Durée du travail

La durée du travail correspond au temps où le salarié est à la disposition de l’employeur et où il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée légale de temps de travail

La durée légale de temps de travail pour un temps complet est de 35 heures par semaine, cependant, cette durée peut être aménagée, à la baisse ou à la hausse, par des dispositions conventionnelles ou collectives. Il est à noter qu’au-delà de la durée légale ou conventionnelle, les heures effectués sont considérés comme des heures supplémentaires et en deçà, le contrat de travail sera considéré comme à temps partiel.

Durée maximale de travail

Par ailleurs, la loi prévoit une durée maximale de travail de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine qui ne doit pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Cependant, des circonstances exceptionnelles peuvent permettre de déroger à cette durée maximale ainsi que des accords d’entreprises qui priment désormais sur les conventions et accords de branches depuis la loi « Travail ». En effet, un accord d’entreprise pourra prévoir une durée quotidienne de travail pouvant aller jusqu’à 12 heures (article L 3121-19) et une durée hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) pouvant aller jusqu’à 48 heures (L 3121-24).

Temps de pause

De plus, un temps de pause de 20 minutes consécutives doit obligatoirement être accordé au salarié dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Il s’agit ici d’un temps légal minimum qui peut être augmenté par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Par ailleurs, certains points posent des difficultés pour le calcul du temps de travail. En effet, concernant le temps d’habillage, il est en principe exclu du temps effectif de travail mais il doit faire l’objet d’une contrepartie. De plus, s’agissant du temps de déplacement, il ne fait également pas partie du temps de travail effectif sauf si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (L 3121-4 al 2). En ce sens, le temps de trajet entre deux lieux de travail (ex : entreprise / chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de missions) constitue, lui, du temps de travail effectif selon la jurisprudence (Cass soc, 10/04/13, n°12-12.055).

Enfin, il est à noter qu’il existe une exception relative au cadre dirigeant qui n’est soumis à aucune durée légale minimum ou maximale de travail.

Régime des astreintes et office du juge : la nécessaire prise en compte du degré de contrainte imposé au salarié

Pour définir le régime des astreintes, l’article L.3121-9 du Code du travail prévoit « qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Cependant, malgré les dispositions de l’article L. 3121-9 précité et avec le développement des nouvelles techniques de l’information et des communications, la frontière entre vie privée et vie professionnelle s’estompe si bien qu’il est parfois difficile de savoir si et quand le salarié se trouve sous la subordination de son employeur.

Ainsi, susceptible d’intervenir à tout moment et dans des conditions variables, le salarié reste parfois, et de façon insidieuse, à la disposition de son employeur sans que cela ne soit considéré à proprement parler comme du temps de travail effectif.

Alors où se trouve le point de bascule et quelles conséquences en tirer du point de vue du régime de l’astreinte ?Telle était la question posée à la Cour de Cassation dans l’arrêt soumis à l’étude du 26 octobre 2022 (Soc. 26 oct. 2022, n° 21-14.178).

En l’espèce, un salarié occupant les fonctions de dépanneur autoroutier était amené à effectuer à échéance régulière des astreintes ainsi que le prévoyait son contrat de travail. Celui-ci avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié réclamait également le paiement de diverses sommes, au titre notamment d’un rappel d’heures supplémentaires et d’un rappel de salaire afférent au repos compensateur. Selon lui, le temps imputable au régime des astreintes constituait in fine du temps de travail effectif puisque. Au cours de ces périodes litigeuses de quinze jours consécutifs, celui-ci devait se tenir en permanence à proximité immédiate des locaux de l’entreprise afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention.

Ainsi, pour la Cour d’Appel, les périodes visées entraient dans le champ d’application de l’ancien article L.3121-5 du Code du travail et caractérisaient des astreintes plutôt que des permanences constituant un temps de travail effectif.

Le salarié débouté de ses demandes à titre d’heures supplémentaires formait un pourvoi en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel dans une décision du 26 octobre 2022 en ce qu’il avait débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents. Mobilisant les articles L.3121-1 et L.3121-5 dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Cour reproche aux juges d’appel de n’avoir pas vérifié « si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».

Les juges de la Cour de Cassation vont alors se rallier à la proposition de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dont ils citent la jurisprudence.

