Veille juridique

La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle permet, en fonction de l’actualité, de faire émerger les points importants de l’évolution du droit. En effet, elle prend naturellement en compte les évolutions législatives et règlementaires mais aussi les évolutions jurisprudentielles qui interviennent en les analysant, en faisant apparaître leurs apports et leur intérêt pour le droit.

Identifier les nouveautés importantes pour le droit

La veille juridique va avoir pour mission d’identifier les nouveautés importantes pour le droit, de les traiter, pour en faire ressortir leur impact sur les normes en vigueur et de les diffuser, pour les porter à la connaissance des justiciables.

En effet, elle permet d’anticiper les changements liés à l’adoption de nouveaux textes de loi mais aussi d’anticiper éventuellement l’impact de l’application des normes européennes (directive, règlement et recommandations) et internationales, qui sont parfois invocables directement devant les juridictions nationales.

Se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques

En somme, elle permet aux entreprises et aux salariés de se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques afin d’identifier les bonnes sources d’informations et de savoir ce qui est permis ou non par le droit en vigueur car selon un célèbre adage : « nul n’est censé ignoré la loi ».

Vous trouverez donc ici, des veilles analysant l’actualité juridique, retraçant les nouveautés importantes sous forme d’une étude ayant pour vocation d’éclairer les justiciables.

Comment les ex-époux doivent-ils procéder pour déclarer leurs impôts ?

L’un des avantages du mariage se situe au niveau de la fiscalité, puisqu’en effet le mariage entraine une déclaration commune des revenus comportant un certain nombre d’avantages fiscaux. Il est donc normal qu’une fois le divorce prononcé, les ex-époux soit tenus d’établir leur propre déclaration.

Effectivité des déclarations séparées

Ces déclarations séparées doivent être effectives l’année du divorce. Au titre de l’année de divorce chaque ex-époux doit déposer une déclaration avec ses revenus et ses charges pour l’année entière. Cela a été instauré par l’article 95 de la loi de finances 2010-1657 du 29 décembre 2010

Les modalités de déclaration ne changent pas de la déclaration commune puisque qu’elle peut se faire soit sur impots.gouv.fr, soit sur papier.

Comme chacun le sait le divorce a des conséquences fiscales notamment en ce qui concerne l’impôt sur le revenu, à l’image des pensions alimentaires à verser à l’ex-époux pour les enfants ou de la prestation compensatoire.

Divorce et prestation compensatoire

Pour la prestation compensatoire, par exemple, elle peut être déterminée par les époux d’un commun accord ou par le juge. Dans ce cas, plusieurs critères sont pris en compte pour établir le montant : la durée du mariage, l’âge et l’état de santé des époux, leur qualification et leur situation professionnelle, les conséquences des choix professionnels de l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne, enfin, le patrimoine estimé ou prévisible des époux, leur situation respective en matière de pensions de retraite.

Les époux sont tenus de certifier sur l’honneur l’exactitude de leurs ressources, revenus, patrimoines et conditions de vie et le juge peut exiger des justificatifs.

Montant de la prestation compensatoire

Le montant de la prestation compensatoire sera automatiquement majoré de 25% pour la déduction du revenu global du débiteur, dans le cas où les versements se font sur une période supérieure à 12 mois. Pour les versements qui se font dans une période inférieure à 12 mois la réduction sera là aussi de 25% mais dans la limite d’un plafond de 30.500€.

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Comment gérer les absences de mon salarié candidat aux Législatives

Salarié candidat aux législatives

L’apparition de certains mouvements politiques, tels qu’En Marche ou la France Insoumise, pour ne citer que ces derniers, ont permis la promotion de candidats issus de la société civile.
Votre assistant, votre secrétaire… sont peut-être en lice afin de briguer un poste de député. Comment gérer les absences relatives à la campagne ?
Les règles applicables à vos salariés candidats aux législatives sont fixées parles articles L. 3142-79 et suivant du Code du travail.

En voici les grandes lignes :
L’employeur doit laisser, au salarié candidat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de 20 jours ouvrables ; ces journées de congé sont prises à la convenance du salarié candidat, à condition que chaque absence :
1. soit au moins d’une demi-journée entière ;
2. soit annoncée à l’employeur au moins 24 heures avant son début.
Ces absences ne sont pas rémunérées, sauf accord collectif ou usage plus avantageux.
Elles sont récupérées en accord avec l’employeur ;
La durée des absences du salarié candidat est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté résultant des dispositions légales et conventionnelles ;
Pour éviter de perdre du salaire, le salarié peut préférer demander que ces absences soient imputées sur les congés payés, dans la limite des droits acquis à la date du premier tour de scrutin.
L’employeur est alors tenu d’y faire droit.

