Contrat de travail Archives - Stephanie Jourquin

Reçu pour solde de tout compte non signé : quel effet sur le délai de prescription ?

Dans un arrêt du 14 novembre 2024 (n° 21-22.540), la Cour de cassation a rappelé qu’un solde de tout compte non signé par le salarié n’a aucune portée juridique : il ne vaut ni preuve du paiement des sommes mentionnées, ni point de départ du délai de prescription des actions en justice.

L’affaire portait sur un salarié licencié par la société Renault après 32 ans d’ancienneté. À l’issue de son préavis, il est incarcéré pour une durée de quatre ans. Ce n’est qu’après sa libération qu’il saisit la juridiction prud’homale pour réclamer notamment des sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte non signé, qu’il n’avait jamais signé.

L’employeur invoquait la prescription, estimant que les demandes étaient tardives. Les juges du fond lui avaient donné tort, considérant que l’absence de signature du reçu empêchait toute prescription de courir. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement.

Elle rappelle que si le reçu pour solde de tout compte est signé par le salarié, il peut produire un effet libératoire pour les sommes qui y figurent, à condition que le salarié ne le dénonce pas dans les six mois suivant la signature. Mais s’il n’est pas signé, il ne produit aucun effet. En revanche, cela ne veut pas dire que le salarié peut agir sans limite de temps : même en cas de solde de tout compte non signé, la prescription reste applicable.

Le salarié dispose toujours d’un délai de deux ans à compter du moment où il connaît ou aurait dû connaître les faits pour agir devant le juge (article L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai de prescription ne peut être suspendu que dans des cas très précis : impossibilité d’agir résultant de la loi, d’une convention, ou d’un cas de force majeure.

En l’espèce, le salarié invoquait son incarcération pour justifier qu’il n’avait pas pu agir plus tôt. Mais la Cour considère qu’il ne s’agit pas d’un empêchement légal au sens de la loi. Ce point avait déjà été tranché dans un arrêt antérieur : être en détention ne suspend pas le délai de prescription, y compris lorsque le litige porte sur un solde de tout compte non signé.

Ainsi, si le solde de tout compte non signé ne protège pas l’employeur, il ne permet pas non plus au salarié de prolonger indéfiniment son droit d’agir. Le délai de deux ans s’impose, sauf exception légale strictement définie.

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La durée du ou des CDD s’impute-t-elle sur celle d’une éventuelle période d’essai d’un CDI postérieur ?

Lorsque plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) sont suivis par un contrat à durée indéterminée (CDI) entre les mêmes parties, se pose la question de la période d’essai d’un CDI après un ou des CDD : la durée des CDD antérieurs doit-elle réduire l’essai prévu dans le CDI ? La Cour de cassation a récemment rappelé et précisé les contours de cette règle.

L’article L. 1221-20 du Code du travail autorise les parties à un CDI à prévoir une période d’essai librement révocable sans justification. Toutefois, cette liberté est strictement encadrée : elle ne peut être exercée de manière fautive, abusive ou malveillante (v. Soc. 2 déc. 1997, n° 95-41.374). Ce contrôle se renforce lorsque l’essai suit une succession de CDD (C. trav., art. L. 1243-11, al. 3 ; art. R. 1243-2, issu du décret n° 2023-1307).

En l’espèce, une infirmière avait enchaîné trois CDD avec le même établissement médical : du 18 au 31 mai 2017, du 1ᵉʳ au 30 juin 2017, puis du 1ᵉʳ au 30 août 2017. Le 4 septembre 2017, un CDI est signé avec une période d’essai de deux mois. L’employeur rompt cette période moins de deux semaines après, le 17 septembre. La salariée conteste la rupture devant le conseil de prud’hommes, qui lui donne partiellement raison, mais la cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette toutes ses demandes.

La cour retient qu’il existait une discontinuité entre certains CDD, excluant la déduction de leur durée totale de la période d’essai, seul le contrat d’août étant pris en compte. La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 juin 2024, censure ce raisonnement et clarifie qu’en matière de période d’essai d’un CDI après un ou des CDD , la continuité fonctionnelle suffit : la salariée avait exercé le même emploi (infirmière) dans les mêmes services, sans changement de fonctions. Les interruptions d’un mois et de trois jours n’établissent donc pas de discontinuité réelle.

Ce faisant, la Haute juridiction renverse la logique de la cour d’appel, qui semblait exiger à la fois continuité temporelle et fonctionnelle pour permettre l’imputation. Désormais, l’unité des fonctions prime ; la durée de l’ensemble des CDD doit être retranchée de la période d’essai du CDI lorsqu’il n’y a pas de rupture fonctionnelle.

La jurisprudence avait connu des fluctuations : en 1989 (Soc. 28 juin 1989, n° 86-41.188) et en 1993, la Cour limitait la déduction au seul CDD immédiatement antérieur au CDI. L’argument de « novation » ― supposée rompre juridiquement la relation ― a été rejeté depuis (Soc. 3 oct. 1991, n° 87-41.176). En 2013 (Soc. 9 oct. 2013, n° 12-12.113) la Cour avait semblé écarter le critère fonctionnel, avant de nuancer sa position en 2012 puis, à nouveau, dans la décision du 19 juin 2024.

Le contentieux ne se limite pas à la licéité de la période d’essai. La salariée sollicitait aussi : la reconnaissance d’un CDI depuis le premier CDD, la reconstitution d’ancienneté, la nullité de la rupture (discrimination, harcèlement, liberté d’expression), un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de préavis et congés payés, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture vexatoire ou brutale.

L’article L. 1243-11 ne mentionne aucune exigence de continuité fonctionnelle ; celle-ci résulte d’une construction jurisprudentielle fondée sur la finalité de l’essai : permettre à l’employeur d’évaluer le salarié et inversement. L’arrêt du 19 juin 2024 réaffirme que cette finalité suffit à justifier l’imputation de la durée des CDD sur l’essai, sans nécessité de démontrer une continuité temporelle stricte.

La cour d’appel de renvoi demeure libre d’apprécier en fait et en droit (C. pr. civ., art. 638), mais persister dans l’exigence d’une discontinuité temporelle serait désormais difficilement défendable. La solution adoptée s’aligne sur l’objectif de lutte contre la précarité contractuelle et sur le droit européen : la directive (UE) 2019/1152 exige en effet que les périodes d’essai soient raisonnables (art. 8).