Classiquement, la CJUE analyse les périodes de garde réalisées sous le régime des astreintes à la lumière des dispositions de la directive 2003/88/CE relative à l’aménagement du temps de travail. Il en découle une approche binaire opposant strictement temps de travail et temps de repos, le temps d’astreinte devant être mécaniquement rattaché à l’une ou l’autre des catégories.

Ainsi, le temps d’inaction est considéré comme du temps de repos si, et seulement si, les contraintes imposées au travailleur au cours de la période n’atteignent pas un haut degré d’intensité. Autrement dit, celui-ci doit pouvoir gérer son temps et se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures.

La chambre sociale de la Cour de cassation s’en remet alors à une analyse pragmatique et casuistique : le juge doit ainsi procéder à une analyse in concreto des situations de travail pour déterminer, le cas échéant, si la vie sociale du salarié se trouve impactée et dans quelle mesure.

Cela suppose alors d’évaluer, au cas par cas, les désagréments potentiellement liés à l’astreinte. Le juge doit donc considérer l’ensemble des éléments de fait pouvant révéler un haut degré de contrainte, caractéristique d’une situation de travail. Pour déterminer sur le régime des astreintes est applicable, le juge peut par exemple tenir compte :

du lieu d’exécution de l’astreinte,
de la fréquence moyenne des interventions que le travailleur sera amené à assurer au cours de la période de garde.

Néanmoins, l’astreinte telle qu’elle est conçue et appréhendée en droit français pourrait ne pas survivre aux assauts communautaires.

En cas de doute sur les conditions d’application du régime des astreintes au sein de votre entreprise, vous pouvez demander conseil à notre cabinet d’avocats.

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Salariés considérés en périodes d’astreinte lorsqu’ils sont empêchés de gérer librement ses temps d’inactivité

En droit, constituent des périodes d’astreinte les permanences au cours desquelles le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telles qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel les services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

C’est notamment ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation (Cass.soc. 26 octobre 2022 n°21-14.178).

En l’espèce, un salarié engagé comme dépanneur par une société dont l’activité était en partie d’assurer le dépannage de véhicules, a saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappels de salaire se rapportant à ses périodes d’astreinte.

Sa demande est rejetée par la Cour d’appel. Pour elle, les permanences litigieuses ne constituaient pas du temps de travail effectif, mais des périodes d’astreintes.

La décision est cassée par la Cour de cassation. En effet, selon elle, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale, en ne vérifiant pas, si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer son temps libre et de vaquer à ses occupations personnelles.

A propos des périodes d’astreinte

Afin de distinguer les périodes d’astreinte du temps de travail effectif, les juges nationaux vont :

rechercher dans quelles conditions se déroule l’astreinte,
rechercher si le salarié est, pendant ce temps, en mesure ou non de vaquer à ses occupations personnelles (par exemple : Cass.soc. 20-2-2013 n°11-26.401 ; Cass.soc. 8-9-2016 n°14-23.714).

Toutefois, la notion de temps de travail effectif, bien que régie par les dispositions du Code du travail, constitue une notion relevant du droit de l’Union européenne.

Bien plus, la CJUE, a jugé, en 2021, que les notions de « temps de travail » et « temps de repos » constituent des notions de droit de l’Union Européenne, qu’il convient de définir selon les caractéristiques objectives, en se référant à la finalité de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Enfin, concernant les périodes de garde auxquelles un salarié est soumis, afin de déterminer s’il s’agit de temps de travail ou du temps de repos, la CJUE procède à une analyse concrète des conditions dans lesquelles la garde ou l’astreinte se déroule avec la nécessité de prendre en compte :

le nombre et la fréquence des interventions,
les délais pour se rendre sur l’intervention.

Si vous avez un doute sur le calcul des temps de travail effectifs vous pouvez demander conseil au cabinet d’avocats S. Jourquin, Avocat spécialisé en droit du travail à Cannes et sa région.

