matériel informatique de l’entreprise à des fins personnelles est en effet abusive si le salarié y consacre trop de temps au détriment de son travail.

L’abus, s’il est établi, peut justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant pour faute grave (Cass. soc. 18/03/2009 n°07-44.247 ; Cass. soc. 26/02/2013 n°11-27.372).

Qu’en est-il d’une messagerie instantanée professionnelle ?

La technologie a évolué depuis cette espèce et les messageries instantanées installées pour les besoins de l’activité professionnelle du salarié sont devenues courantes.

Si on raisonne à partir de la jurisprudence de la Cour de cassation rendue à propos des fichiers enregistrés sur l’ordinateur et des boîtes mails professionnels, les conversations tenues sur ces messageries devraient être présumées professionnelles si elles ne sont pas explicitement identifiées comme personnelles ou privées. Ainsi, l’employeur peut les contrôler librement en l’absence du salarié (Cass. soc. 18/10/2011 n°10-26.782 ; Cass. soc. 16/05/2013 n°12-11.866).

Cependant, même valablement consultés, les courriels du salarié ne peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction disciplinaire mais seulement si leur contenu est en rapport avec son activité professionnelle et ne revêt pas un caractère privé (Cass. soc. 2/02/2011 n°09-72.449, 09-72.450 et 09-72.313).

Concernant les messages identifiés comme personnels, l’employeur ne peut pas les consulter hors la présence du salarié (Cass. soc. 2/10/2001 n°99-42.942).

Il peut demander au juge de désigner un huissier de justice à cette fin s’il justifie d’un motif légitime. Le procès-verbal, établi par ce dernier après ouverture du courriel en présence du salarié, peut être retenu comme preuve d’un manquement de l’intéressé à ses obligations contractuelles (Cass. soc. 23/05/2007 n°05-17.818 ; Cass. soc. 10/06/2008 n°06-19.229).

Cependant, dans la mesure où il est techniquement difficile d’identifier comme personnels certains éléments d’une messagerie instantanée professionnelle, des débats futurs pourraient s’ouvrir à l’occasion de prochains contentieux sur ces questions, notamment à l’aune d’un arrêt européen rendu à propos du contrôle par un employeur roumain des messageries instantanées professionnelles de ses salariés.

À cette occasion, la Cour de Strasbourg a délivré une feuille de route à destination des juridictions nationales, invitant celles-ci à examiner notamment l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié, ainsi que les motifs avancés par l’employeur pour justifier cette surveillance (CEDH 5/09/2017 n 61496/08).

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Quel délai pour réclamer des créances salariales ?

Avant la loi de 2008, la prescription des actions en paiement des créances salariales était quinquennale.

Sauf report exceptionnel, il n’était pas possible, à compter de la saisine d’un juge, de remonter plus de cinq années antérieurement.

La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 a modifié la prescription des créances salariales de trois manières

En premier lieu, la durée de la prescription passe de cinq à trois ans.

En deuxième lieu, le point de départ devient officiellement glissant. Le salarié ne peut demander, lorsque le contrat est en cours, que des sommes « dues au titre des trois dernières années ». Lorsque « le contrat de travail est rompu, les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Il importe de distinguer les deux hypothèses :

Pendant le déroulement du contrat de travail, est-il possible de revendiquer le paiement de créances salariales au-delà des trois dernières années ?

Une interprétation textuelle de l’article L 3245-1 du Code du travail, alinéa 2 tendrait à suggérer qu’il peut remonter au-delà de trois ans :

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

L’action du salarié doit être intentée dans les trois ans à compter « du jour où il a eu connaissance du fait lui permettant d’agir » et sa demande ne peut porter que sur « les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ».

Dès lors, le terme « ce jour » renvoie au jour où le salarié a eu connaissance des faits.Certains auteurs en déduisent logiquement que « l’indemnisation n’est pas de trois années comme on pourrait le croire mais peut couvrir un peu moins de six années. […]

Si le salarié agit légèrement avant le terme des trois ans à compter du jour où il a connu l’existence de son droit (alinéa 1), il peut remonter trois ans en arrière, non pas à compter du jour où il introduit l’instance mais du jour où son droit lui a été révélé (alinéa 2).

Il est donc en droit de solliciter un peu moins de six années d’arriérés (trois ans entre le jour de la saisine du conseil de prud’hommes et le jour de la révélation du droit et trois ans antérieurement à la révélation du droit), si la créance continuait à courir après sa révélation.

Il est pourtant loin d’être acquis que la chambre sociale de la Cour de Cassation se fonde sur une telle interprétation, contraire à l’esprit de la loi, puisqu’elle reviendrait à allonger le délai de prescription, non de l’action, mais des créances salariales.