En définitive, la Cour de cassation renforce la protection des salariés contre l’usage abusif de la période d’essai dans les CDI succédant à plusieurs CDD : lorsque l’emploi reste identique, toute la durée des CDD doit être imputée sur la période d’essai d’un CDI après un ou des CDD, même si des interruptions temporelles sont intervenues.

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Mentions obligatoires légales et conventionnelles du contrat à temps partiel d’aide à domicile

L’absence de mention de plages prévisionnelles indicatives de la répartition des horaires de travail sur le mois, exigée par une convention collective et non par la loi, n’a pas pour conséquence la requalification du contrat à temps partiel d’une salariée, aide à domicile en contrat à temps plein.

En principe, les contrats à temps partiel doivent mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ainsi que « la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois », exigences auxquelles la Cour de cassation attache la sanction de requalification du contrat à temps partiel en contrat présumé à temps plein (Soc. 14 mai 1987, n°20-10.734).

Cependant, cette exception ne s’applique pas au contrat signé par une auxiliaire de vie sociale recrutée en 2013 par la société Les Néréides, une entreprise d’aide à domicile qui est également la demanderesse dans ce pourvoi. Depuis l’ordonnance de 1982 et jusqu’à aujourd’hui, les salariés à temps partiel des associations, et depuis la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, ceux des entreprises d’aide à domicile, sont explicitement exclus de la protection normalement assurée par la sanction en cas de défaut de mention concernant la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail.

Pourtant, selon l’ex-salariée licenciée en 2016 par la société Les Néréides, la requalification doit tout de même être prononcée pour ce qui concerne son contrat à temps partiel, puisqu’il fallait également se référer à la Convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012. Cette dernière prévoit effectivement la « précision » par le contrat écrit de « la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives », ainsi que des « plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ».

Si l’ex-salariée est rejointe par la Cour d’appel de Toulouse qui lui donne raison dans son arrêt du 4 juin 2021, la décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui estime au contraire que le non-respect en l’espèce de ces exigences formelles conventionnelles n’entraîne pas la requalification, sanction qui semble dès lors réservée au non-respect des seules exigences légales.

Des manquements certains aux exigences conventionnelles

Il ne fait aucun doute que l’instrumentum du contrat de travail entre la salariée et la SARL Les Néréides, s’il ne pose pas de problème vis-à-vis des mentions légales, ne répond pas à toutes les exigences de la convention collective nationale du 20 septembre 2012.

Cette dernière est plus favorable au salarié que la loi qui, depuis 1982 et dans la version de la norme applicable au litige (c’est-à-dire l’art. L. 3123-14 anc., dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), exclue donc la nécessité pour les structures privées d’aide à domicile de s’assurer de la mention de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires dans le contrat de travail de ses salariés à temps partiel. Ainsi, sans renverser totalement cette exclusion, la convention n’exige a minima qu’une mention du « mode d’organisation retenu pour la répartition », ce qui est en l’occurrence précisé par le contrat en l’espèce puisque celui-ci stipule que « les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit à (la salariée) sous forme de planning mensuel d’activité ».

En réalité, la non-conformité à la norme conventionnelle découle de l’omission de mentions contractuelles requises par la convention collective nationale. Il s’agit notamment de l’absence de « plages prévisionnelles indicatives » qui devraient accompagner l’indication du mode d’organisation choisi pour la répartition du temps de travail. Dans ce cas, ces plages n’ont pas été remplies, laissant ainsi cette répartition indéfinie. Cette absence de plages prévisionnelles indicatives s’accompagne par ailleurs d’une absence, sur le même mode, d’une indication – cette fois fixe et non pas seulement indicative – des « plages d’indisponibilité ». De cette absence de définition expresse des plages prévisionnelles indicatives et des plages d’indisponibilité, la Cour d’appel de Toulouse tire donc une présomption de temps complet, que les éléments apportés par l’employeur (plannings, attestations d’autres salariés) sont insuffisants à reverser en raison de l’absence de plannings pour plusieurs mois, ainsi que de grandes variations d’amplitude horaire et de répartition hebdomadaire constatées sur les plannings existants. La cour d’appel requalifie ainsi le contrat, et condamne logiquement l’employeur au versement de sommes à titre de rappel de salaire (v. par ex., Soc. 3 juin 2015, n° 13-21.671).

Une sanction de requalification d’un contrat à temps partiel cantonnée aux exigences formelles définies par le législateur

Pour le juge d’appel, l’employeur ne renversait ainsi pas la présomption de travail à temps plein prétendument instaurée par la convention collective, au-delà de la seule norme légale. Les motifs de l’arrêt du 4 juin 2021 font effectivement preuve d’une adoption par la cour d’appel des reproches faits à l’entreprise par la salariée : « la convention collective exigeait la mention des plages d’intervention et des plages d’indisponibilité, l’absence de cette mention étant de nature à faire présumer l’existence d’un contrat de travail à temps plein ». On peut légitimement se questionner sur le fondement d’une telle affirmation, puisque la convention collective nationale, dans l’ensemble de son chapitre consacré au contrat de travail des salariés de structures privées de service à la personne, est dépourvue d’énoncé érigeant une telle présomption ou prévoyant la requalification des contrats non conformes à ses dispositions. La cour d’appel s’est ainsi implicitement fondée sur un argument confinant, en forçant quelque peu le trait, à l’assimilation de la norme conventionnelle à la norme légale.

La chambre sociale manifeste par cet arrêt du 13 mars 2024 son refus de procéder à une telle assimilation, ou plus raisonnablement à une extension de sa jurisprudence sur la sanction du défaut des mentions légales aux mentions conventionnelles. En matière d’activité d’aide à domicile, la Cour de cassation est fidèle aux exigences légales et cohérente en ce qu’elle exige la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ; seul le défaut de mention de la répartition des horaires n’entraîne pas la sanction de requalification que la Cour, en l’absence de disposition légale expresse, a choisi pour l’ensemble de ces exigences (Soc. 2 févr. 1999, n° 96-44.596). Un choix qu’elle ne souhaite donc visiblement pas étendre aux exigences supplémentaires fixées conventionnellement, tout du moins dès lors que la convention ne prévoit pas elle-même une présomption de travail à temps complet à défaut des mentions supplémentaires qu’elle impose. Il s’agit sans doute de faire respecter les intérêts du salarié protégés par le législateur sans pour autant aller au-delà des prévisions conventionnelles, qui obéissent pour leur part à une logique d’équilibre des intérêts propre au droit négocié. Ainsi, pour la chambre sociale, « le défaut de mention dans le contrat de travail des plages prévisionnelles d’intervention et des plages d’indisponibilité de la salariée, prévues par la convention collective, ne permet pas de présumer que le contrat est à temps complet ».