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Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein : point de départ et durée du délai de prescription

Les multiples délais de prescription en vigueur en droit du travail ne rendent pas la tâche facile aux professionnels du droit. Par soucis de clarté, la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts où ces délais sont rappelés et explicités. C’est ce qu’elle a récemment fait (Cass. Soc. 9 juin 2022, n°20-16.992). En l’espèce, un salarié licencié en octobre 2015 avait demandé au Conseil des Prud’hommes la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Sa demande était motivée par le fait qu’il avait eu recours de nombreuses fois à des heures complémentaires entrainant un dépassement de la durée légale du travail. Par conséquent, il souhaitait que ces heures, s’échelonnant entre novembre 2013 et décembre 2015, lui soient rémunérées sur la base d’un contrat de travail à temps plein.

La Cour d’appel de Colmar a fait droit aux demandes du salarié.

L’employeur a formé un pourvoi au motif que cette affaire constituait une fin de non-recevoir en ce que l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein était prescrite.

La prescription triennale de l’action en requalification d’un contrat de travail

En tenant compte de la nature de la créance invoquée (demande de rappel de salaire fondée sur ladite requalification), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que cette dernière était soumise à la prescription triennale.

Par conséquent, dès lors qu’elle produit des effets salariaux, l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein se prescrit par trois ans. En énonçant cela, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer sa propre jurisprudence (voir en ce sens Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°16-20.522 ou Cass. Soc. 9 septembre 2020 n°18-24.831).

Le point de départ du délai de prescription

Plus précisément, le point de départ de la prescription correspond à la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification. Il court donc à partir de la date de rupture du contrat de travail (décembre 2015 en l’espèce). Il convient de noter que le fait que le salarié ait pu faire valoir ses droits dès la production du bulletin de paye du mois de septembre 2013 n’a que peu d’importance pour la Cour.

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Contrôle des horaires de travail : les badgeuses photos sont-elles légales ?

La relation de travail née d’un contrat de travail implique nécessaire un lien de subordination entre le salarié et l’employeur. Avec le contrôle des horaires de travail, l’employeur dispose du pouvoir d’édicter les règles au sein de l’entreprise, à travers notamment le règlement intérieur. Il dispose aussi d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d’un salarié. Il a également la faculté de contrôler le respect des règles édictées.

Néanmoins, le pouvoir de direction de l’employeur n’est pas absolu, et ne saurait conférer à l’employeur des prérogatives totalement injustifiées. Il ne peut par exemple pas diminuer unilatéralement la rémunération du salarié, le rétrograder, changer des éléments essentiels du contrat de travail.

En revanche, l’employeur peut justifier certaines mesures dans l’intérêt de l’entreprise et notamment des mesures de gestion du temps de travail effectué par les salariés et, dans son devoir du contrôle du temps de travail, permettant la vérification du respect de ses obligations.

Le système de badgeuse est un système de contrôle apprécié des employeurs parce qu’il permet, au sein d’une entreprise, de faciliter le relevé et le décompte des heures de travail réalisées par les employés. Le logiciel qui peut être associé, facilite l’accès aux données en temps réel, le contrôle de la présence et du respect des horaires dans l’entreprise.

Pour autant, ce contrôle ne doit pas être excessif et disproportionné. La CNIL, le 27 août 2020, a diffusé un communiqué au sujet des badgeuses qui photographiaient les salariés.

En effet, la CNIL explique avoir mis en demeure plusieurs organismes publics et privés qui ont utilisé des badgeuses photo, de se mettre en conformité avec le RGPD (règlement général sur la protection des données) dans un délai de trois mois.

En 2018, la CNIL a reçu six plaintes émanant d’agents publics et de salariés d’entreprises dénonçant la mise en place par leur employeur de badgeuses photo sur leur lieu de travail. Ces dispositifs de contrôle d’accès par badge intègrent une prise de photographie systématique à chaque pointage.

Quatre contrôles, menés entre mars et septembre 2019, ont permis de confirmer l’usage de ces dispositifs au sein des organismes publics et privés.

Le contrôle des horaires de travail doit respecter la RGPD

L’article 5, 1-c du RGPD prévoit un principe de minimisation qui implique que tout dispositif de contrôle des horaires de travail y soit conforme.

