Défense des salariés
Le Cabinet est à vos côtés pour instruire et traiter votre dossier dans les meilleurs délais.
Si votre contrat de travail est menacé ou déjà rompu, si vous souhaitez protéger vos droits, ou bien rompre votre contrat de travail et obtenir la meilleure indemnisation, le Cabinet vous assiste. Cette assistance vous permettra de ne pas rester seul face à votre employeur et vous aidera à préparer votre défense pour réagir opportunément aux initiatives de votre employeur. Nous vous conseillons de garder la copie de tous les écrits, documents et courriels pouvant être utiles à votre défense, de faire établir des attestations de témoins.
Il est important de vous faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par les personnes autorisées (représentants du personnel ou personnes inscrites sur la liste validée par le préfet de département). Il peut être primordial de répondre rapidement aux écrits qui vous sont adressés par votre employeur. Le Cabinet vous assiste dans la rédaction de ces écrits.
Saisir le Conseil de prud’hommes
Le Cabinet peut intervenir pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester le fondement de votre licenciement et obtenir le paiement des salaires, indemnités et des documents légaux vous revenant. Le Cabinet est habilité à engager confidentiellement une solution négociée relative à la rupture de votre contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité transactionnelle.
Le Conseil des Prud’hommes connait de l’ensemble des litiges liés à l’exécution et la rupture des relations individuelles de travail.
La période antérieure au licenciement est souvent déterminante pour l’issue du litige devant le Conseil des Prud’hommes ou pour négocier dans les meilleures conditions. Il est donc très important d’être conseillé et assisté en amont, avant que le licenciement ne soit effectif et même avant l’entretien préalable.
Litige prud’homal
Le litige prud’homal dans son ensemble est parfois complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat. La procédure prud’homale au fond débute par une phase de tentative de conciliation, qui peut aboutir à un accord mettant fin à la procédure. En cas de persistance du litige, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes qui rendra un jugement.
En appel, les affaires prud’homales sont jugées devant les chambres sociales de la Cour d’Appel composées de magistrats professionnels et non plus de conseillers prud’hommes.
Notre actualité défense des salariés
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CSG-CRDS sur les salaires : réduction du taux et de l’assiette de l’abattement frais professionnels L’article 17 de la loi n° 2011-1906 de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2011 pour 2012 (publiée au JO le 22 décembre 2011) élargit l’assiette de la CSG et de la CRDS sur les revenus d’activité salariée en réduisant le taux de la déduction forfaitaire pour frais [...]
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Demande reconventionnelle du salarié lorsque l’employeur exige le paiement du préavis Lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans exécuter son préavis, l’employeur peut réclamer en justice des dommages et intérêts. Cependant, le salarié assigné par son employeur est également en droit d’introduire une demande reconventionnelle devant le Conseil de prud’hommes. En l’espèce, le salarié souhaitait faire requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle [...]
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La rupture conventionnelle signée peu après le prononcé d’une sanction disciplinaire est valide Le fait pour un salarié de recevoir un avertissement peu avant la signature de la convention de rupture avec son employeur ne suffit pas à lui seul à caractériser l’existence d’un différend entre eux susceptible d’annuler la rupture conventionnelle. CA Paris 22 février 2012, n° 10/04217, ch. 6-6, C. c/ SAS Brasserie [...]
Le salarié doit être informé de ses droits au DIF même s’il ne peut pas suivre une formation
Le salarié doit être informé de ses droits au DIF même s’il ne peut pas suivre une formation L’employeur doit informer le salarié, sauf s’il a commis une faute lourde, dans la lettre de licenciement, de la possibilité qu’il a de demander pendant le préavis à bénéficier d’une formation dans le cadre du DIF. Plus précisément, l’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures acquises [...]
Le Pôle emploi sanctionné pour avoir failli à sa mission de suivi d’un chômeur
Le Pôle emploi sanctionné pour avoir failli à sa mission de suivi d’un chômeur Le Pôle emploi a été condamné par le Tribunal administratif de Paris en raison de ses manquements en matière d’accompagnement des demandeurs d’emploi, ayant eu des conséquences grave pour un chômeur âgé de plus de 50 ans au moment de son inscription (TA Paris, 11 septembre 2012, n°1216080/9). Ce dernier n’a [...]
Les conditions du retour d’un congé de maternité
L'employeur peut refuser le changement d'horaire demandé par une salariée après un congé maternité. L'employeur qui examine loyalement la demande de modification des horaires de travail présentée par une salariée à l'issue du congé maternité, sans porter atteinte à son droit à une vie familiale normale, est en droit de lui opposer un refus. Dans cette affaire, la Cour de cassation était saisie du cas d'une salariée qui, à l'issue de son congé de maternité, avait refusé de reprendre le travail aux horaires antérieurs. Elle occupait un poste d'agent d'entretien, et travaillait du lundi au samedi de 6 heures à 9 heures.
Le Pôle emploi doit se montrer vigilent lors de la diffusion d’offres d’emploi
Le Pôle emploi doit se montrer vigilent lors de la diffusion d’offres d’emploi. D’une manière générale, il doit vérifier que les offres d’emploi ne comportent pas de mentions interdites par le Code du travail, incluant un caractère discriminatoire (sexe, situation de famille, race, âge, handicap, nationalité, langue parlée, etc.).
Obligation de faire passer la visite médicale d’embauche
Le salarié qui ne bénéficie pas d’une visite médicale d’embauche subit un préjudice justifiant des dommages et intérêts, même en cas d’embauche en contrat à durée déterminée. L’obligation de faire passer au salarié une visite médicale d’embauche est rappelée aux articles R 4624-10 à R 4624-12 du Code du travail et ressort de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle l’employeur est soumis.