Source : https://www.anaafa.fr/index.php?option=com_content&view=article&id=1453:comment-gerer-les-absences-de-mon-salarie-candidat-aux-legislatives-&catid=24:paie&Itemid=42

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La nouvelle procédure devant le Conseil de prud’hommes

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, loi dite « Macron « a modifié la procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Le décret d’application vient d’être publié au Journal Officiel (le 25 Mai 2016) – Décret n°2016-660 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.

Saisir le Conseil de Prud’hommes ne se fera plus par simple formulaire, une procédure devra être respectée. Les salariés devront prendre conseil avant d’agir.

I- LA NOUVELLE PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Cette Loi a introduit de petites modifications :

A- les modifications relatives aux compétences du Bureau de conciliation désormais dénommé bureau de conciliation et d’orientation.

L’article L1454-1 du Code du travail: la possibilité pour le bureau de conciliation rebaptisé en bureau de conciliation et d’orientation d’entendre les parties séparément et dans la confidentialité.
Article L1454-1-1 du Code du travail : en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation a la possibilité, si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de renvoyer les parties avec leur accord devant le bureau de jugement (composition restreinte : un conseiller employeur et un conseiller salarié).

La composition restreinte devra statuer dans le délai de 3 mois.

Cette disposition ne s’appliquant que si les parties sont d’accord, il est à douter que l’employeur souhaite que le dossier soit traité rapidement pour un licenciement notamment, peut-être que pour une résiliation judiciaire quand le salarié est toujours en poste, les parties seront d’accord pour que le dossier soit examiné vite.

Se pose une autre difficulté : la composition restreinte qui statue certes plus rapidement mais à deux et non à quatre, la collégialité n’est pas la même. Cet article prévoit aussi que les parties pourront être renvoyées à leur demande devant le juge départiteur.

Encore une fois, il faut que les parties soient d’accord. Il n’est pas certain qu’elles s’accordent sur la saisine après la conciliation du juge départiteur sans passer par le Conseil de Prud’hommes. L’intérêt de cette disposition est plutôt limité ceci d’autant plus qu’aucun délai n’est mentionné : si les parties décident de renvoyer leur affaire devant le juge départiteur, quand est-ce qu’elles pourront débattre de leur dossier, quel sera le délai entre la décision de renvoyer devant ce juge et l’audience de plaidoirie. Si les délais sont ceux d’aujourd’hui, cette disposition ne fera qu’allonger le traitement des dossiers.

Article L1454-1-2 du Code du travail : le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état.

Cette mise en état existait déjà dans certains Conseils de Prud’hommes. Elle permet aux conseillers de fixer des dates pour vérifier si le dossier et en état d’être plaider.

Elle permettrait d’être plus sûrs qu’à la date de plaidoirie le dossier sera effectivement plaidé et pas reporté.

Ces mises en état fonctionnent bien lorsque toutes les parties « jouent » le jeu. Si le défendeur ne conclut pas, le demandeur sera contraint de solliciter une date pour plaider. Il arrive souvent que cette demande entraîne l’envoi de conclusions, très souvent la veille de l’audience, ce qui oblige le demandeur à demander un report pour répliquer… La loi n’est pas allée jusqu’au bout en calquant sur le code de procédure civile.

Aucune ordonnance de clôture ne peut être fixée par les conseillers chargés de la mise en état. Cette ordonnance de clôture aurait permis d’éviter les conclusions de dernières heures ou de dernières minutes.

Article L1454-1-3 du Code du travail : Si une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée lors de la conciliation sauf motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation pourra juger l’affaire en bureau restreint.

Il conviendra toutefois que la partie comparante ait contradictoirement communiqué ses pièces et ses moyens à la partie défaillante. Quel sera le motif légitime accepté par le Conseil de Prud’hommes ? La pratique nous le dira…

B- les modifications relatives au juge départiteur.

Article L 1454-2 du Code du travail : le juge départiteur ne sera plus un juge du Tribunal d’instance mais un juge du Tribunal de Grande Instance désigné par le Président du Tribunal de grande Instance.

A noter que les dossiers en cours et audiencés seront examinés par le juge départiteur du Tribunal d’instance.

LES MODIFICATIONS DE LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

A- Une procédure de plus en plus écrite

1- la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Saisir le Conseil de Prud’hommes ne se fera plus par simple dépôt d’un formulaire type, la saisine est calquée sur le Code de procédure civile.

