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Licenciement pour faute lourde : fin de la perte des congés payés

Le Conseil constitutionnel juge que l’absence d’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde du salarié (article L. 3141-26, alinéa 2 du Code du travail) n’est pas conforme à la Constitution (Cons. Const. 2 mars 2016, n°2015-523 QPC).

Cette décision intervient à la suite du constat d’une « différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés ». En effet, cette disposition du Code du travail n’était pas applicable lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés (C. trav., art. L. 3141-28).

Cette déclaration d’inconstitutionnalité, qui prend effet immédiatement, pourra être invoquée dans toutes les instances introduites au 2 mars 2016 et non jugées définitivement.

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Bien négocier une rupture conventionnelle

En 2015, près de 360.000 ruptures conventionnelles ont été signées.

Le Centre d’études de l’emploi a synthétisé les données existantes à ce sujet et mis à jour que 57% des ruptures sont à l’initiative des salariés, avec dans plus de la moitié des cas un conflit ouvert ou latent.

La première raison est de pouvoir percevoir les allocations chômage après la rupture.

Pour les employeurs, la première raison serait avant tout économique et le souhait d’éviter un conflit ou de se retrouver devant le Conseil de prud’hommes.

Les ruptures concernant des salariés proches de la retraite imposant à l’UNEDIC d’intervenir jusqu’à l’âge de la retraite risquent prochainement d’être soumises à une cotisation supplémentaire, en plus du forfait social de 20% déjà existant.

Il convient de bien négocier sa rupture conventionnelle en sollicitant les services d’un avocat en droit social ou en droit du travail, dont les conseils peuvent aider à la conclusion d’une rupture conventionnelle ou à un autre mode de rupture.

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Les actions gratuites : une rémunération attractive

En 2016, les attributions d’actions gratuites vont redevenir un mode de rémunération privilégié pour les dirigeants des groupes cotés grâce à la loi Macron du 7 août 2015. La période d’acquisition est ramenée à 1 an minimum et la période de compensation doit être de 2 ans maximum (cumulée à la période d’acquisition) contre 4 ans précédemment.

La contribution patronale ne s’appliquera qu’au moment de l’acquisition des actions sur leur valeur à cette date. Les émetteurs n’auront donc plus à s’acquitter de taxes sur les titres au final non attribués si les conditions de performance ne sont pas remplies.

Pour bénéficier de ce nouveau régime fiscalement incitatif, les groupes du CAC 40 doivent demander aux actionnaires réunis en AGE l’autorisation d’utiliser ce dispositif de fidélisation des dirigeants aux 2/3 des votes favorables.

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Pas d’indemnité de précarité pour un CDD conclu avec un jeune en vacances

Un jeune employé en CDD pendant ses vacances ne se trouve pas en situation de précarité professionnelle à l’issue de son contrat puisqu’il a vocation à reprendre ses études au terme de ses vacances (article L 1243-10 C. trav. et Cons. Const. 13 juin 2014 n°2014-401 QPC, RJS 8-9/14 n°612).

Sa situation n’est donc pas comparable à celle des autres catégories de travailleurs éligibles à l’indemnité de fin de contrat et ne méconnait pas le principe européen de non-discrimination en fonction de l’âge (CJUE 1^er octobre 2015 aff. 432/14).

L’indemnité de précarité est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le CDD est conclu pour une période qui excède celle des vacances scolaires ou universitaires (Corc. DRT 92-14 du 29 août 1992 : BOMT n°92-21).

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Un CV mensonger peut conduire au licenciement pour faute grave

La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche constitue un manquement à l’obligation de loyauté constituant une faute susceptible de justifier le licenciement.

Le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail ; la révélation de cette situation rend immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles, l’employeur étant fondé à reprocher à son salarié une faute grave.

La Cour de Cassation a considéré que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par une entreprise concurrente dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur.

Ces manœuvres dolosives justifient un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n°14-21521).

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Visite médicale d’embauche : obligation de sécurité de résultat en toutes hypothèses

Pour débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques, la Cour d’appel a retenu que l’employeur avait établi par des factures acquittées du règlement de ses cotisations au centre médico-social 77 (CMS 77), par des courriers recommandés de ses demandes de rendez-vous de visite médicale depuis 2007 pour ses salariés et par une lettre du 22 février du centre inter-entreprises et artisanal de santé au travail du 22 février 2001 faisant état de la fusion de cet organisme et du CMS 77, des difficultés rencontrées par ces services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des dispositions de l’article R 4624-16 ne lui est pas imputable ; que le salarié ne justifie par ailleurs ni avoir sollicité, comme le lui permet l’article R. 4624-17 du code du travail, le bénéfice d’un examen par le médecin du travail ni d’un préjudice résultant du défaut d’examens périodiques ; qu’enfin, il ne caractérise aucunement un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité telle qu’édictée à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Pour la Cour de Cassation, en statuant comme elle l’a fait, alors que les manquements de l’employeur quant à la visite d’embauche et la surveillance médicale périodique auprès de la médecine du travail causent nécessairement un préjudice au salarié, la Cour d’appel a violé les articles L 4121-1, R 4624-10, R 4624-16 et R 4624-17 du Code du travail (Cass. Soc. 9 décembre 2015 n° 14-20377).