À la rupture du contrat de travail, les choses sont plus complexes

A priori, l’intérêt de l’instauration d’un point de départ désormais glissant est neutralisé par la prescription des sommes au-delà des « trois années précédant la rupture du contrat ».

Ainsi, un salarié, dont le contrat a été rompu, qui arriverait à établir la nécessité du report du point de départ de la prescription en raison de ce qu’il a connu au jour de la remise du solde de tout compte l’existence d’une créance ancienne, non correctement réglée, ne pourrait en demander le règlement car elle est née plus de trois ans avant la rupture du contrat de travail.

L’effet majeur du point de départ glissant est donc sérieusement contrarié, ce qui revient quasiment – le quantum de trois ans au lieu de cinq mis à part – à la situation antérieure à la loi de 2013.

Inversement, la situation pourrait parfois s’avérer plus favorable que sous l’empire de la loi antérieure. Comme l’a justement relevé Christophe Radé, « la distinction désormais opérée par l’article L 3245-1 du Code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture) est susceptible de permettre au salarié, qui agit dans la troisième année de la prescription, d’obtenir désormais plus (trois ans) qu’auparavant puisque avant 2013 le délai de cinq années partait de la saisine du juge et portait sur les cinq années antérieures ».

En effet, un salarié qui, sous l’empire du droit antérieur, agissait dans la troisième année de prescription n’aurait pu demander que des sommes portant sur les deux dernières années du contrat de travail voire presque rien s’il s’agissait au terme de la cinquième année.

Sous l’empire de la prescription actuelle, même en agissant au terme de la prescription de l’action de trois ans, il peut demander le paiement des trois dernières années, ce d’autant plus que la suppression du principe de l’unicité de l’instance n’empêche pas une action ultérieure à celle relative à la rupture du contrat de travail.

Cela fait dire à Bernard Gauriau que la rédaction « contredit […] la logique réductrice du nouveau texte ».

En dernier lieu, la prescription des créances salariales se voit explicitement porter à la fois sur l’action et sur le montant des sommes avec un délai butoir de trois années lorsque le contrat de travail a été rompu.

Source : la prescription en droit du travail. Étude d’actualité des relations individuelles de travail, Julien Icard, Professeur à l’Université polytechnique Hauts-de-France

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Peut-on revenir sur sa démission ?

La démission est non équivoque dès lors que la volonté est clairement établie et que l’employeur a déjà reçu la lettre de démission.

Il est possible de se rétracter et de revenir sur sa démission seulement si :

l’employeur l’accepte expressément (il peut déchirer la lettre de démission) ou tacitement (il laisse le contrat de travail se poursuivre),
ce dernier ne l’a pas encore réceptionnée. Cela signifie qu’avant même l’arrivée de la lettre de démission au siège de la société, le salarié doit avoir informé le directeur général de ce courrier en le priant de n’en tenir aucun compte du fait qu’elle avait été rédigée dans un moment d’égarement, par exemple, à la suite de graves événements familiaux.

Si la démission intervient à bref délai et n’est pas acceptée par l’employeur, la démission reste établie.

En revanche, si elle est combinée à d’autres éléments et si elle intervient dans un délai très court, la rétractation peut être un élément d’appréciation de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail et amener le juge à requalifier la démission en démission équivoque (c’est-à-dire une prise d’acte de la rupture) ou affectée d’un vice du consentement.

Dans ce dernier cas, la difficulté pour le salarié est de rapporter la preuve que son consentement a été vicié. Il peut produire des témoignages, des messages reçus de l’employeur, des documents de l’entreprise dont il a pu avoir normalement connaissance à l’occasion de son activité, des certificats médicaux, etc.

Si le contrat de travail du salarié démissionnaire se poursuit au-delà de la durée cumulée du préavis et des congés payés, la démission devient caduque.

Il en résulte que l’employeur ne peut, sans rompre abusivement le contrat de travail, se prévaloir de cette démission donnée plusieurs mois auparavant (CA Versailles, 12 juillet 1994).

De ce fait, l’employeur ne peut accepter tacitement une démission et laisser le contrat de travail se poursuivre, pour ensuite invoquer une rupture de ce dernier par le salarié. C’est ce qui a été jugé par une Cour d’appel ayant constaté que plusieurs mois après sa démission, le salarié, avec l’assentiment de l’employeur, a continué à travailler pour le compte de la société puis s’est vu retirer tout travail, a pu en déduire que l’exécution poursuive du contrat de travail pendant plusieurs mois avait privé d’effet la démission et qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 28 mars 2006, 04-42.228).