La CNIL rappelle que ce principe fait écho à l’article L. 1121-1 du Code du travail, applicable aux contrats de droit privé : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Également, le respect du RGPD participe à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

L’argument des employeurs tenant à prévenir les risques de fraude n’est pas entendable pour la CNIL qui rappelle que le renforcement du rôle du personnel encadrant devrait être privilégié au recours à des dispositifs de contrôle reposant sur des technologies intrusives.

Le CNIL avait alors annoncé, en cas de non-conformité après mise en demeure, la possibilité pour la Présidente de saisir la formation restreinte de la CNIL qui pourra prononcer une sanction pécuniaire et rendre celle-ci publique.

La CNIL considère donc que la badgeuse photo n’est jamais justifié comme contrôle des salariés de leurs horaires sur le lieu de travail.

L’interdiction des dispositifs de contrôle intrusif

La badgeuse photo n’est pas le premier dispositif de contrôle des horaires de travail jugé non conforme à la protection de la vie privée des salariés. Certains, voire même plus intrusifs, sont en principe interdits en raison de leur caractère excessif. C’est notamment le cas de la géolocalisation ou encore des empreintes digitales.

Par exemple la Cour de cassation dans son arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc., 3 novembre 2011 n° 10-18.036) énonce que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail« , et ce même si cet « autre moyen » est moins efficace.

Par ailleurs, la Cour indique « qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ».

Également, le Conseil d’état a considéré que lorsque l’employeur peut contrôler le temps de travail par d’autres moyens, par exemple à partir de documents déclaratifs du salarié, le recours à la géolocalisation n’est pas justifié (CE 15 décembre 2017 n° 403776).

L’utilisation d’un dispositif de pointage biométrique de reconnaissance des empreintes digitales aux fins d’accès aux locaux ou de contrôle des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles qu’il appartient à l’entreprise d’établir, est prohibée (Délib. CNIL 2018-009 du 6 septembre 2018 ; 2019-001 du 10 janvier 2019).

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La modulation collective du temps de travail dans l’entreprise s’impose au nouveau salarié

La modulation collective du temps de travail consistait à répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité de la société qui peut connaitre des périodes de haute ou basse activité.

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a abrogé le régime de la modulation pour le remplacer par le régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans (article L.3221-41 du Code du travail).

Néanmoins, malgré l’abrogation de 2008, tous les accords de modulation collective du temps de travail conclus antérieurement à la loi du 20 août 2008 restent en vigueur, sans limitation de durée.

La modulation ou l’aménagement doit être prévu par convention ou accord collectif. Toutefois, l’employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail des salariés sans accord collectif mais le régime applicable est différent.

En cas d’accord ou de convention collective, la question essentielle est celle du consentement obligatoire ou non du salarié soumis à cette répartition des horaires.

La Cour de cassation dans un arrêt du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a dû se prononcer sur cette question concernant un contrat de travail signé en 2007, dans lequel aucune mention ne prévoyait que le salarié consentait à l’accord de modulation appliqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise depuis le 30 mars 2001.

Accord non requis du salarié à partir de 2012

Le nouveau régime de l’aménagement conventionnel du temps de travail nécessite que les salariés soient informés dans un délai raisonnable de tout changement de la répartition de leur durée de travail (article L. 3221-42 du Code du travail) mais leur consentement n’est pas requis car cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3121-43 du Code du travail).

Quant à l’instauration des régimes d’aménagements et modulations antérieure au 22 mars 2012, la jurisprudence a considéré qu’elle constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord écrit du salarié (Cass. Soc., 28 septembre 2010 n°08-43.161).

Cependant, la loi du 22 mars 2012 (loi n°2012-387, article 45) a modifié cette règle jurisprudentielle et prévoit que cette répartition des horaires de travail n’est pas une modification du contrat de travail et qu’en conséquence, l’accord express du salarié n’est pas requis.

Cette loi n’étant ni interprétative, ni rétroactive, son application n’est que postérieure à sa publication (Cass. soc., 25 septembre 2013 n°12-17.776).

Ainsi :

Accord ou convention collective avant 2012 : l’accord du salarié est requis,
Accord ou convention collective après 2012 : l’accord du salarié n’est pas requis,

A première vue, la règle semble simple mais une difficulté subsiste : qu’en est-il lorsque le salarié est embauché par une entreprise appliquant d’ores et déjà une modulation collective du temps de travail ?