Une logique erronée du juge du fond tirée d’une jurisprudence connexe ?

Face à l’argumentation de la cour d’appel, on ne peut que se demander si celle-ci ne se serait point en réalité inspirée d’un arrêt de 2013 qui valide la requalification d’un contrat à temps partiel d’un salarié d’entreprise d’aide à domicile en temps plein pour défaut de communication mensuelle écrite au salarié des horaires pour chaque journée travaillée, exigence du 3° de l’article L. 3123-14 alors applicable (Soc. 20 févr. 2013, n° 11-24.012).

Mais la critique portait uniquement sur l’absence d’une date spécifique dans le contrat à temps partiel à laquelle cette communication mensuelle devait être effectuée, combinée au fait que les plannings n’avaient jamais été réellement transmis en pratique. Ces éléments objectifs étaient suffisants pour conclure que le salarié était dans l’incapacité de prévoir son emploi du temps de manière prévisible, le contraignant ainsi à être constamment disponible pour l’employeur. Ces conditions générales permettent la requalification pour défaut de mention légale, comme cela a été observé en dehors du secteur de l’aide à domicile (voir Soc. 25 février 2004, n° 01-46.541).

Des conditions en l’occurrence abstraitement mentionnées dans l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 4 juin 2021 alors que cela n’était a priori pas nécessaire à l’argumentation, ni même constaté dans les faits. Malgré la variation notable des horaires et du volume horaire mensuel, des plannings manquants et des quelques incohérences entre plannings et bulletins de paie, il demeure que la salariée avait en principe accès mensuellement aux plannings, comme attesté par d’autres salariés de l’entreprise. Elle n’était donc pas forcée de se maintenir constamment à disposition de son employeur. La sanction jurisprudentielle de requalification tirée de ces conditions ne pouvait dès lors pas trouver prise en l’espèce, contrairement à ce que la cour d’appel semble avoir estimé.

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Antériorité de l’entretien à l’égard de la signature d’une rupture conventionnelle : quid de la quasi-concomitance ?

L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.

Avant que la signature d’une rupture conventionnelle ne soit définitivement supprimée de l’arsenal juridique en matière de relations individuelles de travail, les employeurs demeureront toujours contraints de respecter la procédure instituée par le code du travail. Non loin d’être toujours extrêmement exigeante, elle n’impose aucun délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture, ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 13 mars 2024, n°22-10.551.

En l’espèce, une salariée, engagée par contrat à durée indéterminée, décide de demander une rupture conventionnelle qui sera signée le 22 février 2016, soit le même jour que l’entretien qui s’est tenu entre elle et son employeur, puis homologuée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Elle assigne son ex-employeur en justice en nullité de la signature d’une rupture conventionnelle, estimant ne pas être remplie de ses droits. Les juges du fond la déboutent au motif que la procédure de rupture conventionnelle, prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, a été régulièrement suivie : si l’entretien entre les parties s’est déroulé le même jour que celui de la signature de la convention, un mail envoyé à 10h35 prouve qu’il a précédé la signature, la directrice générale sollicitant, au moyen de ce mail, un tiers en vue de la mise en place de la rupture conventionnelle.

Devant la Cour de cassation, la salariée argue que la signature de la rupture conventionnelle ne peut intervenir le même jour que l’entretien, même en l’absence d’exigence de délai entre ces deux événements.

La chambre sociale répond de manière claire que l’article L. 1237-12 du code du travail ne prévoit aucun délai obligatoire entre l’entretien et la signature d’une rupture conventionnelle. Par conséquent, dès lors que la cour d’appel a constaté que l’entretien avait précédé la signature, elle a justifié légalement sa décision.

En conclusion, le fait que la loi n’instaure pas de délai ne signifie en rien qu’il ne doit pas y en avoir. Son quantum est seulement libre : tout délai, fût-il excessivement court, est admis. En revanche, l’absence de délai entre l’entretien et la signature, c’est-à-dire la concomitance de ces deux évènements, pourrait, à notre sens, justifier une cassation.

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CDI intérimaire : un dispositif de protection du salarié intérimaire, et non de flexibilité pour l’entreprise utilisatrice

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40 du code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu’il a conclu avec l’entreprise de travail temporaire un CDI intérimaire (Cass. soc. du 7 février 2024, n°22-20.258)

Finalité du CDI intérimaire : lutter contre la précarité. Le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire a été instauré par un accord de branche signé le 10 juillet 2013, visant à sécuriser les parcours professionnels des salariés intérimaires, et a été étendu par un arrêté du 22 février 2014. Cependant un accord collectif ne pouvant instituer un contrat dérogatoire, tant l’accord collectif que l’arrêté ont été annulés par la Cour de cassation (Soc. 12 juill. 2018, n° 16-26.844) et le Conseil d’État (CE 28 nov. 2018, n° 379677). La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a légalisé (sans rétroactivité) et généralisé ce dispositif à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2018, à l’article 56. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, outre une validation rétroactive des contrats « conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre premier de l’accord du 10 juillet 2013 », a pérennisé le dispositif en l’insérant dans le code du travail aux articles L. 1251-58-1 et suivants.

L’objectif, comme souligné dans les travaux parlementaires, est de réduire la précarité des travailleurs intérimaires tout en garantissant une flexibilité pour les entreprises de travail temporaire, sans pour autant accroître la flexibilité pour les entreprises utilisatrices en matière de recours à l’intérim. Lors des débats au Sénat, à la séance du 16 juillet 2018 sur l’amendement n° 649, il a ainsi été rappelé que : « Au-delà du succès du dispositif auprès des acteurs du secteur, son expérimentation a montré que le CDI intérimaire était un contrat gagnant-gagnant : gagnant pour le salarié, qui bénéficie d’un cadre contractuel fixe qui réduit sa situation de précarité et permet d’assurer son employabilité grâce aux formations qui lui sont dispensées ; gagnant pour l’entreprise de travail temporaire, puisque le dispositif lui permet de continuer à offrir à ses clients la flexibilité attendue, tout en répondant à leurs besoins actuels et futurs en termes de compétences ».

