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Calcul de l’indemnité de requalification du CDD en CDI

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, l’indemnité de requalification due au salarié ne peut pas être inférieure à un mois de salaire (article L 1245-2 du Code du travail).

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Cass. Soc., 20 novembre 2013, n°12-25.459) et non le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-44.900).

L’indemnité de fin de contrat doit être intégrée dans le calcul du salaire moyen pris en compte (Cass. Soc., 18 décembre 2013, n°12-15.454).

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Comment éviter la requalification du CDD en CDI ?

L’employeur doit respecter des règles strictes pour éviter la requalification du CDD en CDI et de devoir verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire, voire des rappels de salaires en cas de CDD successifs séparés par des périodes d’interruption, si salarié se tenait à sa disposition.

Le CDD peut être requalifié en CDI s’il est conclu pour :

– pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

– remplacer un salarié gréviste,

– effectuer certains travaux particulièrement dangereux,

– faire face à un accroissement temporaire d’activité pour des postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.

Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par le Code du travail. Ainsi, un CDD ne peut être conclu que pour :

– un remplacement (en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail d’un salarié) ;– un accroissement temporaire d’activité ;

– un emploi saisonnier ;

– un emploi d’usage.

Le CDD est réputé à durée indéterminée en l’absence d’écrit, en l’absence de motif, ou encore en l’absence d’une mention essentielle du contrat telle que le nom et la qualification du salarié remplacé ou l’indication d’une durée minimale dans un contrat sans terme précis.

La requalification est aussi encourue en cas de violation des règles sur la durée minimale ou maximale du contrat et le renouvellement du contrat.

Sous peine de requalification, à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le même poste, ni à un CDD, ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence égal :

– au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
– à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

La succession de contrats sur des postes différents avec un même salarié sans interruption est possible uniquement en cas de remplacement et d’emplois saisonniers ou d’usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié après un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a fraude à la loi.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, en dehors des cas visés par la loi, celui-ci devient à durée indéterminée, et le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD.

Seul le salarié peut demander la requalification. Une organisation syndicale peut aussi engager une action en requalification sans justifier d’un mandat du salarié, si le salarié est informé de cette action et qu’il ne s’y oppose pas.

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Aménagements du temps partiel

La durée minimale de travail est clarifiée sur plusieurs points par l’ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015, entrée en vigueur le 31 janvier 2015.

Les CDD de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale de 24 h par semaine

La durée minimale de travail n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours (article L 3123-14-1 al.2 du Code du travail) : contrat de mission conclu dans le cadre du travail temporaire ou contrat à durée déterminée et quel que soit le motif de recours à ce type de contrat.

Les contrats de remplacement de salariés absents ne sont pas soumis à la durée minimale

La durée minimale de 24 heures n’est pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L 1242-2 du Code du travail, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent (article L 3123-14-6 du Code du travail).

Il sera ainsi possible de remplacer un salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires par un salarié recruté au plus sur la base horaire du salarié remplacé, et ce, quel que soit le motif du remplacement : absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif avant suppression du poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

Priorité d’accès aux emplois disponibles plu importants pour les salariés travaillant moins de 24h

Les salariés à temps partiel travaillant moins de 24h, qui souhaitent occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois disponibles plus importants, ressortant de leur catégorie professionnelle (article L 3123-8 du Code du travail).

Ce régime s’applique quelle que soit la date de signature du contrat.

En l’absence d’emploi disponible, l’employeur peut refuser la demande du salarié d’augmenter sa durée de travail.

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La gestion des infractions routières commises par le salarié

L’article L121-1 du Code de la route prévoit que la responsabilité engagée en cas d’infractions routières, est celle du conducteur. Quid lorsque l’infraction routière est commise par un salarié dans le cadre de ses fonctions ?

1. L’infraction et l’interception du conducteur

Cette situation permet une identification directe du conducteur et de dresser le procès-verbal en son nom, ce qui implique une sanction du conducteur du véhicule et un retrait de point. Toutefois, si le salarié a agi en qualité de préposé de son employeur, et que ses fonctions n’excluent pas la pression de l’employeur, la responsabilité pécuniaire pèse sur l’employeur et non pas sur le conducteur salarié.

2.L’infraction et le défaut d’interception du conducteur

Concernant la responsabilité pécuniaire: l’absence d’arrestation ne permet qu’une identification partielle puisque seule l’immatriculation du véhicule est contrôlée. Dès lors, l’avis de contravention sera automatiquement adressé au siège social de la société, lieu du titulaire de la carte grise et la responsabilité pécuniaire pèsera sur l’employeur – article L121-2 du Code de la route, ce qui est critiquable car l’employeur se verra imputer des sanctions pour une infraction qu’il n’a pas commise. Divers recours s’offrent alors à l’employeur, à l’encontre du salarié fautif.
Le paiement de l’amende : payer l’amende équivaut à l’acquiescement de l’infraction pour l’employeur et donc à un retrait de point – article L223-1 du Code de la route. Il est donc souhaitable de contester l’amende.

