Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est traditionnellement défini comme « la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération ».
Reconnaissance du contrat de travail
Pour que l’existence d’un contrat de travail soit reconnue, la jurisprudence impose la réunion de plusieurs éléments : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants. Compte tenu du caractère cumulatif de ces critères, le fait que l’un d’entre eux manque à l’appel devrait conduire à ce que la relation contractuelle ne soit pas qualifiée de contrat de travail.
Prouver un contrat de travail
C’est à la partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve. C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2011 (n°11-14.333). A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve (Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-42.845).
Manquement à une obligation du contrat de travail
Le manquement du salarié à une obligation du contrat de travail peut justifier la mise en œuvre de sanctions impliquant le respect de la procédure disciplinaire voire le licenciement. La faute grave et la faute lourde sont fréquemment retenues en cas de manquement à l’obligation de loyauté et seule la faute lourde (impliquant l’intention de nuire) peut engager la responsabilité contractuelle du salarié à l’égard de l’employeur.
Notre actualité contrat de travail
L’employeur reportant l’entretien préalable sur demande du salarié n’a pas à le convoquer à nouveau
Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tout moyen, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-19.872). Il pourra le faire par exemple par courriel, par lettre simple, voire par oral, un écrit étant toutefois préférable pour des raisons de preuve. L’employeur [...]
L’employeur ne peut annuler unilatéralement une sanction disciplinaire déjà notifiée afin d’en prononcer une autre
La notification d'une sanction disciplinaire (mise à pied, avertissement, blâme, etc.) épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l’égard des faits sanctionnés. Il ne peut pas le restaurer en décidant d’annuler unilatéralement la sanction ainsi notifiée afin de prendre une nouvelle mesure au lieu et place de la première (Cass. Soc., 14 novembre 2013, n°12-21.495). Seules la réitération du comportement de l'intéressé ou la découverte [...]
Quels manquements de l’employeur peuvent justifier la rupture du contrat ?
Seul un fait suffisamment grave rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.372, n°12-35.040, Quels sont les exemples ? Il a été ainsi jugé qu’une prise d’acte était injustifiée si les griefs allégués (défaut de visite médicale périodique, retards de [...]
La rupture de la période d’essai sans respect du délai de prévenance n’est pas un licenciement
La rupture de la période d'essai par l'employeur, avant son terme sans respecter le délai de prévenance, ne s'analyse pas en un licenciement. La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 impose le respect d'un préavis (ou délai de prévenance) en cas de rupture d'une période d'essai. Ainsi, le salarié qui met fin à cette période doit respecter un délai de [...]
La rupture d’un CDD pour faute grave est soumise à la procédure disciplinaire
Les dispositions des articles L 1232-2 et L 1235-6 du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (procédure de licenciement) ne s'appliquent pas au contrat de travail à durée déterminée. La jurisprudence a donc été amenée à préciser la procédure applicable à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié. Elle a retenu l'application [...]
Rupture conventionnelle : possibilité pour le salarié de demander au juge un complément d’indemnité
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle indiqué dans la convention de rupture doit être conforme aux dispositions l'article L 1237-13 du Code du travail. A défaut, une convention de rupture ne devrait pas pouvoir être homologuée par l'administration, chargée de vérifier que ce montant correspond au minimum légal prévu. Si tel était cependant le cas, et faute d’avoir obtenu le montant minimal de l'indemnité [...]
Le compte personnel de formation remplace le DIF
A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation. Le CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat). Par dérogation, il est ouvert [...]
Déplacement professionnel et temps de travail jugé par la Cour de Cassation
L’article L 3121-4 al. 1 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas du temps de travail effectif. Cette argumentation est valable pour un salarié dont le lieu de travail est toujours fixe et peu éloigné de son domicile. Toutefois, il existe des exceptions à cette règle. Première exception : si le temps [...]