En effet :

La saisine est faite par requête remise ou adressée au greffe du Conseil de Prud’hommes (article R 1452-2 du Code du travail)
A peine de nullitéla requête comporte les mentions prescrites à l’article 58 du code de procédure civile

La requête ou la déclaration est l’acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.

Elle contient à peine de nullité :

1° Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;

2° L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L’objet de la demande.

Sauf justification d’un motif légitime tenant à l’urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu’elle intéresse l’ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

Elle est datée et signée

Elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.
Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre un exemplaire destiné à la juridiction.
Le greffe communiquera au demandeur la date d’audience et la requête avec le Bordereau de pièces.
Le demandeur est incité à communiquer ses pièces au défendeur avant la date de conciliation car si le défendeur ne comparait pas une décision pourra être rendue en son absence à la condition qu’il ait eu connaissance des pièces et de moyens. Confrères, il faudra donc conclure et communiquer nos pièces et conclusions avant l’audience de conciliation.

A NOTER QUE L’ARTICLE R 1452-1 DU CODE DU TRAVAIL DISPOSE QUE LA DEMANDE EST FORMÉE SOIT PAR REQUÊTE, SOIT PAR PRÉSENTATION VOLONTAIRE DES PARTIES DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION ET D’ORIENTATION.

On peut rester assez perplexe sur ce mode de saisine, cela risque d’être un « joyeux bordel » si les salariés qui souhaitent saisir seul le conseil de prud’hommes sans passer par la rédaction d’une requête, se présente au bureau de conciliation et d’orientation.

De plus, comment dans la pratique le salarié saura quels jours ont lieu les audiences de conciliation ?

Il faut qu’il se présente à la bonne audience de conciliation, la bonne section car il y a des sections compétentes pour les cadres, les salariés travaillant dans le commerce, le Bâtiment…

En outre, le texte mentionne que les parties peuvent se présenter volontairement, le salarié doit donc venir avec » son employeur sous le bras », on imagine bien que cela risque d’être compliqué, quand le salarié est en conflit avec l’employeur il n’arrivera pas bras dessus, bras dessous devant le Conseil de Prud’hommes, en plus pour solliciter une condamnation de son employeur !

Il est à craindre qu’effectivement la saisine par présentation volontaire des parties au bureau de conciliation et d’orientation ne puisse pas avoir lieu.

Les salariés devront saisir le conseil de prud’hommes par requête en omettant aucune des mentions légales sous peine de nullité.

Lors de l’examen du projet de loi, les syndicats souhaitaient que la sanction de la nullité soit retirée, ils n’ont pas été entendus.

Cette disposition restreint la simplicité de l’accès au Conseil de Prud’hommes, les salariés devront se faire conseiller et assister par un avocat ou un défenseur syndical qui rédigera la requête et veillera à sa régularité.

Il sera risqué pour eux de rédiger seul la requête à défaut de pouvoir inviter leur employeur à les accompagner devant le bureau de conciliation et d’orientation.

2-les contraintes liées aux conclusions écrites ou rédigées par les avocats.

L’article R 1453-5 dispose que lorsque les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées et représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées.

Cet article transforme la procédure orale en une véritable procédure écrite. Pour les avocats, cela ne change pas leur pratique qui était déjà de viser les pièces dans les conclusions à chaque fois qu’il en était question. Le récapitulatif des prétentions dans le dispositif est de coutume chez nous.

Cet article est encore un frein pour le salarié qui souhaiterait se défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes. Il est à relever qu’aucune sanction n’est prévue si les pièces ne sont pas visées dans les écritures ou en cas d’absence de dispositif.

Une sanction toutefois : si les dernières conclusions communiquées ne comprennent pas certains moyens et ne sont finalement pas des conclusions récapitulatives, le Conseil de prud’hommes considérera que les moyens ou prétentions invoqués dans des conclusions antérieures et non repris ont été abandonnés et statuera sur les dernières conclusions communiquées.

B- le nouveau bureau de conciliation et d’orientation et ses pouvoirs.

1- Un bureau compétent pour statuer sur la compétence des sections.

L’article R 1423-7 du Code du travail dispose désormais :

En cas de difficulté de répartition d’une affaire ou de contestation sur la connaissance d’une affaire par une section, le dossier est transmis au président du conseil de prud’hommes, qui, après avis du vice-président, renvoie l’affaire à la section qu’il désigne par ordonnance.

Cette ordonnance constitue une mesure d’administration judiciaire non susceptible de recours.