La mise en jeu de la responsabilité pécuniaire du salarié : le but est d’obtenir le remboursement de l’amende de la part du salarié. En effet, une fois que l’employeur a payé l’amende, il lui est interdit de procéder à une quelconque retenue sur salaire (Cass.soc., 6 mai 2009, n°07-44.485). De même, la mise en jeu de la responsabilité du salarié suppose une faute lourde de sa part, notamment en cas d’infractions répétées au Code de la route, avec le véhicule de la société et lorsqu’il y a une intention de nuire (Cass.soc., 17 avril 2013, n°11-27.550). En définitive, seul un accord avec le salarié, pourrait permettre à l’employeur d’être remboursé de l’amende.

Dénonciation du salarié: la dénonciation a pour effet de démontrer la culpabilité du salarié et de le désigner comme étant le véritable auteur de l’infraction. Pour ce faire, l’employeur doit exercer une requête en exonération dans le délai de 45 jours, à l’aide du formulaire joint à l’avis de contravention. Cette requête doit être menée devant la juridiction compétente, soit du lieu de commission ou de contestation de l’infraction, soit du lieu du siège social de la personne morale à la date de la contravention. Pour que la requête soit efficace, il est primordial d’identifier le salarié, auteur de l’infraction. Lorsque plusieurs salariés utilisent le véhicule, il convient de mettre en place un carnet de bord afin de faciliter l’identification du conducteur à un moment déterminé.

Contestation de l’infraction par l’employeur : contester n’exonère pas l’employeur de tout paiement. Ce dernier doit tout de même s’acquitter du montant de l’amende, le paiement valant consignation. En cas de relaxe de l’employeur, la somme versée lui sera restitué. Cette action a essentiellement pour but de protéger l’employeur du retrait de point sur son permis de conduire, ce dernier n’étant pas pénalement responsable de l’infraction commise par son salarié. Par conséquent, payer l’amende sans contestation fait supporter l’ensemble des charges à l’employeur, en sa qualité de représentant légal.

Enfin pour responsabiliser les salariés, la solution pourrait être, d’une part, de mettre en place des réunions de prévention et, d’autre part, d’user du pouvoir disciplinaire et sanctionner le salarié fautif si ses agissements deviennent trop récurrents.

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L’employeur reportant l’entretien préalable sur demande du salarié n’a pas à le convoquer à nouveau

Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tout moyen, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-19.872).

Il pourra le faire par exemple par courriel, par lettre simple, voire par oral, un écrit étant toutefois préférable pour des raisons de preuve.

L’employeur n’a pas à envoyer de nouveau une convocation au salarié.

Si l’employeur reporte la date de l’entretien préalable de sa propre initiative, il lui est conseillé dans ce cas de renouveler la procédure de convocation à l’entretien préalable prévue par le Code du travail (article L. 1232-2 et R 1232-1).

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L’employeur ne peut annuler unilatéralement une sanction disciplinaire déjà notifiée afin d’en prononcer une autre

La notification d’une sanction disciplinaire (mise à pied, avertissement, blâme, etc.) épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard des faits sanctionnés. Il ne peut pas le restaurer en décidant d’annuler unilatéralement la sanction ainsi notifiée afin de prendre une nouvelle mesure au lieu et place de la première (Cass. Soc., 14 novembre 2013, n°12-21.495).

Seules la réitération du comportement de l’intéressé ou la découverte de nouveaux agissements fautifs, après la notification de la sanction, peuvent justifier une nouvelle mesure disciplinaire.

En écartant la possibilité pour l’employeur d’annuler unilatéralement une sanction disciplinaire, la Cour suprême paraît a contrario admettre une annulation en accord avec le salarié. C’est du reste la solution retenue en matière de licenciement. Toutefois, il est peu probable qu’un salarié donne son accord pour permettre à l’employeur de prononcer une nouvelle sanction, plus sévère que la première, pouvant aller jusqu’au licenciement.

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Géolocalisation et respect de la vie privée

L’utilisation répandue des outils technologiques et des téléphones portables par les salariés dans l’exécution de leur travail est confrontée aujourd’hui à l’instrument de contrôle qu’est la géolocalisation. La géolocalisation professionnelle pose en effet la question du respect de la vie privée des salariés.

La mise en place d’une procédure de géolocalisation par un employeur est encadrée par la pratique.