Accord non obligatoire du salarié engagé après l’instauration de la modulation collective du temps de travail

La Cour de cassation (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a été saisie d’un contrat de travail signé en 2007 dans une entreprise mettant en œuvre un accord collectif de modulation depuis le 30 mars 2001.

Le salarié soutenait que l’accord collectif ne lui était pas opposable puisque son contrat de travail, conclu avant la loi du 22 mars 2012, ne mentionnait pas précisément cet accord et que, de ce fait, il n’avait pas donné son consentement pourtant obligatoire. La Cour d’appel a suivi ce même raisonnement.

Or, pour la Cour de cassation, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un système de modulation des heures de travail, doit s’y soumettre, même si son contrat de travail ne le prévoit pas expressément.

De cette façon, la Cour fait abstraction des dates postérieures ou antérieures à la loi de 2012 lorsqu’un contrat de travail est intervenu après un accord collectif de modulation : l’accord est toujours opposable au salarié.

La Cour de cassation prévoit néanmoins une exception, le contrat de travail peut prévoir une disposition contractuelle dérogatoire, permettant au salarié de ne pas se voir imposer l’accord de modulation.

Le choix opéré par la Cour s’explique par la dimension collective de l’organisation du travail. Les règles sont collectives au sein de l’entreprise et permettent son bon fonctionnement. Le salarié doit donc automatiquement être soumis aux règles collectives, sans que son consentement soit nécessaire.

N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats pour connaître la législation qui s’applique à votre entreprise en matière d’aménagement du temps de travail.

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Durée de prescription de créance : la détermination du délai dépend de sa nature

La durée de prescription de créance se traduit par le temps à l’expiration duquel le demandeur n’est plus en mesure de saisir la justice pour défendre ou faire reconnaitre ses droits.

Après expiration de ce délai, l’action intentée par le salarié ou l’employeur sera jugée forclose et déclarée irrecevable par la juridiction saisie. La prescription extinctive est prévue aux articles 2219 à 2254 du Code civil.

En Droit du travail, plusieurs délais de prescription existent :

L’action afférente à l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux années (L. 1471-1 du Code du travail),
L’action afférente au salaire se prescrit par trois années (article L. 3245-1 du Code du travail),
L’action en discrimination se prescrit par cinq ans (article L. 1134-5 du Code du travail).

Ainsi, pour déterminer la durée de prescription de créance, la jurisprudence érige le principe selon lequel ce délai dépend de la nature de la créance, objet de la demande (Cass. soc., 30 juin 2021 n°18-23.932).

Au regard de chaque cas d’espèce, le juge doit déterminer la nature de la créance et en déduire une durée de prescription de créance de 2, 3 ou 5 ans.

Illustration des diverses actions et durée de prescription de créance

L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire et de ce fait, se prescrit par 3 ans ( soc., 19 décembre 2018 n°16-20.522),
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans, à compter de sa révélation, par exemple, après réception d’un courrier de l’inspection du travail ( soc., 20 février 2013 n°10-30.028),
L’action relative à l’utilisation des droits affectés sur un compte épargne-temps, ayant une nature salariale, se prescrit par 3 ans ( soc., 30 juin 2021 n°19-14.543),
L’action en requalification d’un CDD en CDD obéit à la prescription de 2 ans relative à l’exécution du contrat de travail et non pas à celle appliquée au salaire visé ( soc., 29 janvier 2020 n°18-15.359 ; Cass. soc., 22 novembre 2017 n°16-16.561),
L’action en contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale car c’est une action en rappel de salaire ( soc., 30 juin 2021 n°19-10.161),
L’action en paiement de la prime du 13^e mois, même si elle invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, doit être regardée selon la nature de la créance : elle constitue une action en paiement de salaire, donc peu importe le fondement, la prescription est de 3 ans ( Soc., 24 juin 2021 n°18-24.810).

L’action en rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’un forfait annuel en jours

Dans son arrêt du 30 juin 2021 (Cass. soc., 30 juin 2021 n°18-23.932), la Cour de cassation a dû statuer sur une demande relative à l’invalidité d’une convention de forfait annuel en jours dans un contrat de travail conclu le 21 janvier 2013. Le salarié s’est vu notifier son licenciement le 27 avril 2016.

