Le licenciement
Le licenciement est une procédure par laquelle l’employeur met fin au contrat de travail qui le lie avec un salarié. Pour cela, plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur :
D’une part, il peut être effectué dans le cadre d’un motif économique, c’est-à-dire d’un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. En ce sens, la Loi du 8 août 2016, dite « El Khomri » est venue enrichir le texte préexistant en précisant la notion de difficultés économiques et en complétant la liste des causes économiques.
D’autre part, le licenciement peut être effectué en se fondant sur un motif personnel, c’est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute (simple, lourde ou grave) ou d’une insuffisance professionnelle, qui selon la réalité et le sérieux des motifs invoqués pourra entrainer un licenciement.
En toute hypothèse, le licenciement devra reposer sur une cause réelle et sérieuse et ne devra en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, appartenance religieuse, opinions politiques …) ou un motif résultant de l’utilisation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Cela signifie que le licenciement devra reposer sur des faits objectifs et vérifiables tout en étant suffisamment graves.
Le Conseil des prud’hommes
Dans les cas contraires, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour contester son licenciement afin d’obtenir sa réintégration ou une indemnisation sous certaines conditions.
Notre actualité licenciement
Le salarié absent pour maladie peut être définitivement remplacé par un de ses collègues
Le licenciement d'un salarié en raison de son absence prolongée ou absences répétées pour maladie est légitime s'il est remplacé définitivement à son poste, dans un délai raisonnable par rapport à la date du licenciement. Ce remplacement peut s’effectuer par un nouvel embauché en CDI, ou par un collègue de travail, à condition que le poste laissé vacant par ce dernier soit aussi pourvu par [...]
La rupture d’un CDD pour faute grave est soumise à la procédure disciplinaire
Les dispositions des articles L 1232-2 et L 1235-6 du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (procédure de licenciement) ne s'appliquent pas au contrat de travail à durée déterminée. La jurisprudence a donc été amenée à préciser la procédure applicable à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié. Elle a retenu l'application [...]
Le compte personnel de formation remplace le DIF
A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation. Le CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat). Par dérogation, il est ouvert [...]
Conditions du contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise
La possibilité pour l'employeur de contrôler le taux d'alcoolémie d'un salarié au moyen d'un éthylotest est strictement encadrée : il ne doit concerner que les salariés occupant un poste « à risques » impliquant notamment la manipulation d'une machine ou de produits dangereux ou la conduite de véhicules, ce contrôle et ses modalités doivent être prévus par le règlement intérieur de l'entreprise. La Cour de cassation [...]
Peut-on licencier les jeunes pères salariés ?
Peut-on licencier les jeunes pères salariés ? Une protection contre la rupture du contrat de travail est instituée par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 9) au bénéfice des jeunes pères salariés par le nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail. Désormais, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de [...]
Quel délai pour notifier un licenciement après une mise à pied conservatoire ?
Quel délai pour notifier un licenciement après une mise à pied conservatoire ? La prudence est de mise dès lors que la Cour de Cassation considère que lorsque la procédure de licenciement est engagée 6 jours, voire même 4 jours après la notification d'une mise à pied conservatoire, cette dernière prend un caractère disciplinaire et le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse [...]
La Cour de cassation déclare finalement justifié le licenciement par Baby Loup de la salariée voilée
La Cour de cassation déclare finalement justifié le licenciement par Baby Loup de la salariée voilée La Cour de cassation admet le licenciement pour faute grave d’une salariée d'une crèche associative, licenciée pour avoir refusé d'ôter le foulard islamique qu'elle portait à son retour de congé parental, au mépris de la clause du règlement intérieur imposant au personnel de la crèche une obligation de laïcité [...]
En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le juge prud'homal devra statuer dans un délai d’un mois
En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le juge prud'homal devra statuer dans un délai d’un mois Le Parlement a définitivement adopté le 18 juin 2014 la proposition de loi relative à la procédure prud’homale en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, dont le salarié demande au juge de la requalifier en licenciement abusif. Le [...]