Revenir sur sa démission : le cas de la période d’essai

Il faut aussi distinguer la démission donnée après la période d’essai (qui concerne les cas évoqués ci-dessus) de la démission donnée pendant la période d’essai, où les règles sont différentes.

Ainsi, le fait que le salarié ait continué à travailler durant les 3 semaines suivant la date à laquelle il a mis un terme à son contrat de travail lors de la période d’essai, ne peut cette fois-ci être interprété comme une rétractation de la démission (Cass. Soc., 24 avril 2013, n°12-13.618).

En revanche, le fait que le salarié ait continué à travailler au-delà du terme de la période d’essai, marque son accord tacite sur l’annulation de la rupture de la période d’essai qui avait été formalisé par son employeur (Cass. Soc., 5 juillet 2017, 16-15.446).

En conclusion, la rétractation d’un salarié démissionnaire, dûment acceptée par l’employeur, entraîne la reprise et la poursuite de la relation salariale à laquelle le salarié avait mis un terme.

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Réseaux sociaux : dénigrer son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas un licenciement pour faute grave

Le 12 septembre 2018 (n°16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le fait pour un salarié de tenir des propos injurieux et humiliant à l’égard de son employeur dans un groupe Facebook fermé, n’était pas un motif de licenciement pour faute grave.

En l’espèce, une négociatrice immobilière avait été licenciée pour faute grave après avoir tenu des propos injurieux et offensant à l’égard de son employeur, dans un groupe Facebook composé de quatorze personnes et créé par ses soins. La cour d’appel de Paris avait déjà considéré, le 3 décembre 2015, que les faits litigieux n’étaient pas constitutifs d’une faute grave dans la mesure où l’employeur n’en démontrait pas le caractère public. Elle avait également refusé de retenir la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans ce contexte, la Cour de cassation a largement approuvé la cour d’appel en considérant que : « les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par [la salariée] et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée ».

Ainsi, le fait de dénigrer son employeur dans un groupe fermé ne justifie pas, selon la Cour de cassation, un motif de licenciement pour faute grave. De même, en l’état, il semblerait que la cause réelle et sérieuse doive également être écartée.

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Cas d’invalidité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée conviennent, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une procédure légale fixe les démarches à respecter, dont les principales sont la tenue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, la rédaction de la convention de rupture et son homologation par la DIRECCTE. Afin de protéger les droits des deux parties, des délais interviennent : il s’agit du délai de réflexion (15 jours calendaires) durant lequel les parties peuvent se rétracter, puis d’homologation (15 jours ouvrables) permettant ensuite à la DIRECCTE de valider la rupture. Lire notre article sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Dès lors qu’il s’agit d’un contrat, la convention de rupture du contrat de travail obéit également aux règles du droit des obligations et, plus précisément, du Code Civil.

Aussi, la loi prévoit plusieurs hypothèses dans lesquelles une partie peut revenir sur son engagement contractuel. Il s’agit des cas d’erreur, de dol et de violence. Ces trois hypothèses constituent les vices du consentement (article 1130 du Code Civil).

Il y a violence lorsque le consentement d’une partie a été donné sous la contrainte (articles 1140 à 1143). Cette violence peut être physique ou encore morale, ce qui sera généralement le cas dans l’hypothèse d’une situation de harcèlement moral intervenant en amont d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle aura alors été envisagée comme la seule issue possible pour échapper à cette situation.

En effet, l’article L 1237-11 du Code du travail prévoit que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Les cas d’invalidité de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle au motif que « le salarié qui était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont résulté » et ce, même si le jour même « la Médecine du travail avait rendu un avis d’aptitude à la reprise de l’emploi » (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332).

De plus, la Cour d’appel de Grenoble a énoncé, le 16 avril 2013, que « la rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral n’a pas laissé de choix au salarié qui ne pouvait qu’accepter la rupture de son contrat de travail pour échapper aux agissements de son employeur » (CA Grenoble, 16 avril 2013, n°11-05343).

Également, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 20 janvier 2016 que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la salariée avait fait l’objet d’actes de harcèlement moral (Cass. Soc., 20 janvier 2016, n°14-21.311).

Un autre cas d’invalidité de la rupture conventionnelle peut être invoqué : il s’agit du défaut d’entretien avant la signature de la rupture, lequel entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 1er décembre 2016, n°15-21.609).