Le CDI intérimaire se définit comme un contrat conclu selon les conditions du droit commun entre une entreprise de travail temporaire et un salarié, visant à réaliser des missions successives non prédéterminées auprès d’entreprises utilisatrices. Les périodes d’intermission sont considérées comme du temps de travail effectif, avec une rémunération mensuelle minimum garantie. Cela instaure une relation triangulaire où les entreprises utilisatrices peuvent varier pour chaque mission.

Dans un arrêt du 25 janvier 2023, la Cour de cassation avait déjà refusé le renvoi d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité à la Constitution du dispositif de requalification-sanction prévu en matière de CDI intérimaire (Soc., QPC, 25 janv. 2023, n° 22-40.018). Par cet arrêt du 7 février 2024, c’est la première fois que la Cour de cassation est saisie d’une question sur le fond portant sur les conditions du CDI intérimaire et sur les sanctions applicables, notamment lorsque l’entreprise utilisatrice mobilise un salarié pour un cas de recours illicite. C’est dire l’importance de la solution, pour laquelle sont disponibles le rapport du conseiller et l’avis de l’avocat général sur le site de la Cour de cassation.

– En l’espèce, une entreprise de travail temporaire a mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice un salarié suivant différents contrats de mission temporaire entre les 8 avril et 23 décembre 2015. Puis, le 13 janvier 2016, l’entreprise de travail temporaire et le salarié ont conclu un contrat à durée indéterminée intérimaire avec des mises à disposition successives auprès de la même entreprise utilisatrice entre le 13 janvier 2016 et le 31 mai 2019, puis auprès de deux autres entre les 5 juin et 12 juillet 2019 et entre les 29 juillet et 30 août 2019, en qualité de manutentionnaire. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 26 septembre 2019 pour obtenir la requalification de ses missions d’intérim en contrat à durée indéterminée auprès de la première entreprise utilisatrice et pour contester la rupture de la relation de travail avec celle-ci. Le 26 novembre 2019, il a été licencié par l’entreprise de travail temporaire.

Condamnée par les juges du fond, l’entreprise utilisatrice a formé un pourvoi en cassation au motif principal que, si les missions effectuées par le salarié dans ce cadre sont régies par les articles L. 1251-5 à L. 1251-63 du code du travail, à l’exception de certaines dispositions parmi lesquelles ne sont pas mentionnées celles de l’article L. 1251-40 du code du travail, la requalification avec l’entreprise utilisatrice est nécessairement exclue dans la mesure où le salarié intérimaire ne peut être lié, pour une même prestation de travail, par deux contrats à durée indéterminée distincts ; à titre subsidiaire, l’entreprise a défendu l’argument selon lequel, à admettre que le salarié lié à l’entreprise de travail temporaire par un contrat de travail à durée indéterminée temporaire intérimaire puisse solliciter la requalification auprès de l’entreprise utilisatrice, le fait, pour celle-ci, de cesser de fournir du travail au salarié au terme d’une mission conclue dans le cadre d’un tel contrat ne peut s’assimiler à une rupture produisant les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La société soutient qu’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée intérimaire avec l’entreprise de travail temporaire ne peut obtenir, à la fois de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice, les indemnités de rupture et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des mêmes missions effectuées au sein de l’entreprise utilisatrice.

– La Cour de cassation a rejeté le pourvoi par une motivation particulièrement développée. D’abord, elle reprend et synthétise l’article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, disposant qu’« une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Chaque mission entraîne la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, ainsi que l’établissement d’une lettre de mission par l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de travail est régi par les dispositions du code du travail relatives au contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions du présent article. Les missions effectuées par le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise de travail temporaire sont régies notamment par les articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail. Pour l’application des dispositions de l’article L. 1251-5, les mots : contrat de mission sont remplacés par les mots : lettre de mission ». C’est donc la question de la requalification de chacun des contrats d’application que sont les contrats de mission qui est en cause et que le dispositif CDI intérimaire n’exclut pas pour la Cour de cassation.

À cet effet, le principe général posé à l’article L. 1251-5 du code du travail s’impose : « le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ». L’article L. 1251-6 du même code précise la règle générale en indiquant que « sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas énumérés, parmi lesquels l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ». Et la Cour de cassation de rappeler que, selon l’article L. 1251-40 du même code, « lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions, notamment, des articles L. 1251-5 et L. 1251-6, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

Ensuite, de l’ensemble de ces textes, la Cour de cassation déduit deux règles majeures : 1) « lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu’il a conclu avec l’entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire » ; 2) « nonobstant l’existence d’un contrat à durée indéterminée intérimaire, la rupture des relations contractuelles à l’expiration d’une mission à l’initiative de l’entreprise utilisatrice s’analyse, si le contrat est requalifié à son égard en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture ».

Enfin, la Haute juridiction confirme l’arrêt d’appel la cour ayant « énoncé à bon droit que, nonobstant la signature d’un contrat à durée indéterminée intérimaire par le salarié, ce dernier peut solliciter, d’une part, la requalification des missions qui lui sont confiées en contrat à durée indéterminée de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice, au motif qu’elles ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de celle-ci, d’autre part, à l’égard de l’entreprise utilisatrice, par suite de cette requalification, comme de l’entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du contrat à durée indéterminée intérimaire, diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l’objet des contrats n’est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d’une mission auprès de l’entreprise utilisatrice ». En l’occurrence, « après avoir constaté que le motif de recours n’était pas justifié pour la période antérieure à l’année 2016, la cour d’appel a exactement retenu que les missions exercées par la salariée auprès de l’entreprise utilisatrice devaient être requalifiées en contrat à durée indéterminée à compter du 8 avril 2015 » ; « après avoir relevé que l’entreprise utilisatrice avait mis fin aux relations contractuelles le 31 mai 2019 », « la rupture du contrat de travail, intervenue sans procédure de licenciement, s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse justifiant que soient allouées à la salariée des sommes au titre des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

