Droit Européen du travail
Le droit européen du travail englobe plusieurs réalités. Il inclut à la fois le droit de l’Union européenne mais également le droit européen non communautaire.
Ainsi, le droit communautaire fait naître des conventions, élaborées par le Conseil de l’Europe, qui seront par la suite ratifiées par les Etats. Leur ratification, qui leur donnera un effet direct, permettra à tous les justiciables de l’invoquer devant le juge national.
La plus connue étant la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH). En effet, celle-ci consacre notamment l’interdiction du travail forcé et obligatoire (article 4) ou la liberté syndicale (article 11). Mais d’autres articles non spécifiques aux travailleurs trouvent également leur application en droit du travail (droit au procès équitable, droit au respect de la vie privée et familiale).
Plus largement, le droit de l’Union européenne offre, notamment en droit du travail, une protection globale dans l’objectif d’une unification et d’une harmonisation du droit social dans l’Union. Il est important de souligner le principe de primauté du droit communautaire qui permet à tout justiciable d’invoquer une disposition communautaire même si elle n’a pas été ratifiée par l’Etat.
Les diverses sources de droit communautaire
Il existe diverses sources de droit communautaire. D’une part, il y a les traités constitutifs (Paris, Rome et Maastricht) ou les traités modificatifs (Amsterdam et Nice) et, d’autre part, il y a le droit dérivé. Il s’agit principalement des directives et des règlements qui sont des actes adoptés unilatéralement par les institutions de l’UE. Le règlement qui a une portée générale est directement applicable par les Etats membres alors que la directive définit la finalité de la mesure, qui est obligatoire, mais laisse les Etats le choix de la façon d’y parvenir.
En plus de cela, les institutions européennes peuvent émettre des décisions, qui ont un effet direct mais seulement pour les états qu’elle désigne, ou encore des recommandations et des avis qui n’ont pas de portée contraignante.
Enfin, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) offre une jurisprudence riche et essentielle pour l’interprétation du droit et son application en droit interne. En effet, la loi française doit être interprétée par le juge national à la lumière de l’interprétation fournie par les juges communautaires.
En ce sens, l’Etat français a notamment fait l’objet de nombreuses condamnations de la CEDH concernant la longueur des délais de procédure en matière prud’homale (CEDH, 14 novembre 2000, DELGADO c/France, n °38437-97).
Notre actualité Droit Européen du Travail
Rupture abusive du CDD par l’employeur
La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Une fois la période d'essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure. Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur [...]
Fin de l’obligation de reclassement dans certains cas d’inaptitude
La loi Rebsamen emporte des changements en matière d'inaptitude physique des salariés : Désormais, lorsque l’avis du médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait « gravement préjudiciable à sa santé », l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans avoir à rechercher de possibilités de le reclasser. (Loi sur le dialogue social et l’emploi, du 17 août 2015, publiée au [...]
Les recherches de reclassement doivent être loyales
L'employeur manque à ses obligations de loyauté et de reclassement à l'égard d'un salarié inapte lorsqu’il lui propose un reclassement impliquant que le salarié quitte son employeur pour se mettre au service d'une société tierce, et ce, sans même avoir recherché dans le périmètre de ses propres emplois disponibles une solution loyale de reclassement (Cass. Soc., 13 mai 2015, n°13-27.774). Il est rappelé que lorsqu’un [...]
La notion de harcèlement sexuel
Dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, l’article L 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel essentiellement par le but poursuivi par son auteur. Etaient en effet visés les agissements de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Depuis le 8 août [...]
Conséquence de l’exécution du préavis après le terme de la période d’essai
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a institué en matière de rupture de période d’essai un délai de prévenance dont la durée varie selon la personne prenant l’initiative de la rupture et le temps de présence du salarié dans l’entreprise. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. [...]
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable est d’au moins 5 jours ouvrables
En application de l’article L 1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien, de sorte que le jour de la présentation ou de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni [...]
Des motifs tenant à la vie privée peuvent justifier un licenciement
Selon une jurisprudence bien établie, un fait de la vie personnelle ne peut pas justifier l'engagement d'une procédure disciplinaire débouchant sur une sanction, sauf s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il a été jugé que le licenciement d'un salarié en raison d'appels téléphoniques répétés, émis pendant le temps et sur [...]
L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement pour inaptitude jugé abusif
Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle, et qui est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. En vertu de l'article L 1226-4 du Code du travail, son licenciement pour inaptitude physique prend effet dès la notification de la rupture, sans préavis. Lorsqu'un [...]