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Se protéger contre le rançongiciel

Le cyber crime est devenu l’une des criminalités les plus importantes en termes de volume d’argent, dépassant même le trafic de drogue.
Ce phénomène a plusieurs causes, la première est celle de la loi Moore qui veut que la puissance des ordinateurs double tous les six mois. Ensuite le fait que la puissance des bandes passantes va encore plus vite que la loi Moore. Enfin, la loi de Metcalfe, est la loi selon laquelle la valeur d’un réseau s’évalue non pas en fonction du nombre de ses utilisateurs, mais en fonction du carré du nombre de ses utilisateurs.
Donc, la puissance et la fréquence des cybers attaques vont s’accroître de manière exponentielle du fait qu’il n’y a pas vraiment de limites.
Et bien sûr, le droit, la justice et la défense arrivent en aval ; ils ont toujours un temps de retard.
Pourtant, la loi Godfrain Loi no 88-19 du 5 janvier 1988 relative à la fraude informatique a anticipé tous les cas de figure. Même quand il y a eu des omissions comme le délit d’usurpation d’identité numérique le législateur est intervenu assez rapidement. Le problème ce n’est pas le texte.
Au sein du cyber crime, le rançongiciel est un outil qui a récemment défrayé la chronique, notamment avec le virus « Wannacry ». Le rançongiciel va prendre en otage l’ordinateur en bloquant l’accès à vos données et ne vous les restituera que si vous payez une rançon de manière anonyme avec une monnaie virtuelle, le bitcoin.

Comment se protéger du rançongiciel ?

Il est très dur de se protéger de ce genre de virus car on sait protéger un ordinateur personnel, mais dans l’entreprise c’est beaucoup plus compliqué puisqu’une entreprise peut avoir des dizaines de milliers d’ordinateurs à travers le monde et donc autant de collaborateurs, qui sont de cultures différentes, qui ne travaillent pas aux mêmes fuseaux horaires, etc. Il y a des problèmes de budget, des utilisateurs qui ne font pas vraiment ce qu’ils devraient faire.
Le plus urgent, si l’on est victime d’un rançongiciel, c’est d’arrêter la propagation et donc de couper internet et intranet.
Ensuite, il faut contacter l’ANSSI (l’agence nationale de sécurité des systèmes informatiques) ou le CERT (le centre gouvernemental de veille, d’alerte et de réponses aux attaques informatiques).
Enfin, il faut savoir si l’on paye ou non la rançon ou plutôt si l’on peut se passer des données prises en otage pendant un certain temps ou non. Puisque le rançongiciel est par essence viral, il y a de fortes chances qu’il n’y ait pas qu’une seule entreprise touchée mais des milliers et donc que les services contactés soient débordés ou tout simplement qu’ils ne soient pas en mesure d’y remédier rapidement.

Quels sont les risques juridiques du rançongiciel ?

A partir de 2018, il y aura une obligation de notifier les failles de sécurité à l’ANSSI ou à la CNIL. Le but est de communiquer avec les autres car c’est le meilleur moyen d’enrayer l’attaque. Mais ce n’est pas forcément un avantage pour l’entreprise, essentiellement pour une question d’image, une entreprise qui se dit victime de ce genre d’attaque n’inspire pas confiance.
Donc de plus en plus l’obligation de sécurité est renforcée, l’on demande à l’entreprise de participer à la lutte. Les acteurs privés doivent être sensibilisés aux risques qu’ils créent via l’interconnexion.
Il y a une obligation pour les chefs d’entreprises et donc par délégation idem pour les directeurs informatiques, les directeurs de la sécurité etc., c’est la responsabilisation en interne.
Pénalement, une entreprise a l’obligation de sécuriser ses données et le chef d’entreprise a une obligation de la continuité du service mais aussi d’arrêter la propagation.
De plus, le chef d’entreprise a l’obligation de conservation des preuves. Puisqu’il faut remonter jusqu’à l’auteur de l’infraction et donc privé et public doivent collaborer étroitement pour ce faire.

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La réforme de la procédure d’appel en matière sociale

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a été publié au Journal Officiel du 25 mai 2016

À compter du 1er août 2016 : l’appel contre les décisions rendues par les juridictions prud’homales sera formé, instruit et jugé selon la procédure avec représentation obligatoire.

Un cadre processuel réformé :

Obligation pour les parties, qui ne sont pas représentées par un défenseur syndical, de constituer un avocat inscrit dans le ressort de la Cour d’appel,
Application des articles 899 et suivants du CPC : des délais stricts pour signifier la déclaration d’appel et les conclusions, des délais sévèrement sanctionnés par la caducité de la déclaration d’appel et l’irrecevabilité des conclusions,
Désignation d’un Conseiller de la mise en état pour statuer sur les incidents de procédure,
Obligation pour l’avocat de transmettre les actes de procédure par voie électronique. (Article 930-1 du CPC)

Le défenseur syndical sera dispensé de la communication électronique, mais devra respecter les délais de la procédure avec représentation obligatoire.

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