Les contestations sont formées devant le bureau de conciliation et d’orientation ou, dans les cas où l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, avant toute défense au fond.

Avant le décret, lorsqu’il s’agissait de soulever une contestation relative à la compétence d’une section (par exemple le dossier a été distribué à la section commerce alors qu’elle aurait dû être distribué à la section encadrement), cette contestation pouvait être soulevée à tout moment de la procédure et donc pouvait retarder la procédure.

Soulever l’incompétence d’une section pouvait être une stratégie dilatoire.

Le décret a ajouté une disposition qui permettra d’empêcher ses comportements dilatoires puisque cette contestation devra désormais être soulevée devant le bureau de conciliation et d’orientation AVANT toute défense au fond.

2- Un bureau chargé de la mise en état

L’article R1454-1 du code du travail dispose qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement.

Des délais seront fixés pour communiquer les prétentions, moyens et pièces (après avis des parties, les parties pourront donc demander de délais plus longs si l’affaire le nécessite).

Le bureau de conciliation et d’orientation peut inviter les parties à fournir des explications sur le litige ou les mettre en demeure de produire dans le délai qu’il détermine tous les documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud’hommes.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut sanctionner : l’article L1454-2 du code du travail dispose qu’à défaut pour les parties de respecter les modalités de communication fixées, le bureau de conciliation et d’orientation peut radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement.

La radiation est une sanction qui peut être pénalisante pour le demandeur si c’est le défendeur qui n’a pas été diligent et n’a pas respecté les modalités de communication fixées. Si le dossier est radié, il sort des affaires du rôle, le demandeur devra remettre au rôle et cela retardera inévitablement la procédure et ne sanctionnera finalement pas le fautif.

A noter que l’article R1414-19 du Code du travail dispose notamment que le bureau de jugement peut écarter des débats les prétentions, moyens et pièces communiquées sans motif légitime après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense. Aussi, si l’affaire n’a pas été radiée par le bureau de conciliation et d’orientation et si le défendeur conclu tardivement, il est possible de solliciter le rejet de ses pièces et conclusions devant le bureau de jugement.

L’article R1454-2 du code du travail dispose aussi qu’en cas de non-production des documents ou justifications demandés, il peut renvoyer l’affaire à la première date utile devant le bureau de jugement. Ce bureau tire toute conséquence de l’abstention de la partie ou de son refus.

En bref, si certaines pièces jugées utiles pour comprendre le litige ne sont pas produites, le Conseil de Prud’hommes pourra légitimement penser que la partie qui ne produit pas cette pièce ou ces pièces cherche à lui cacher des éléments utiles pour le dossier, en tirer toute conséquence signifie condamner la partie défaillante ou la débouter de ses demandes.

On peut s’interroger : est-ce qu’en pratique le Conseil de Prud’hommes utilisera cet article et demandera la communication de certaines pièces du dossier ? Est-ce ce bureau de conciliation et d’orientation fera un vrai travail d’instruction de l’affaire ? Pour ma part, j’en doute. Je ne suis pas certaine que les conseillers lisent les conclusions de part et d’autre avant de fixer la date de plaidoirie mais peut-être que je me trompe. En effet, il se pose la question de la rétribution des conseillers prud’hommes pour le travail effectué lors des mises en état. Comment seront-ils indemnisés pour ces audiences complémentaires et ce travail d’instruction ?

Le bureau de conciliation et d’orientation peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour procéder à la mise en état de l’affaire. Lorsque deux conseillers sont désignés, l’un est salarié, l’autre est employeur (article R 1454-3 et article R 1454-4 du code du travail).

3- le bureau de conciliation : bureau de jugement.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut statuer sur le fond du dossier si le défendeur ne comparaît pas conformément à l’article L1454-1-3, il est précisé à l’article R1454-13 que le bureau de conciliation et d’orientation ne peut renvoyer à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des moyens et des pièces au défendeur. Cette disposition va dans le sens de la célérité à la condition que le demandeur ait bien communiqué tous ses moyens et pièces au défendeur.
L’article R 1454-4 du code du travail donne la possibilité au bureau de conciliation et d’orientation de prendre une décision provisoire palliant l’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation Pôle emploi.

4- le bureau de conciliation et d’orientation participe à la résolution amiable des différends.

Ce sont les dispositions de l’article R 1471-1 et suivant qui sont relatives à la résolution amiable des différends, très en vogue, c’est la justice du XXI ème siècle ou la dé-judiciarisation qui peut être louable si ce n’est pas pour gérer la pénurie des moyens de la justice.