– La position de la Cour de cassation est pleinement justifiée. D’abord, l’argument selon lequel l’article L. 1251-40 du code du travail ne serait pas applicable est mal fondé. Le § IV de l’article 56 de la loi précitée dispose que « les missions effectuées par le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise de travail temporaire sont régies par les articles L. 1251-5 à L. 1251-63 du code du travail, sous réserve des adaptations prévues au présent article et à l’exception des articles L. 1251-14, L. 1251-15, L. 1251-19, L. 1251-26 à L. 1251-28, L. 1251-32, L. 1251-33 et L. 1251-36 du même code ». Le nouvel article L. 1251-58-4 du code du travail procède au même renvoi. Il ressort clairement que le texte organisant la requalification-sanction de la relation avec l’entreprise utilisatrice n’est pas exclu. Déjà, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation avait, le 25 janvier 2023, refusé de transmettre la question au motif que les dispositions combinées des articles L. 1251-58-4, L. 1251-5 et L. 1251-40 du code du travail « sont justifiées par un motif d’intérêt général de lutte contre la précarité pouvant résulter du recours abusif à l’emploi du travail temporaire, de sorte qu’elles ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et au droit au maintien des conventions légalement conclues » (Soc., QPC, 25 janv. 2023, n° 22-40.018 B, préc.).

Ensuite, il résulte de la prohibition du recours au travail temporaire énoncée à l’article L. 1251-5 du code du travail que son utilisation est limitée par l’article L. 1251-6 du même code, applicable au CDI intérimaire par renvoi, à « l’exécution d’une tâche précise et temporaire » et à des cas déterminés, tenant pour l’essentiel : (i) au remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’une exploitation agricole ; (ii) à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; (iii) à des emplois de caractère saisonnier en raison de la nature de l’activité exercée et de leur caractère par nature temporaire. En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, c’est à l’entreprise utilisatrice qu’il incombe de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Soc. 12 nov. 2020, n° 18-18.294 ; D. 2020. 2294 ; ibid. 2021. 1152, obs; 10 oct. 2018, n° 16-26.535 ; 15 sept. 2010, n° 09-40.473 B. À défaut, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits afférents à un CDI prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière (Soc. 11 mai 2022, n° 20-12.271, Dr. soc. 2022. 947,). La rétroactivité qui en découle implique que l’ancienneté du salarié sera évaluée à partir de cette date. Conformément au principe de l’unicité de la requalification, le salarié a droit à une indemnité de requalification unique pour toute la période concernée, à la charge exclusive de l’entreprise utilisatrice, même si la succession de contrats a été interrompue pendant plusieurs mois. (Soc. 15 mars 2006, n° 04- 48.548). Le salarié intérimaire bénéficiaire de la requalification étant considéré ab initio comme titulaire d’un CDI à l’égard de l’entreprise utilisatrice, la rupture par cette dernière de ce nouveau contrat, notamment par la non-fourniture d’une prestation de travail, lui impose de faire application des règles du licenciement, avec toutes les conséquences indemnitaires afférentes, notamment le paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité de préavis, s’ajoutant à l’indemnité de précarité (Soc. 30 mars 2005, n° 02-45.410 P), voire le cas échéant d’une indemnité de congés payés sur préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement (Soc. 25 mai 2005, n° 02-44.468). L’entreprise utilisatrice peut en outre être condamnée au remboursement à l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié (Soc. 18 oct. 2007, n° 06-43.771).

Enfin, en raison de la distinction des rapports de droit entre l’entreprise de travail temporaire (responsable notamment des règles de forme du contrat) et l’entreprise utilisatrice (responsable de la licéité des cas de recours) pouvant entraîner la violation de règles distinctes, le salarié est en droit d’exercer deux actions concurrentes : l’une pour la requalification de la relation de travail à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, et l’autre pour la requalification du contrat ou la contestation de la rupture contre l’entreprise de travail temporaire. (Soc. 20 mai 2009, n° 07-44.755, lesquelles relèvent de deux fondements différents, ce qui impose aux employeurs de répondre parfois in solidum des conséquences de la rupture du contrat (Soc. 12 nov. 2020, n° 18-18.294, ; et 12-11.954). Le fait que, dans un CDI intérimaire, une nouvelle mission puisse être confiée au salarié auprès d’une autre entreprise utilisatrice ne saurait faire obstacle à l’exercice cumulé d’actions en justice, car la nouvelle lettre de mission constitue un nouveau rapport de droit, distinct des autres (également susceptible d’être contesté).

La solution rendue s’inscrit donc pleinement dans la finalité du dispositif : « l’objectif d’une relation de travail stabilisée entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire attaché au CDII s’inscrit dans celui plus large, confirmé par les travaux parlementaires de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, d’une lutte contre le recours abusif au travail précaire, en partie imputable à l’employeur en cas de délégation d’un salarié intérimaire pour un emploi durable et permanent, ce qui justifie l’application d’une sanction dissuasive à l’égard de l’entreprise utilisatrice et réparatrice pour le travailleur » (avis de l’avocat général Hemel, p. 8).

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Le non-respect des conditions de dérogation au repos dominical sanctionné

L’employeur qui méconnaîtrait ses obligations dans le cadre de la dérogation spéciale au repos dominical accordée par le préfet, notamment pendant la période des Jeux olympiques, encourt une peine d’amende.

L’article 25 de la loi du 19 mai 2023 relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 a créé une dérogation temporaire au repos dominical accordée par le préfet aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services et qui sont situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des Jeux olympiques et paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. La dérogation s’applique du 15 juin au 30 septembre 2024 (FRS 10/23 inf. 12 p. 25).

Le salarié doit exprimer son consentement volontaire par écrit à son employeur pour travailler le dimanche. Il a le droit de se rétracter à tout moment, à condition d’avoir informé préalablement son employeur par écrit, en respectant un délai de 10 jour franc. De plus, il doit bénéficier de contreparties : une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et un repos compensateur équivalent en temps. L’employeur doit également prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote aux scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche (C. trav. art. L 3132-25-4, al. 1 et 6 et L 3132-27, al. 1).