L’employeur qui instaure un système de géolocalisation dans son entreprise doit consulter au préalable le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), et le Comité d’entreprise. Une déclaration doit ensuite être faite auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Cette déclaration liera l’employeur qui ne pourra ainsi pas se servir des données recueillies grâce à la géolocalisation pour sanctionner ses salariés dès lors qu’il a déclaré à la CNIL ne rechercher que l’optimisation des trajets de ses salariés (Cass. Soc., 3 novembre 2011).

Une fois ces formalités accomplies, le salarié visé par cette procédure doit être informé de celle-ci, et doit également pouvoir accès à ses données.

Le principe est que la géolocalisation n’est licite que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L 1121-1 du Code du travail).

La géolocalisation permanente et en temps réel ne sera donc que très rarement admise. La Cour de Cassation a d’ailleurs précisé le cadre de la géolocalisation en disposant que « la géolocalisation n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen », et elle « n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail », tel est le cas par exemple d’un cadre en forfait jours (Cass. Soc., 17 décembre 2014).

La CNIL et les juges ont également pour mission de contrôler que le salarié soumis à un tel dispositif puisse le suspendre dès lors qu’il ne se trouve plus au travail. La Cour d’appel de Bordeaux l’a précisé à propos des représentants du personnel en délégation, ceci afin de préserver le libre exercice de leur mandat représentatif (CA Bordeaux, 27 novembre 2012).

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Peut-on être licencié pour avoir envoyé par mail à ses collègues des vidéos humoristiques ?

La Cour de cassation considère que le licenciement est justifié en cas de manquement du salarié aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles et à ses obligations contractuelles, l’intéressé étant censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de ses missions.

Tel est le cas d’un salarié auquel il était reproché de se connecter de manière répétée à Internet sur son temps de travail et d’envoyer par courriel à ses collègues de travail collègues à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise des centaines de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif constitue une faute.

La Cour de cassation en conclut que le salarié a commis une faute, sans préciser son degré de gravité, renvoyant devant une autre Cour d’appel le soin de qualifier ces manquements : faute grave ou simple cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 18 décembre 2013, n°12-17.832).

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Quels manquements de l’employeur peuvent justifier la rupture du contrat ?

Seul un fait suffisamment grave rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.372, n°12-35.040,

Quels sont les exemples ?

Il a été ainsi jugé

qu’une prise d’acte était injustifiée si les griefs allégués (défaut de visite médicale périodique, retards de paiement de salaire, défaut de mise en place d’un lieu de restauration…) étaient anciens, certains remontant à plusieurs mois, d’autres à plusieurs années ;
qu’une résiliation judiciaire ne pouvait intervenir en cas de grief isolé (défaut de visite médicale de reprise après un arrêt de travail) et n’empêchant pas la poursuite du contrat pendant plusieurs mois, le salarié ayant attendu six mois avant de se prévaloir de ce manquement.
l’inexécution, par l’employeur, de son obligation de fixer avec le salarié les objectifs dont dépend la partie variable de sa rémunération, surtout si celle-ci revêt une importance sur le salaire versé (Cass. soc., 19 novembre 2014, n°13-22.686).

Dans d’autres cas, les manquements relatifs à l’obligation de sécurité de résultat, justifient nécessairement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Tel est le cas lors de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855) et d’absence de surveillance médicale du salarié ni à l’embauche, ni après un accident du travail (Cass. soc., 22 septembre 2011, n° 10-13.568).

En conclusion, la rupture du contrat aux torts de l’employeur ne pourrait intervenir que si le salarié réagit rapidement après les faits reprochés, puisqu’une réaction tardive serait de nature à atténuer la gravité des fautes de l’employeur et ne rendrait pas impossible la poursuite de la relation contractuelle, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier.

La Haute Juridiction durcit sa position sans doute pour éviter qu’un salarié, qui désire quitter l’entreprise sans les inconvénients d’une démission, se prévale de faits trop anciens ne l’ayant pas à l’époque empêché de continuer l’exécution de son contrat.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le congé parental peut être interrompu par un congé de maternité

La salariée enceinte pendant un congé parental d’éducation peut interrompre celui-ci pour bénéficier d’un congé de maternité et des prestations qui s’y attachent (CJCE, 20 septembre 2007, aff. 116/06), y compris le maintien du salaire conventionnel.

Les employeurs français ne peuvent en aucun cas refuser à une salariée enceinte le droit d’interrompre son congé parental d’éducation pour bénéficier d’un congé de maternité.

Le Code du travail ne prévoit pas, dans cette hypothèse d’interruption du congé parental pour prendre un congé de maternité, le maintien du salaire par l’employeur. Mais certaines conventions collectives l’imposent.

Celles-ci ne peuvent toutefois conditionner ce complément de salaire à une présence effective dans l’entreprise avant le départ en congé maternité (CJUE, 13 février 2014, aff. C-512/11 et C-513/11).

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