Le bureau de conciliation et d’orientation homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des litiges.
Il peut désigner un médiateur après avoir recueilli l’accord des parties, afin de les entendre et de confronter leur point de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Rappelons que le médiateur sera payant. Aussi cette médiation ne pourra pas être choisie par tous les salariés, notamment les plus précaires ne pourront pas avoir accès à ce règlement amiable des litiges. Est-ce que la médiation peut être prise en charge par l’aide juridictionnelle ? Très certainement mais très certainement aussi que la rétribution de l’avocat qui assistera son client en médiation sera extrêmement modique pour ne pas dire ridicule ce qui ne l’incitera pas à orienter son client vers « cette procédure ».
Il peut enjoindre les parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué selon le cas par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement

C- Un nouveau représentant des parties : le défenseur syndical.

L’article R1453-2 du code du travail introduit le défenseur syndical parmi les personnes habilitées à assister ou représenter les parties.

Avant le décret les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs ou de salariés pouvaient assister ou représenter l’une des parties.

Ces délégués sont nommés défenseurs syndicaux car ils ont un statut particulier développé dans la loi.

La liste des défenseurs syndicaux sera établie par l’autorité administrative sur proposition des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, national et multi professionnel ou dans au moins une branche, dans des conditions qui restent à définir.

Dans les établissements d’au moins 11 salariés, le défenseur syndical dispose du temps nécessaire pour exercer de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Ses absences sont rémunérées par son employeur sans aucune diminution du salaire ou des avantages liés à un travail effectif (congés payés notamment). L’État rembourse à l’employeur les salaires maintenus ainsi que les avantages et les charges sociales correspondants.

Le défenseur syndical bénéficie d’autorisations d’absence supplémentaires afin de suivre une formation, dans la limite de 2 semaines et par période de 4 ans à la suite de la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit.

Ce statut de défenseur syndical a été créé aussi pour permettre aux employeurs et salariés d’être défendus par un syndicat devant la Cour d’appel. En effet, le décret institue la représentation obligatoire en appel et la possibilité pour le défenseur syndical de représenter et d’assister un appelant ou un intimé.

A noter que dans ce chapitre représentation des parties, la comparution personnelle des parties disparaît. L’article R 1453-1 est ainsi rédigé :

Les parties se défendent elles-mêmes.

Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter.

Avant le décret :

Les parties comparaissent en personne, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime.
Elles peuvent se faire assister.

D- Un nouveau Référé : le référé en la forme.

Il est créé un référé en la forme à l’article R 1455-12 du code du travail. Le Conseil de prud’hommes statue en la forme des référés à une audience tenue à cet effet aux jours et heures habituels des référés. Il est fait application de l’article 486 et 490 du Code de procédure civile.

Cette procédure permet dans des cas d’urgence que l’affaire soit examinée rapidement par le Conseil de Prud’hommes et que des mesures définitives et non provisoires soient prises.

A noter toutefois que le conseil de prud’hommes peut s’il est saisi à tort en la forme des référés renvoyer au bureau de jugement dans les conditions de l’article R 1455-8 du code du travail

E- Les nouvelles obligations de l’employeur dans les litiges en matière de licenciement pour motif économique.

L‘article R1456-1 du code du travail dispose qu’en cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, et dans un délai de huit jours à compter de la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, l’employeur dépose ou adresse au greffe par lettre recommandée avec avis de réception les éléments mentionnés à l’article L1235-9 du code du travail (tous les éléments fournis aux représentants du personnel ou à défaut à l’autorité administrative).

Il est dommage que le décret n’ait pas prévu que dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve reposant sur l’employeur, ce dernier fournisse avant l’audience de conciliation et d’orientation tous les éléments de preuve de cette faute grave. Cela aurait éviter une audience de mise en état inutile pour laquelle des conclusions types sont déposées avec un bref rappel des faits et un rappel de la règle, la faute grave doit être démontrée par l’employeur qui doit fournir les éléments au salarié qui se défendra une fois ces éléments reçus.

III. L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE CETTE NOUVELLE PROCÉDURE.

Le Titre IV du décret est relatif aux dispositions diverses et finales.