L’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, notamment :

l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Le défendeur considérait que la demande était prescrite puisqu’elle portait sur des faits relatifs à l’exécution du contrat et que la durée de prescription de créance applicable était de 2 ans.

Or, la Cour explique que, peu importe le fondement juridique invoqué, doit être prise en compte la nature de la créance pour déterminer le délai de prescription de l’action en justice.

En l’espèce, le salarié a introduit une action en paiement d’heures supplémentaires du fait de la nullité de la convention de forfait en jours. En conséquence, la créance était un rappel de salaire obéissant à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail.

Dans le cadre d’un litige lié à une expiration de recours, contactez notre cabinet pour être conseillé par un avocat spécialiste du droit du travail.

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Contrat de travail à temps partiel : attention au risque de requalification en cas d’absence de répartition du temps de travail !

L’article L 3123-6 du Code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et énonce les mentions obligatoires devant y figurer.

Parmi elles, se trouvent :

la durée hebdomadaire ou mensuelle,
la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ces dispositions d’ordre public, s’imposent à l’employeur et au salarié qui ne peuvent y déroger dans le contrat de travail. De ce fait, la Cour de cassation fait une application stricte de ces dispositions légales.

L’arrêt récent de la chambre sociale du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 nov. 2021 n°20-10.734) illustre cette application et apporte de nouvelles précisions.

Que doit concrètement contenir le contrat de travail à temps partiel ?

La répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail

L’arrêt du 17 novembre 2021 concernait un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, lequel prévoyait 86,67 heures de travail par mois avec les horaires suivants, au choix du salarié : 8h30 à 12h30 ou 14h à 18h.

A la suite de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein au motif que le contrat ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La Cour d’appel n’a pas fait droit à sa demande considérant qu’en l’espèce le salarié avait une grande liberté dans l’organisation de son travail et qu’il existait un système d’horaires individualisés dans son contrat. En conséquence, elle a considéré que la répartition du temps de travail était respectée et que le salarié ne pouvait faire grief à son employeur de ne pas avoir prévu au contrat la répartition des jours à la semaine ou au mois.

La Cour de cassation censure cette décision et énonce le principe suivant : sauf exception prévue par la loi, l’employeur ne peut déroger à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

Ainsi, quels que soient les horaires de travail individualisés, même ceux les plus avantageux pour le salarié, l’employeur qui ne prévoit pas cette répartition commet un manquement et s’expose à des sanctions.

Le risque de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein

La Haute Cour précise que les juges du fond ne peuvent refuser la demande du salarié en requalification du contrat de travail à temps plein en temps partiel, en cas de manquement de l’employeur sur la répartition du temps de travail.

L’employeur s’expose donc à une lourde sanction. Il devra verser le rappel de salaire correspondant au temps plein, les congés payés y afférents, certaines primes s’il y a lieu, telle que la prime de participation etc.

Cependant, le risque d’une telle sanction doit être relativisé :

une phrase suffit dans le contrat de travail à éluder cette problématique, par exemple : « le salarié effectue X heures de travail par jour ouvré, du lundi au vendredi inclus »;
la loi prévoit de nombreux cas de dispenses ou d’assouplissements, notamment pour les salariés des associations et des entreprises d’aide à domicile ou encore ceux relevant d’un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
l’employeur peut prévoir contractuellement une modification éventuelle de la répartition des jours de la semaine ou les semaines du mois ;
l’absence d’écrit prévoyant la répartition en jours ne fait que présumer l’emploi à temps plein, l’employeur peut alors renverser cette présomption simple en démontrant :
- une durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
- que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et ne pouvait se sentir constamment à la disposition de son employeur.

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Durée du travail : caractérisation de la notion d’astreinte et code du travail

Le salarié tenu de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise, est-il en astreinte selon le code du travail, même si l’employeur ne lui impose pas de demeurer à domicile ?

Un salarié s’était engagé à réserver une période de disponibilité sur l’année afin de pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise. Il a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir une indemnisation à ce titre, considérant être en astreinte.