Ce qui dit l’article L 3132-25-4 à propos du repos dominical

Il faut noter qu’en application de l’article L 3132-25-4, alinéa 1er du Code du travail, cité par l’article 25 de la loi, une entreprise ne peut pas prendre en considération le refus d’une personne de travailler les dimanches entre le 15 juin et le 15 septembre 2024 pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler les dimanches ne peut pas être discriminé dans l’exécution de son contrat de travail. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Un décret du 14 avril 2024 instaure une infraction contraventionnelle en cas d’inobservation par l’employeur de ses obligations en termes de volontariat des salariés, de respect du droit de vote et d’octroi des contreparties.

Ainsi, le fait de méconnaître ces dispositions est puni des peines prévues à l’article R 3135-2 du Code du travail, soit de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du Code pénal.

En pratique, l’amende de 5e classe s’élève, pour les personnes physiques, à un montant de 1 500 € au plus, qui peut être porté à 3 000 € en cas de récidive (C. pén. art. 131-13 et 132-11) et, pour les personnes morales, à un montant de 7 500 €, porté à 30 000 € en cas de récidive (C. pén. art. 131-38 et 132-15).

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 14 avril 2024. N’hésitez pas à contacter notre cabinet spécialisé en droit du travail pour vous assurer de la mise en oeuvre des ces dispositions.

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Délai de convocation à entretien préalable : départ à présentation ou retrait de la lettre ?

Le délai de cinq jours, séparant la remise de la lettre de convocation à entretien préalable et l’entretien préalable de licenciement, commence à courir le lendemain de la date de la première présentation de cette lettre. La date de réception du pli auprès des services postaux n’a, quant à elle, aucune incidence sur le délai de l’article L. 1232-2 du code du travail. Soc. 6 sept. 2023, F-B, n° 22-11.661

L’entretien préalable de licenciement permet à l’employeur et au salarié d’aplanir une situation conflictuelle, et, pour le salarié, de se défendre contre les griefs formulés par l’employeur dans le respect de l’exigence de loyauté (Soc. 6 avr. 2016, n° 14-23.198). Partant de ce postulat, un formalisme spécifique entoure la lettre et le délai de convocation à entretien préalable de licenciement. Celle-ci doit contenir de manière non-équivoque l’indication de la mesure de licenciement envisagé (Soc. 16 janv. 2007, n° 05-43.443), sans toutefois faire état de l’intention définitive de l’employeur de procéder au licenciement.

Afin de pouvoir organiser sa défense et, le cas échéant, de rechercher une assistance (C. trav., art. L. 1232-4), le salarié bénéficie d’un délai minimum de cinq jours entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2).

Cependant, que doit-on entendre par « présentation de lettre » ? Là se situait l’objet du litige présenté devant la Cour de cassation.

En l’espèce, une salariée avait dénoncé des faits de harcèlement moral à son employeur avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse. L’employeur faisait l’objet de deux condamnations par la cour d’appel : la première, au titre de la nullité du licenciement. La seconde, concernant le non-respect du délai de convocation à entretien préalable de cinq jours prévu par l’article L. 1232-2 du code du travail.

L’employeur, contestant notamment cette seconde sanction forma un pourvoi en cassation.

Statuant au visa de l’article précité, deux points étaient traités. D’une part, la règle de computation des délais doit être appliquée. D’autre part, le point de départ du délai de cinq jours ne saurait se confondre avec la date de récupération de la lettre auprès des services postaux.

La Haute Cour rappelle les règles régissant la méthode de calcul du délai de cinq jours prévu à l’article L. 1232-2 du code du travail.

Il est de jurisprudence constante qu’au visa du principe de computation des délais (C. pr. civ., art. 641), « le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Soc. 3 juin 2015, n° 14-12.245). Dans le prolongement de cette règle, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera prorogé au prochain jour ouvrable (Soc. 9 juin 1999, n° 97-41.349 P).

Pour cette raison, la Cour prend le soin d’exposer que le délai de cinq jours « avait commencé à courir le 13 janvier, le jour suivant la présentation de la lettre recommandée ». Cette précision permet de considérer que ni le jour de la présentation, ni la date d’envoi ne doivent intégrer le décompte du délai de l’article L. 1232-2 du code du travail.

Malgré ce rappel, une difficulté était soulevée par la salariée. La première présentation de la lettre de convocation avait eu lieu le 12 janvier or, étant absente, elle avait finalement récupéré le pli le 22 janvier 2018. Pour la salariée, la date servant de base au décompte délai de convocation à entretien préalable devait être celle de la récupération de la lettre auprès des services postaux et non pas celle de sa première présentation. À s’en tenir à son raisonnement, le délai de cinq jours n’était pas satisfait dans la mesure où l’entretien était fixé au 24 janvier.

L’argument ne pouvait prospérer. En effet, il résulte de l’article 641 du code de procédure civile que « lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ». Le législateur prévoit ainsi que la notification de l’acte, autrement dit, sa première présentation, constitue le point de départ du délai qui commence à courir le jour ouvrable suivant.

Cette position est régulièrement admise par la chambre sociale (Soc. 24 mai 2018, n° 17-18.251) et par le Conseil d’État qui exige la fourniture de l’avis passage infructueux aux fins de s’assurer du respect des dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail (CE 9 oct. 2020, n° 427115).

La solution est ainsi consacrée : la date de récupération de la lettre de convocation ne saurait être assimilée au jour de la première présentation. Cette position s’explique aisément : le calcul des délais ne saurait « dépendre du destinataire […] d’empêcher, par son refus […] ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure » (Soc. 23 juill. 1980, n° 80-60.233).

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Travail temporaire et succession de missions : l’inobservation du délai de carence ne permet pas la requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice

Le non-respect du délai de carence peut-il constituer un motif de requalification de contrat en CDI ?

Aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect du délai de carence. Un travailleur intérimaire ne peut en conséquence obtenir – à l’égard de l’entreprise utilisatrice – la requalification de contrat en CDI au motif que les missions se sont succédées sans qu’ait été respecté le délai de carence.

Dans ce cas d’espèce jugé par la Cour de Cassation (Soc., 27 septembre 2023, n°21-21.154), un salarié a été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire sur le fondement d’un contrat de mission (C. trav., art. L. 1251-11) justifié par un accroissement temporaire d’activité (C. trav., art. L. 1251-6, 2°). Le salarié a effectué plusieurs missions sur une période de trois mois, entre septembre et novembre 2015. À la fin de son dernier contrat de mission, le salarié a conclu un CDD avec l’entreprise utilisatrice pour une durée de trois mois entre novembre 2015 et février 2016.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes contre l’entreprise utilisatrice afin de voir requalifiés ses contrats de mission, conclus entre septembre et novembre 2015, en CDI, d’une part, et son CDD, conclu en novembre 2015 directement à la suite du terme des contrats de mission, en CDI, d’autre part.