Il est précisé :

l’article 2 (article R1423-7 du code du travail sur la compétence du bureau de conciliation et d’orientation et plus particulièrement sur les contestations relatives à la compétence des sections), l’article 17 (article R 1454-20 du code du travail: non comparution du défendeur et possibilité de statuer sur le fond pour le bureau de jugement) et article 18(article R 1454-21 du code du travail: non comparution du demandeur à l’audience de jugement et caducité)s’appliquent aux instances introduites à compter de la publication du décret, soit à compter du 25 mai 2016.
L’article 8 (saisine du Conseil de Prud’hommes, mode de saisine par requête), article 12 (dispositions relatives aux conclusions et à leur standardisation article R 1453-5 du Code du travail) et 23 (disposition sur les productions de pièces dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique article R 1456-1 du Code du travail) sont applicables aux instances introduites devant les Conseils de Prud’hommes à compter du 1er août 2016.

Si vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes, jusqu’au 1er août, vous pourrez le faire par simple formulaire, à partir du 1er août 2016, il faudra effectuer cette saisine par requête avec toutes les mentions légales. De même qu’à partir du 1er août 2016, il conviendra de conclure de manière standardisée, en visant les pièces dans les conclusions, en veillant à votre dispositif.

Une question restait en suspens : l’unicité d’instance a-t-elle été supprimée ?

L’unicité d’instance exigeait que le salarié saisisse le Conseil de Prud’hommes de toutes ses demandes issues du contrat de travail en une seule et même instance. Il ne pouvait pas saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail, obtenir une décision et ressaisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées dans le cadre de ce même contrat. Le demandeur se devait de concentrer ses demandes.

Lors du projet du décret il était question de supprimer cette unicité d’instance et cette spécificité de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Légifrance dans son introduction au décret indique : De même, par application du droit commun du procès, les règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance sont supprimées.

Or l’article qui est relatif à l’unicité d’instance est toujours consultable sur Légifrance :

Article R1452-6

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)
Abrogé par Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 – art. 8

Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.

Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Mais, il a été abrogé : l’unicité d’instance, spécificité devant le Conseil de Prud’hommes n’existe plus ! On ne peut pas dire que cela va aider au désengorgement des juridictions prud’homales ni au raccourcissement des délais, en effet plusieurs instances pourront être engagées avec des demandes différentes issues du même contrat… Donc, plusieurs affaires devant la même juridiction qu’il faudra joindre….

Conclusion : La nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes est beaucoup plus complexe pour le salarié qui souhaiterait se défendre seul. Elle a été mise en place pour rendre la procédure plus rapide et pour raccourcir les délais.

Je crains que les délais ne soient malheureusement pas raccourcis, prenons un exemple :

Un salarié saisi le conseil de prud’hommes par l’intermédiaire de son avocat
Il comparait devant le bureau de conciliation et d’orientation devant la mauvaise section, l’avocat de l’employeur soulève cette difficulté
Il revient alors devant le bureau de conciliation et d’orientation devant la bonne section après avoir perdu quelques mois le temps que le Président statue
Le bureau de conciliation et d’orientation enjoint les parties de rencontrer un médiateur pour s’informer sur la médiation
Le salarié et l’employeur s’informent mais ne souhaitent pas une médiation

L’affaire revient devant le bureau de conciliation et d’orientation, la partie ne concilient pas
Un calendrier est fixé à l’audience avec des délais de communication de pièces et conclusions
Le défendeur, l’employeur ne respecte pas le délai
Le dossier est radié par le bureau de conciliation et d’orientation
L’affaire est remise au rôle
Une nouvelle date de mise en état est fixée
Le calendrier n’est pas respecté par le défendeur
L’affaire est cette fois renvoyée devant le bureau de jugement à une date plus lointaine pour permettre au défendeur de conclure et au demandeur de répliquer
L’affaire est enfin plaidée un an et demi après la saisine
On ne peut pas dire que les délais sont raccourcis bien au contraire.
En revanche, toutes ces embûches peuvent décourager et faire abandonner la procédure.

Source : http://michelebaueravocatbordeaux.fr/nouvelle-procedure-devant-conseil-de-prudhommes/

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Visite médicale d’embauche : obligation de sécurité de résultat en toutes hypothèses

Pour débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques, la Cour d’appel a retenu que l’employeur avait établi par des factures acquittées du règlement de ses cotisations au centre médico-social 77 (CMS 77), par des courriers recommandés de ses demandes de rendez-vous de visite médicale depuis 2007 pour ses salariés et par une lettre du 22 février du centre inter-entreprises et artisanal de santé au travail du 22 février 2001 faisant état de la fusion de cet organisme et du CMS 77, des difficultés rencontrées par ces services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des dispositions de l’article R 4624-16 ne lui est pas imputable ; que le salarié ne justifie par ailleurs ni avoir sollicité, comme le lui permet l’article R. 4624-17 du code du travail, le bénéfice d’un examen par le médecin du travail ni d’un préjudice résultant du défaut d’examens périodiques ; qu’enfin, il ne caractérise aucunement un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité telle qu’édictée à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Pour la Cour de Cassation, en statuant comme elle l’a fait, alors que les manquements de l’employeur quant à la visite d’embauche et la surveillance médicale périodique auprès de la médecine du travail causent nécessairement un préjudice au salarié, la Cour d’appel a violé les articles L 4121-1, R 4624-10, R 4624-16 et R 4624-17 du Code du travail (Cass. Soc. 9 décembre 2015 n° 14-20377).

