Nouveautés sur le Temps partiel au 1er janvier 2014

La loi de sécurisation de l’emploi adoptée le 14 mai 2013 modifie la législation sur le temps partiel en fixant une durée minimale de 24 heures, une rémunération des heures complémentaires dès la première heure, et la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail.

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. En cas de répartition mensuelle de la durée du travail, ou d’application d’un accord de branche ou d’entreprise répartissant la durée du travail sur tout ou partie de l’année en application de l’article L 3122-2 du Code du travail, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période (art. L. 3123-14-1 nouveau du Code du travail).

Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire de deux ans est organisée jusqu’au 1er janvier 2016 : en l’absence d’accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée. Mais l’employeur pourra refuser s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités de ce regroupement (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail).

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (art. L. 3123-14-2, al. 2 nouveau du Code du travail).

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures (art. L. 3123-14-3 nouveau du Code du travail).

La dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires dans les conditions exposées ci-dessus (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail).

Les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d’une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (art. L. 3123-14-5 nouveau du Code du travail).

Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie (C.

Alors qu’auparavant, sauf disposition conventionnelle contraire, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat n’ouvraient droit à aucune majoration de salaire, la loi institue une majoration de salaire de 10 % pour chacune de ces heures à compter du 1er janvier 2014. Elle concerne donc les heures complémentaires effectuées à partir de cette date (article L 3123-17 du Code du travail modifié).

Pour celles excédant ce dixième, la majoration actuelle de 25 % demeure, mais la loi permet à une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 % (article L 3123-19 modifié du Code du travail).

Pour celles excédant le complément d’heures visé ci-après la majoration ne peut être inférieure à 25 % (article L 3123-25 nouveau du Code du travail).

La loi autorise les conventions ou accords de branche étendus à prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou l’accord doit déterminer :

le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant.

La loi autorise également la convention collective ou l’accord de branche étendu à autoriser l’employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (art. L 3123-8 modifié du Code du travail).

Elle impose à l’accord collectif dérogeant au nombre ou à la durée des coupures quotidiennes, de définir dans tous les cas les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail ainsi que des contreparties spécifiques (article L 3123-16 modifié du Code du travail).

Enfin, elle institue une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel (art. L 2241-13 nouveau du Code du travail).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif

Lorsqu’il détermine la contrepartie due au salarié dont le temps de trajet excède le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, le juge ne peut assimiler ce temps de trajet à un temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Ce n’est que dans le cas où il excède le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel qu’il ouvre droit à une contrepartie sous la forme soit de repos, soit de rémunération, déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

La chambre sociale de la Cour de cassation précise deux points (Cass. soc. 14 novembre 2012 n° 11-18.571 (n° 2435 FS-PB), Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) c/ Luccarini).

Tout d’abord, lorsque la contrepartie n’est fixée ni par un accord collectif, ni par un engagement unilatéral de l’employeur, il incombe au juge d’en fixer le montant. La solution est donc la même que celle déjà adoptée pour d’autres temps qui, sans être du temps de travail effectif, ouvrent droit à contreparties, comme les temps d’habillage et de déshabillage (Cass. soc. 16 janvier 2008 n° 06-42.983) ou les astreintes (Cass. soc. 10 mars 2004 n° 01-46.369).

En second lieu, si la fixation de la contrepartie relève manifestement du pouvoir souverain des juges du fond, ceux-ci ne peuvent pas la déterminer en l’assimilant à un temps de travail effectif pour allouer la rémunération correspondante.

Le législateur ayant justement exclu la qualification de temps de travail effectif, le juge ne peut paralyser cette exclusion légale par le biais de la méthode suivie pour déterminer la contrepartie due au salarié. La Cour de cassation contrôle la motivation des jugements rendus sur ce point.

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle.

Première exception : si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière (article L 3121-4 al.2).

Deuxième exception : le temps de trajet entre deux lieux de travail (exemple : entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Tel est le cas lorsque le salarié se rend à la demande de l’employeur sur un chantier, puisqu’il se trouve alors à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Cass. Soc., 5 novembre 2003, n°01.43.109 ; Cass. Soc., 2 juin 2004, n°02.42.613 ; Cass. Soc., 16 juin 2004 ; Cass. Soc., 10 avril 2013, n°12.12055)

Par Stéphanie Jourquin

Avocat droit du travail Nice

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Le Smic est relevé à 9,53 euros au 1er janvier 2014

En l’absence de coup de pouce du gouvernement, le Smic passe de 9,43 euros à 9,53 euros au 1er janvier 2014, soit une augmentation de 1,1%. Le minimum garanti est quant à lui porté à 3,51 euros à la même date.

