Veille juridique

La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle permet, en fonction de l’actualité, de faire émerger les points importants de l’évolution du droit. En effet, elle prend naturellement en compte les évolutions législatives et règlementaires mais aussi les évolutions jurisprudentielles qui interviennent en les analysant, en faisant apparaître leurs apports et leur intérêt pour le droit.

Identifier les nouveautés importantes pour le droit

La veille juridique va avoir pour mission d’identifier les nouveautés importantes pour le droit, de les traiter, pour en faire ressortir leur impact sur les normes en vigueur et de les diffuser, pour les porter à la connaissance des justiciables.

En effet, elle permet d’anticiper les changements liés à l’adoption de nouveaux textes de loi mais aussi d’anticiper éventuellement l’impact de l’application des normes européennes (directive, règlement et recommandations) et internationales, qui sont parfois invocables directement devant les juridictions nationales.

Se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques

En somme, elle permet aux entreprises et aux salariés de se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques afin d’identifier les bonnes sources d’informations et de savoir ce qui est permis ou non par le droit en vigueur car selon un célèbre adage : « nul n’est censé ignoré la loi ».

Vous trouverez donc ici, des veilles analysant l’actualité juridique, retraçant les nouveautés importantes sous forme d’une étude ayant pour vocation d’éclairer les justiciables.

Pas de visite de reprise pour les arrêts de travail inférieurs à 30 jours

Le Décret 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail prévoit une diminution de la fréquence des examens médicaux pratiqués par le médecin du travail au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident.
En effet, depuis le 1er juillet 2012, les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou accident d’une durée inférieure à 30 jours (au lieu de 8 actuellement en cas d’accident du travail et de 21 en cas de maladie ou d’accident non professionnel) reprennent leur poste sans visite médicale de reprise.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent depuis le 1er juillet 2012.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat à Nice

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La rupture conventionnelle signée peu après le prononcé d’une sanction disciplinaire est valide

Le fait pour un salarié de recevoir un avertissement peu avant la signature de la convention de rupture avec son employeur ne suffit pas à lui seul à caractériser l’existence d’un différend entre eux susceptible d’annuler la rupture conventionnelle.

CA Paris 22 février 2012, n° 10/04217, ch. 6-6, C. c/ SAS Brasserie Mollard

Par Stéphanie Jourquin

Avocat à Nice

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Le salarié doit être informé de ses droits au DIF même s’il ne peut pas suivre une formation

L’employeur doit informer le salarié, sauf s’il a commis une faute lourde, dans la lettre de licenciement, de la possibilité qu’il a de demander pendant le préavis à bénéficier d’une formation dans le cadre du DIF.

Plus précisément, l’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures acquises et non encore utilisées.

Cette obligation vaut même si l’intéressé est en arrêt maladie et qu’il ne peut exercer effectivement ce droit.

Le manquement à cette obligation cause un préjudice au salarié qui est alors bien fondé à en solliciter la réparation.

Cass. soc. 28 février 2012, n° 10-26.862 (n° 624 F-D), Dehoux c/ Centre médico-chirurgical Parly 2

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Retards répétés d'un salarié : pas de faute grave sans avertissement préalable

Retards répétés d’un salarié : pas de faute grave sans avertissement préalable

La Cour de cassation considère qu’un salarié comptant trois ans d’ancienneté et qui multiplie les retards sur une période d’un mois ne peut être licencié pour faute grave sans avoir été mis en garde au préalable.

Les retards à la prise de poste ou absences injustifiées d’un salarié ne constituent pas systématiquement une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

La Cour d’appel avait considéré qu’un mécanicien s’était rendu coupable d’une faute grave en multipliant les retards pendant une période d’un mois, au point qu’une société cliente avait demandé à l’employeur de ne plus l’affecter chez lui. La Cour de cassation censure cette décision, en tenant compte de l’ancienneté du salarié et de l’absence d’avertissement préalable qui aurait permis à l’intéressé de rectifier son comportement. Si le salarié, averti par l’employeur, avait persisté dans ses retards, le licenciement pour faute grave aurait probablement été jugé légitime.
(Cass. soc., 26 juin 2012, n° 10-28.751)

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Les conditions de validité de la rupture conventionnelle : droit du salarié de se faire assister lors des entretiens

La position des Cours d’appel diffère sur la question de savoir s’il existe une obligation d’information à la charge de l’employeur sur la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.
En vertu de l’article L 1237-12 du Code du travail, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle homologuée. La question se pose de savoir si l’employeur est tenu d’informer le salarié de cette possibilité. Les Cours d’appel de Nîmes et de Reims répondent à cette question de manière différente.
La première précise qu’aucune obligation particulière d’information ne pèse sur l’employeur à ce titre. La seconde estime, au contraire, que le défaut d’information du salarié doit entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, la Cour d’appel de Reims adopte la même solution que la cour d’appel de Lyon, laquelle estimait que cette information préalable permettait de garantir la liberté du consentement du salarié (CA Lyon, 23 septembre 2011, n° 10-09122 : NA-I-29090 fv).
Dans l’incertitude de la solution applicable en la matière, il est conseillé à l’employeur d’assurer cette information.
CA Nîmes, 12 juin 2012 n° 11-00120, ch. soc., S. c/ SA Ficucial expertise
CA Reims, 9 mai 2012, n° 10-01501, ch. soc., Eurl castor Hotel c/ T.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Obligation de faire passer la visite médicale d’embauche

L’embauche d’un salarié en CDD ne dispense pas l’employeur de la visite médicale d’embauche

Le salarié qui ne bénéficie pas d’une visite médicale d’embauche subit un préjudice justifiant des dommages et intérêts, même en cas d’embauche en contrat à durée déterminée.
L’obligation de faire passer au salarié une visite médicale d’embauche est rappelée aux articles R 4624-10 à R 4624-12 du Code du travail et ressort de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle l’employeur est soumis.
Cette visite doit intervenir au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, à moins que le salarié ait déjà bénéficié de cette visite peu de temps avant pour un emploi identique.
Le but est de s’assurer de l’aptitude du salarié à occuper le poste pour lequel il a été recruté.
Il a été récemment jugé que même si le salarié a été embauché en vertu de plusieurs CDD pour une durée de travail cumulée de moins de 18h, cette obligation pesait sur l’employeur.
A défaut de la respecter, l’employeur s’expose à devoir dédommager le préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement et au risque d’une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Références : Cass. Soc., 5 octobre 2010, n°09-40.913 ; Cass. Soc., 22 septembre 2011, n°10-13.568.

Me Stéphanie Jourquin, Avocat droit du travail Nice

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