Les employeurs sont donc nécessairement condamnés à des dommages intérêts si le salarié n’a bénéficié d’aucune visite médicale, malgré les démarches faites en ce sens par l’employeur.

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L’employeur peut consulter les SMS envoyés par ses salariés

Les messages écrits (« short message service » ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Il en va de même des courriels envoyés via la messagerie professionnelle.

Dès lors, l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

De tels messages peuvent aussi être produits en justice, sans que cela ne constitue un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Cass. Soc., 10 février 2015, n°13-14.779).

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Peut-on être licencié pour avoir envoyé par mail à ses collègues des vidéos humoristiques ?

La Cour de cassation considère que le licenciement est justifié en cas de manquement du salarié aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles et à ses obligations contractuelles, l’intéressé étant censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de ses missions.

Tel est le cas d’un salarié auquel il était reproché de se connecter de manière répétée à Internet sur son temps de travail et d’envoyer par courriel à ses collègues de travail collègues à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise des centaines de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif constitue une faute.

La Cour de cassation en conclut que le salarié a commis une faute, sans préciser son degré de gravité, renvoyant devant une autre Cour d’appel le soin de qualifier ces manquements : faute grave ou simple cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 18 décembre 2013, n°12-17.832).

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La réparation des conséquences dommageables de l’exécution provisoire

Le salarié est tenu de réparer les conséquences dommageables de l’exécution provisoire qu’il a poursuivie à ses risques et périls.

Lorsque le jugement prud’homal emporte condamnation à paiement de rappels de salaire, et que le salarié en poursuit l’exécution forcée faute de paiement spontané, il prend le risque de devoir restituer le montant total de la condamnation prononcée (soit les sommes brutes et non les sommes nettes perçues) si la décision est annulée (Cass., 2ème civ., 7 juin 2012, n° 11-20.294).

Par un arrêt rendu le 14 mai 2009, la Cour de cassation avait déjà statué dans le même sens (Cass. 2^ème civ., 14 mai 2009, n°08-13.848).

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Rappels des règles relatives aux élections des représentants du personnel : initiative et délai

Initiative des élections des Représentants du personnel
C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections, qu’il s’agisse de mettre en place pour la première fois les institutions lorsque les effectifs requis sont atteints, de les renouveler ou de pourvoir en cours de mandat des sièges laissés vacants au moyen d’élections partielles.
Il doit informer le personnel de l’organisation des élections et inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et établir la liste de leurs candidats au premier tour.

A défaut, l’employeur risque d’être poursuivi pour délit d’entrave et peut être condamné à payer des dommages-intérêts à un syndicat et aux salariés.

L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections par affichage d’un document précisant la date envisagée pour le premier tour, sous peine d’annulation des élections.

L’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et à établir les listes de leurs candidats selon deux modalités distinctes :

1° par courrier pour les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement, ceux ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement et ceux affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

2° par affichage pour les syndicats autres que ceux cités au 1°, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

En cas de renouvellement des institutions, cette invitation doit être faite un mois avant l’expiration du mandat des représentants en exercice, la méconnaissance de ce délai n’étant pas, cependant, une cause d’annulation du protocole préélectoral.

L’employeur doit respecter un délai suffisant entre l’invitation et la date de réunion prévue pour la négociation du protocole. En tout état de cause, l’invitation à négocier doit parvenir à son destinataire avant la tenue de la première réunion de négociation.

Depuis le 7 mars 2014, l’invitation des syndicats par courrier à négocier le protocole préélectoral doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion (C. trav. art. L 2314-3 al. 4 nouveau et L 2324-4 al. 4 nouveau).
Depuis cette même date, en cas de renouvellement de l’institution, l’invitation à négocier doit être faite au moins deux mois avant l’expiration des mandats, au lieu d’un mois précédemment (C. trav. art. L 2314-3 al. 3 modifié et L 2324-4 al. 3 modifié).
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 art. 30, I et II.