Au soutien de sa première demande de requalification de ses contrats de mission en CDI, le salarié reproche à l’entreprise utilisatrice d’avoir cherché, par le biais des différents contrats de mission, à pourvoir durablement un emploi permanent lié à son activité normale. Il est constant que le recours au travail temporaire dans ces conditions expose l’entreprise utilisatrice à la requalification de la relation de travail en un CDI (C. trav., art. L. 1251-40 et art. L. 1251-5).

L’entreprise utilisatrice justifie toutefois de la licéité du recours au travail temporaire au cas particulier en fournissant des éléments pertinents (conclusions de nouveaux contrats de sous-traitance sur divers chantiers, intensification ponctuelle des interventions en plomberie à l’issue de la réalisation des travaux de gros œuvre, etc.). Le salarié est donc logiquement débouté sur ce fondement devant les juges du fond.

La seconde demande du salarié est plus intéressante sur le plan juridique. Le salarié estime en effet que son CDD doit faire l’objet d’une requalification de contrat en CDI au motif qu’aucun délai de carence n’a été observé entre le dernier contrat de mission et le CDD. L’article L. 1251-36 du code du travail impose il est vrai le respect d’un délai de carence à l’expiration d’un contrat de mission, pour recourir à un CDD ou à un autre contrat de mission, afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Les juges du fond relèvent toutefois qu’aucun texte ne prévoit, dans le cas d’une succession d’un CTT et d’un CDD au bénéfice de l’ancienne entreprise de travail utilisatrice, la sanction de la requalification de contrat en CDI en cas de non-respect du délai de carence. Le salarié est donc débouté de sa demande de requalification.

La Cour de cassation retient l’analyse des juges du fond et relève que les cas de requalification d’un contrat de mission, à l’égard de l’entreprise utilisatrice, sont visés par l’article L. 1251-40 du code du travail (cas de requalifications automatiques, ou « requalification-sanction »). Constatant que la violation du délai de carence prévu par l’article L. 1251-36 du code du travail n’est pas expressément visé par l’article L. 1251-40 du même code, la Cour de cassation conclut au rejet du pourvoi formé par le salarié et confirme l’arrêt rendu en appel ayant débouté le salarié de sa demande de requalification de contrat en CDI.

La décision de la Cour de cassation était prévisible au regard de la rédaction des textes et de sa jurisprudence. Le salarié conserve toutefois une action en requalification contre l’entreprise de travail temporaire en cas de violation du délai de carence.

Le non-respect du délai de carence entre un contrat de mission et un CDD ne permet pas la requalification de contrat en CDI

Le délai de carence entre un contrat de mission et un CDD est un cas qui n’est pas visé aux articles L. 1251-39 (poursuite du contrat de mission sans nouveau contrat) et L. 1251-40 (recours au travail temporaire sans motif légitime, recours au travail temporaire pour pourvoir à un emploi permanent dans l’entreprise, remplacement d’un gréviste, etc.) du code du travail.

De plus, le salarié conserve une action en requalification auprès de l’entreprise de travail temporaire

L’action en requalification du contrat de mission était, au cas d’espèce, dirigée contre l’entreprise utilisatrice exclusivement. Dans le silence de la loi, la jurisprudence admet toutefois que l’action en requalification puisse également être dirigée contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées (Soc. 19 avr. 2000, n° 97-45.508).

En pratique, l’action en requalification dirigée contre l’entreprise de travail temporaire, portant sur l’exécution du contrat de mission, est quasi indissociable d’une demande indemnitaire fondée sur sa rupture. En d’autres termes, ce que cherchera le salarié ce n’est pas tant de nouer une relation contrainte avec l’entreprise de travail temporaire que d’obtenir d’elle une indemnisation.

Ainsi le salarié est-il fondé à demander la requalification de son contrat de mission en CDI auprès de l’entreprise de travail temporaire en cas de non-respect du délai de carence prévu par l’article L. 1251-36 du code du travail entre plusieurs missions dans la même entreprise utilisatrice (Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362 P).

Cette action permet au salarié de bénéficier d’un débiteur supplémentaire, ce d’autant que la Cour de cassation admet que le salarié puisse demander que les entreprises de travail temporaire et utilisatrice soient condamnées in solidum à réparer le préjudice né de l’effet de cette requalification (Soc. 20 déc. 2017, n° 15-29.519 P, 12 nov. 2020, n° 18-18.294 P).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 12 novembre 2020, le salarié avait pris soin de scinder son action en requalification contre deux débiteurs distincts : le moyen tiré du non-respect du délai de carence était dirigé contre l’entreprise de travail temporaire (ainsi que l’admet la Cour de cassation, Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362) et le moyen tiré du non-respect d’un motif légitime de recours au travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-5 et L. 1251-6) était dirigé contre l’entreprise utilisatrice. L’action en requalification a abouti et les deux entreprises ont été condamnées in solidum à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice était seule débitrice.

Cette stratégie aurait sans doute été préférable au cas d’espèce : mettre en cause l’entreprise de travail temporaire permet de multiplier les débiteurs, et donc les chances de voir son action prospérer.

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Précisions sur le régime de la prescription en matière salariale

Le Code du travail prévoit que l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer, étant précisé que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes due au titre des trois années précédant la rupture du contrat (article L.3245-1 du Code du travail). Mais qu’en est-il du point de départ de la prescription en matière salariale lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat ? Tel était précisément le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 14 décembre 2022, rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 14 décembre 2022, n°21-16.623).

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité de coursier sous contrat à temps partiel. L’intéressé a pris acte de la rupture de son contrat avant de saisir la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, et en particulier la requalification de son contrat en temps complet.

Les juges du fond le déboutèrent de sa demande, invoquant le fait que sa demande de requalification de son contrat de travail temps partiel en contrat de travail à temps complet était prescrite.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par le salarié, va, au visa des articles L.3242-1 et L.3245-1 du Code du travail, casser l’arrêt d’appel.