La Cour d’appel a rejeté sa demande. Selon elle :

la possibilité pour le salarié de déterminer, de modifier, voir d’annuler les jours de disponibilité proposés, faisait disparaître la qualification d’astreinte,
de plus, l’employeur ne lui imposait pas de demeurer au domicile.

La décision des juges du fond a été cassée par la Haute juridiction au visa de l’article L3121-5 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, selon lequel : « constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail effectif ».

Dans un arrêt du 20 janvier 2021 (n°19-10.956), la Cour de cassation rappelle que l’obligation pour le salarié de se rendre disponible certains jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise caractérise l’existence d’une astreinte.

Par conséquent, les contraintes imposées au salarié comme la souplesse d’organisation ne permettent pas d’effacer la qualification d’astreinte.

Par ailleurs, la question de la permanence exercée à domicile est indifférente à la solution du litige. Ce qui importe est que le salarié, qui se rend disponible, puisse être joint pendant ces périodes d’astreinte.

Le présent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence relative à la caractérisation de l’astreinte assurée par le salarié.

Ainsi, la Cour avait-elle pu décider que pouvaient constituer des périodes d’astreinte les périodes durant lesquelles les salariés restaient à leur domicile ou en tout lieu leur de choix dès lors qu’ils pouvaient être joints par l’employeur. C’est notamment le cas à l’aide des moyens de téléphonie mobile mis à leur disposition en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un service urgent au service de l’entreprise (Soc., 10 juillet 2002, n° 00-18.452).

Les nouvelles dispositions de l’article L3121-9 du Code de travail, issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, prennent note des évolutions jurisprudentielles et définissent la période d’astreinte. Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il apparaît que désormais les seuls critères à prendre en compte dans la caractérisation d’une astreinte sont la disponibilité du salarié et le fait que le salarié demeure joignable au cours de ces périodes.

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Validité du recours au contrat de travail à durée déterminée : précision du motif tenant à la qualification du salarié remplacé

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui :

ne comporte pas la définition précise de son motif,
et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail.

Par un arrêt rendu le 20 janvier 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les conditions de validité du contrat de travail à durée déterminée. Son recours suppose la définition précise du motif. En cas de remplacement, cela induit de mentionner dans le contrat le nom et la qualification du salarié remplacé. Cette mention doit être suffisamment précise pour connaître le poste concret de la personne remplacée (Soc., 20 janvier 2021, n° 19-21.535).

Doit être approuvée une cour d’appel, qui après avoir retenu que la catégorie « personnel navigant commercial » comportait plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations étaient différentes et qui, après avoir retenu que les contrats à durée déterminée de remplacement ne comportaient que la mention de la catégorie de « personnel navigant commercial », a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas au salarié engagé de connaître la qualification du salarié remplacé en sorte que les conditions de validité du contrat de travail à durée déterminée conclus pour ce motif n’étaient pas remplies.

La chambre sociale affirme ainsi, comme elle l’avait déjà fait dans un précédent arrêt (Soc., 7 mars 2018, n° 16-18.914), que la notion de « personnel navigant commercial » est insuffisante à caractériser une qualification professionnelle précise. Cette catégorie générique comporte plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes, même si ces intitulés ne constituent pas des catégories au titre de la convention collective.

Toutefois, elle a déjà validé, dans d’autres secteurs, les mentions génériques du contrat de travail, dès lors que celles-ci permettaient de renvoyer à des catégories professionnelles précisément définies par la convention collective. Il en a été décidé ainsi pour la qualification de « pharmacien » (Soc, 13 mars 2013, n°12-10.096) ou encore de celle de « technicien supérieur de laboratoire » (Soc., 3 mai 2018, n° 16-20.636).

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Les heures supplémentaires comptabilisées par pointage informatique sont autorisées par l’employeur

Les heures supplémentaires étant comptabilisées par un logiciel de pointage, l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, donne son accord au moins implicite à leur réalisation. Ces heures, réalisées au-delà du forfait prévu au contrat, doivent être rémunérées (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366).

Cas pratique concernant le paiement des heures supplémentaires

Un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’heures supplémentaires. Il perçoit une rémunération mensuelle de base horaire de 38 heures par semaine et une indemnité de fonction forfaitaire « heures supplémentaires incluses déterminées sur une moyenne hebdomadaire de 41 heures 50 ». La Cour d’appel fait droit à sa demande.