Un délai supplémentaire est accordé aux entreprises procédant à de premières élections

Lorsque l’organisation de l’élection des délégués du personnel est consécutive au franchissement du seuil d’effectif mentionné à l’article L 2312-2 du Code du travail (11 salariés dans l’établissement), le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage destiné à informer le personnel de l’élection, au lieu de 45 jours au plus en cas de renouvellement de l’institution.

De même, lorsque l’organisation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise est consécutive au franchissement du seuil de 50 salariés dans l’entreprise mentionné à l’article L 2322-2 du même Code, le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage, au lieu de 45 si l’élection est organisée pour renouveler l’institution.

Les articles L 2314-2 (DP) et L 2324-3 (CE) ont été complétés en ce sens par l’article 23 de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013.

Le délai de 90 jours prévu par la loi du 17 juin 2013 s’applique tant à la première mise en place d’une institution représentative du personnel qu’à une nouvelle mise en place, si cette institution a disparu suite à une baisse prolongée des effectifs de l’entreprise.

Il s’agit d’un délai maximal, l’employeur pouvant organiser les élections avant son terme.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Nouveau régime du forfait annuel en jours SYNTEC

La Cour de cassation ayant jugé le 24 avril 2013 que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours de la SYNTEC ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398), les partenaires sociaux ont conclu, le 1^er avril 2014, un avenant réécrivant intégralement les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 relatives au forfait jours.

L’avenant entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les partenaires sociaux précisent que les dispositions relatives aux conditions de mise en place du forfait, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et au contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés sous forfait jours sont impératives, tant pour les accords d’entreprise existants que pour ceux à venir.

Pour la mise en place desdites mesures, les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant.

Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours. Il est porté à 230 jours en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, renonciation ouvrant droit à une majoration de salaire de 20 % ou 35 % selon le nombre de jours auquel il est renoncé.

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :

disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ;
relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux.

Conditions de mise en place

Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

– le nombre de jours travaillés dans l’année ;

– la rémunération correspondante ;

– le nombre d’entretiens individuels.

Durée du travail et repos

Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel est établi le forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage, ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la CCN.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.

Jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés.

La prise des jours de repos, par journée entière et indivisible, est faite au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, et conformément à la loi, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de leur rémunération fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :

– 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;

– 35 % au-delà de 222 jours travaillés.

La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la loi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail mais bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les partenaires sociaux précisent que ces dispositions n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Rémunération

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (forfait de 218 jours ou forfait défini en entreprise) doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Remarque : il est précisé que dans l’hypothèse où la convention de forfait est établie sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (ou inférieur au plafond annuel prévu par accord d’entreprise), le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait.

Contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de répondre aux exigences formulées par la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé du 24 avril 2013, le nouvel avenant comporte diverses mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours :

– l’obligation pour l’employeur d’établir un outil de suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés, sous la forme d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait ;

– l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ;

– la possibilité pour le salarié, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler les mesures mises en place pour remédier à la situation ;

– l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique au moins 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ;

– une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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L'aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

L’aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

Les horaires de travail des salariés à temps partiel des entreprises et associations d’aide à domicile doivent connaître leurs horaires de travail avant le début de chaque mois, en l’absence de précision dans leur contrat de travail relative au jour du mois auquel sont communiqués par écrit ces horaires.

Contrairement aux autres employeurs, les associations et entreprises d’aide à domicile qui emploient des salariés à temps partiel ne sont pas tenues de mentionner dans le contrat des intéressés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois). Mais les intéressés doivent en revanche recevoir communication de leurs horaires chaque mois par écrit (article L 3123-14 du Code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’en l’absence, dans le contrat de travail, de stipulations relatives au jour du mois auquel sont communiqués par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois et que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-24.012).

Le Code du travail n’exige pas la communication des horaires de travail au salarié le premier jour de chaque mois, mais une telle communication doit néanmoins intervenir avant le début de chaque période de travail, pour permettre au salarié de prévoir son rythme de travail et connaître ainsi le temps qu’il consacrera à son employeur et celui qu’il pourra réserver à des activités personnelles ou à une autre activité professionnelle.

L’absence, le retard de communication par l’employeur des plannings de travail, ou leur modification régulière en cours de mois (entraînant un nombre d’heures travaillées variant d’un mois à l’autre) ne permet pas au salarié de connaître à l’avance son rythme de travail et lui impose en conséquence d’être à la disposition constante de son employeur, ce qui justifie l’application de la présomption de travail à temps complet.

L’employeur peut cependant combattre cette présomption en rapportant la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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