Les employeurs sont donc nécessairement condamnés à des dommages intérêts si le salarié n’a bénéficié d’aucune visite médicale, malgré les démarches faites en ce sens par l’employeur.

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Le nouvel employeur n’est pas tenu des dettes antérieures à un transfert d’entreprise sans convention

En vertu de l’article L. 1224-2 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail ont été transférés, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, excepté lorsque la substitution d’employeurs est intervenue sans convention entre eux.

Dès lors qu’aucune convention n’est intervenue entre les deux employeurs successifs, la responsabilité de l’ancien employeur doit être recherchée en matière de faute inexcusable par la victime, si la déclaration des pathologies préexistait au transfert de son contrat de travail (Cass. Soc., 17 septembre 2015, n°14-24.534).

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Conséquence de l’absence de délai de contestation sur le reçu pour solde de tout compte

L’article L.1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer.

En conséquence, le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a un effet libératoire (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n°14-10.657).

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L’obligation de sécurité de résultat joue en cas de conflit entre salariés

L’employeur a, vis-à-vis de ses salariés, une obligation de sécurité de résultat, la Cour d’appel, qui a constaté qu’il résultait d’un rapport établi par l’inspecteur du travail, qu’un grave conflit opposait le salarié à trois autres collègues, conflit qui avait mis en danger sa santé puisqu’il avait dû être hospitalisé en urgence et qui a relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d’apaiser ce conflit entre salariés, connu de lui depuis plusieurs jours, a condamné à juste titre l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 19 novembre 2015, n°13-26.199).

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Obligation de sécurité de résultat : inflexion de la Cour de Cassation

Par un arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444), la Cour de Cassation a jugé que l’employeur qui prouve qu’il a mis en place toutes les mesures de prévention pour remplir son devoir de sécurité vis-à-vis d’un salarié n’est pas condamnable.

Un arrêt qui pourrait marquer la fin de l’obligation de sécurité de résultat privilégiée jusqu’ici depuis 2002 et qui fait peser sur l’employeur une responsabilité qui ne souffre pas de négligences.

Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 25 novembre 2015, un pilote d’Air France reprochait à la compagnie aérienne de n’avoir pas pris les mesures nécessaires après les attentats du 11 septembre 2001. Ayant été témoin des attentats, il estimait que son employeur n’avait pas assuré le suivi post-traumatique des salariés exposés à cet événement. Il imputait à cette carence la crise de panique dont il avait été l’objet, quelques années plus tard le 24 avril 2006, alors qu’il partait pour rejoindre son bord pour un vol. Suite à cela, un arrêt de travail lui avait été délivré. Il avait saisi les prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat.

L’employeur doit prouver qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires

Débouté en appel, le salarié a saisi la Cour de cassation qui rejette également sa demande. Selon la Haute cour, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se réfère expressément aux mesures de prévention prévues par le second de ces articles.

L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Parmi les mesures évoquées par le Code du travail : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. « L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes », précise ensuite le Code du travail.

L’employeur a rempli son obligation de sécurité

La compagnie Air France expliquait qu’après les attentats du 11 septembre 2001, elle avait agi envers les salariés qui y avaient été directement exposés. A leur retour de New-York, le jour même, Air France avait fait accueillir l’ensemble de l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les salariés vers des consultations psychiatriques. Air France soulignait par ailleurs que le salarié avait été déclaré apte lors des quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005 et avait jusqu’alors exercé ses fonctions sans difficulté jusqu’à sa crise de panique d’avril 2006. Les éléments produits par le salarié en 2008 étaient par ailleurs dépourvus de lien avec les événements dont il avait été témoin. La Cour de cassation, convaincue par les arguments de l’entreprise, approuve la Cour d’appel d’avoir conclu à l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Vers une obligation de sécurité de moyens ?

L’inflexion de la jurisprudence est patente dans cette décision, qui sera d’ailleurs intégrée dans le Rapport annuel de la Cour de cassation. Jusqu’à présent, l’employeur pouvait s’interroger sur l’utilité de mettre en oeuvre des actions préventive car la seule survenance d’un acte (harcèlement, sentiment d’insécurité,…) suffisait à établir sa faute. En mettant l’accent dans cet arrêt sur l’arsenal préventif développé par Air France, la Cour de Cassation reconnaît les efforts fournis par l’employeur. La Cour de cassation semble alors se diriger vers une simple obligation de moyens, et non plus de résultat, en matière de santé et de sécurité des salariés. Une obligation de moyen toutefois « renforcée » car l’employeur doit bien prouver qu’il a mis en oeuvre les mesures nécessaires.

Source: actuEL-RH.fr

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