Une prescription en matière salariale conditionnée par la nature de la créance invoquée

Le régime de prescription en matière salariale fixe désormais la durée de la prescription selon la nature de la créance invoquée. Ainsi, l’article L.3245-1 dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faire lui permettant de l’exercer.

La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La Chambre sociale en déduit que la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du Code du travail.

Un point de départ reprécisé en cas de rupture du contrat de travail

L’identification de la durée de la prescription en matière salariale n’est que peu utile si son point de départ n’est pas lui aussi identifié. Ainsi, la Haute juridiction, dans l’arrêt du 14 décembre 2022, va procéder à une interprétation combinée des articles L.3242-1 et L.3245-1 du Code du travail, pour affirmer que le délai de prescription en matière salariale court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Les hauts magistrats vont rajouter que « pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré », après avoir rappelé que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour de connaissance des faits, ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Or, les juges du fond avaient ici considéré comme prescrite l’action en requalification pour la période antérieure au 13 juillet 2014, dans la mesure où le salarié avait saisi la juridiction prud’homale le 13 juillet 2017 d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et que le contrat de travail avait été rompu par la prise d’acte de la rupture le 11 mai 2017.

Erreur de raisonnement pour la chambre sociale, qui constate que le salarié bien qu’ayant saisi la juridiction prud’homale le 13 juillet 2017, sollicitait un rappel de salaire pour la période de mai 2014 à mai 2017, soit au titre des trois années précédant la rupture du contrat, de sorte que la demande de rappel de salaire pouvait porter sur l’intégralité de cette période.

La solution livrée par la chambre sociale apporte ainsi une utile précision quant à l’interprétation à donner au point de départ défini à l’article L.3245-1.

Il est loisible au salarié de formuler une demande de rappel de salaire sur les créances des trois années précédant la rupture du contrat.

Cette solution se relèvera plus favorable au salarié introduisant une demande en justice postérieurement à la rupture de son contrat de travail et lui permet, s’il tarde à saisir les juridictions après la rupture de son contrat, de ne pas se trouver pénalisé par une extinction de ses droits en matière de rappel de salaire.

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Nullité de la clause de reversement de rémunération à son employeur par un salarié expert judiciaire

La force de l’intuitu personae inhérent à l’activité d’Expert judiciaire est parfaitement identifiée en jurisprudence, étant classiquement jugé que les actes effectués en méconnaissance de l’obligation incombant à l’expert d’accomplir personnellement sa mission ne peuvent valoir opération d’expertise, la sanction s’imposant alors étant la nullité des actes réalisés. Cette solution a été récemment rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 26 oct. 2022, n°20-17.105). En l’espèce, un salarié embauché en qualité de chargé de mission était inscrit sur la liste des Experts judiciaires de la Cour d’Appel de Lyon dans la rubrique incendies. Il était alors prévu dans son contrat le reversement de rémunération à son employeur ; la rémunération directe ou indirecte des expertises judiciaires qui lui serait versée devrait être intégralement reversée à l’employeur.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle, à la suite de laquelle l’employeur a assigné le salarié afin d’obtenir le reversement des sommes correspondant aux expertises en cours au moment de la rupture du contrat.

Les juges du fond firent droit à la demande de l’employeur, de sorte que le salarié, invoquant la nullité de la clause, forma un pourvoi en cassation. La Chambre sociale de la Cour de cassation saisie du pourvoi va casser l’arrêt rendu par la Cour d’Appel au visa des articles 232 et 233 du Code de procédure civile.

La distinction de l’expert salarié et de l’expert personne morale précisée

La loi prévoit que le juge peut commettre toute personne de son choix d’éclairer par des constatations, par une consultation ou par une expertise sur une question de fait qui requiert les lumières d’un technicien. Or ce technicien est investi de ses pouvoirs par le juge en raison de sa qualification et doit à ce titre remplir personnellement la mission qui lui est confiée.

L’article 233 du Code de procédure civile précise que s’il s’agit d’une personne morale, son représentant légal soumet à l’agrément du juge, le nom de la ou des personnes physiques qui assureront, au sein de celle-ci, et en son nom, l’exécution de la mesure.

La Haute juridiction va procéder à une lecture combinée des textes pour en déduire que pour qu’une personne morale puisse percevoir la rémunération afférente à l’expertise, il faut qu’elle ait été elle-même désignée.

Tel n’était pas le cas ici, puisque le salarié était désigné à titre personnel comme expert.

Il conviendra donc de distinguer le salarié inscrit au tableau des experts à titre personnel, qui peut en outre être salarié d’une structure officiant dans le même domaine professionnel, de l’inscription d’une personne morale qui a soumis à l’agrément du juge le nom de la personne ou des personnes physiques qui assurent en son nom l’exécution de la mesure d’expertise.

Dans le premier cas, l’Expert judiciaire, personne physique, assure la mesure et est rémunéré à titre personnel. Dans le second, la personne morale se voit verser la rémunération au titre de l’expertise, indépendamment des salaires qu’elle peut verser à ses propres salariés.

Cette solution ne surprend pas, en ce qu’elle renforce l’intuitu personae propre à l’activité d’Expert judiciaire, que la jurisprudence avait déjà pu développer.

Nullité de la clause de reversement de rémunération à son employeur

Les hauts magistrats vont également en profiter pour considérer comme nulle la clause d’un contrat de travail, par laquelle, un salarié est tenu d’effectuer le reversement de rémunération à son employeur pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement.

Cette solution, bien que prononcée, pourrait toutefois paraitre inique pour l’employeur, qui met à disposition ses outils et ses infrastructures pour permettre au salarié de réaliser des missions d’expertise sans être lui-même rétribué.

Or, s’il existe une obligation pour l’employeur de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié (Soc. 21 mai 2008, n°06-44.044), il n’existe pas d’obligation pour le salarié de rétribuer l’employeur en raison des facilités que celui-ci pourrait lui offrir pour exercer une activité connexe, ne relevant pas directement de la relation de travail.

Il reste alors loisible à l’employeur d’entreprendre les démarches pour se positionner, en sa qualité de personne morale, sur la liste des experts judiciaires et de les exercer en son nom.

Hors cette hypothèse, rien ne l’oblige à mettre à disposition d’un collaborateur des ressources nécessaires à l’exercice d’une activité rémunérée en dehors du cadre de son contrat de travail.

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