L’employeur fait grief aux juges du fond de l’avoir condamné, faisant valoir que la circonstance que le salarié n’a pas, avant l’accomplissement d’heures supplémentaires, sollicité ou obtenu une autorisation expresse de l’employeur, dans les formes et selon les modalités prévues par les procédures applicables, le prive de la faculté de se prévaloir de l’accord tacite de l’employeur à l’accomplissement desdites heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond. Pour elle, la Cour d’appel a pu déduire, peu important l’absence d’autorisation préalable, l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires. En effet, le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées.

En principe, la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction. Toutefois, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires s’il est établi que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959 et n° 17-20.659).

Hormis ce cas particulier, seules les heures accomplies à la demande de l’employeur ou pour son compte ou, à tout le moins, avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération (Cass. soc., 20 mars 1980 n° 78-40.979 ; Cass. soc. 30 mars 1994 n° 90-43.246 ; Cass. soc. 2 novembre 2016, n° 15-20.540).

Heures supplémentaires & accord tacite de l’employeur

Tel est le cas, notamment, du salarié ayant accompli régulièrement, pendant une longue période, des heures supplémentaires, au vu et au su de l’employeur qui ne s’y est pas opposé (Cass. soc., 19 juin 1974, n° 73-40.670 ; Cass. soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878), ou encore lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de l’employeur, les juges pouvant déduire que ce dernier a donné au moins implicitement son accord pour l’exécution des heures supplémentaires et le condamner en conséquence à les rémunérer (Cass. soc., 19 janvier 1999 n° 96-45.628 ; Cass. soc., 10 mai 2000 n° 98-40.736).

La présente espèce se situe dans la ligne de ces derniers arrêts : l’employeur ne pouvait ignorer l’existence d’heures supplémentaires, l’entreprise étant dotée d’un système de pointage informatique qui les enregistrait. Par conséquent, il avait donné son accord tacite à la réalisation de ces heures de travail supplémentaires.

Cette solution n’est pas sans portée. Elle rend en effet difficile, voire impossible, pour les employeurs ayant mis en place dans leur entreprise un système de pointage informatisé de refuser le paiement d’heures supplémentaires, dès lors que le salarié peut les réclamer en justice en faisant état de ses relevés de pointage. Toutefois, si la solution paraît sévère de prime abord, elle est à relativiser. Les logiciels de pointage prévoient en général un système d’alerte lorsqu’un salarié dépasse son temps normal de travail. Si tel est le cas, c’est à l’employeur d’agir rapidement s’il ne souhaite pas que son personnel effectue des heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat.

Par ailleurs, selon l’employeur, le salarié ne pouvait pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires excédentaires sans un accord préalable de sa hiérarchie, celui-ci percevant une indemnité de fonction incluant le paiement des heures majorées pour un horaire moyen de 41,5 heures et dont l’attribution était exclusive du paiement d’heures supplémentaires.

L’argument est balayé par la Cour de cassation, pour laquelle la Cour d’appel avait tiré toutes les conséquences de la nature juridique de la clause contractuelle prévoyant une rémunération forfaitaire pour un horaire moyen de 41,5 heures. Celle-ci n’emportait pas de dérogation au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire en l’absence de convention d’aménagement du temps de travail sur l’année, la référence à un horaire moyen n’ayant de sens qu’en présence d’un tel aménagement.

Aux termes de l’article L 3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il existe néanmoins des dérogations, parmi lesquelles l’application d’une convention individuelle de forfait en heures par semaine, destinée aux salariés dont l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Toutefois, l’existence de ce forfait ne dispense pas l’employeur de décompter la durée du travail effectuée par le salarié selon les règles de droit commun ou, le cas échéant, les modalités particulières prévues par la convention ou l’accord collectif, notamment pour vérifier si le forfait n’est pas dépassé.

En cas d’heures accomplies au-delà du forfait convenu, celles-ci doivent être rémunérées au taux majoré, en sus du salaire forfaitaire (Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-44.606 ; Cass. soc., 21 juin 2005, n° 03-44.977). En l’espèce, les heures effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine devaient donc être rémunérées.

Source : Navis social

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