Le Ministre du travail a annoncé lundi 16 décembre 2013 que le Smic horaire serait porté à 9,53 € bruts à compter du 1er janvier 2014 contre 9,43 € depuis le 1er janvier 2013. En l’absence de « coup de pouce » du Gouvernement, cette augmentation de 1,1 % correspond uniquement à l’application des mécanismes légaux de revalorisation.

Le minimum garanti est quant à lui relevé de 0,6 % au titre de l’inflation et est donc porté à 3,51 € au 1er janvier 2014.

par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail, Nice

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La victime de violences peut à tout moment prendre acte de la rupture de son contrat de travail

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié en raison des violences exercées sur lui par un collègue est justifiée, même si elle intervient longtemps après les faits.

L’employeur manque à son obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel dès qu’un salarié est victime de violences commises sur le lieu de travail par un autre salarié, et ce, même s’il a pris les mesures pour faire cesser ces agissements lorsqu’il en a eu connaissance (Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144 ; 29 juin 2011, n° 09-69.444).

C’est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 23 janvier 2013 (n°11-18.855) dans une affaire où un directeur adjoint avait, à la suite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique direct, réclamé en justice à l’employeur réparation de son préjudice en raison du manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat édictée par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Débouté de cette demande, il a ensuite pris acte de la rupture de son contrat de travail pour le même motif, 21 mois après les faits, puis demandé devant le juge que cette rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel avait pourtant considéré que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat n’était pas suffisamment grave pour justifier une prise d’acte intervenue 21 mois plus tard, compte tenu de ce délai et d’un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction.

A tort, selon la Cour de cassation qui confirme qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat justifie toujours la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié, même si les violences sont intervenues entre cadres de direction ou que le salarié ait pris acte de la rupture longtemps après les faits.

Par Me Stéphanie JOURQUIN, avocat en droit du travail à Nice

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En cas de PSE, il faut être attentif aux mesures qu’il contient car la nullité du PSE entraîne celle des départs volontaires qu'il prévoit

En cas de PSE, il faut être attentif aux mesures qu’il contient car la nullité du PSE entraîne celle des départs volontaires qu’il prévoit

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des départs volontaires est déclaré nul, les ruptures du contrat de travail consécutives à ces départs volontaires sont également nulles.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L 1235-10 du Code du travail prévoit que lorsqu’un projet de licenciements concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel.

Si le juge constate qu’un licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, il peut en prononcer la nullité. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, il en va de même dans le cas où le PSE annulé a prévu des départs volontaires : la nullité affectant un PSE ne répondant pas aux exigences légales s’étend tous les actes qui en découlent. En particulier, la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire, lorsqu’il a une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l’établissement de ce plan, est elle-même nulle (Cass. Soc., 15 mai 2013, n°11-26.414).

Le fait qu’il ne s’agisse pas de licenciements proprement dit est à cet égard indifférent, puisque le régime des licenciements économiques collectifs s’étend à toute rupture du contrat de travail pour un motif économique (article L 1233-3 du Code du travail).

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail – Nice

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La durée des CDD antérieurs à l’embauche doit être déduite de la période d’essai

Lorsque le salarié a été, après le terme de son CDD, engagé en CDI, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans une affaire où un salarié avait été engagé comme vendeur par deux CDD de deux jours chacun puis, sur le même poste, dans le cadre d’un CDI prévoyant une période d’essai d’un mois. L’employeur avait rompu ce dernier contrat pendant la période d’essai. Le salarié soutenait que la période d’essai prévue dans son CDI était illicite en se fondant notamment sur la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur ne pas peut prévoir une période d’essai lors de la conclusion d’un nouveau contrat après un CDD lui ayant déjà permis de vérifier les aptitudes du salarié (Cass. soc., 28 octobre 1998, n° 96-42.958).

La Cour de cassation rejette ce raisonnement, considérant que le fait pour le salarié d’avoir occupé le même emploi que celui proposé dans le cadre du CDI n’interdisait pas de prévoir une période d’essai. En effet, l’article L 1243-11 du Code du travail envisage que lorsque les relations contractuelles se poursuivent à l’issue d’un CDD, une période d’essai puisse être stipulée sous la seule réserve de la déduction de la durée du ou des CDD ayant précédé le CDI. Cette déduction peut d’ailleurs conduire à l’absence de toute période d’essai selon la durée des CDD antérieurs (Cass. Soc., 9 octobre 2013, n°12-12.113).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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La clause de mobilité portant sur tout le territoire national peut être valable

La clause de mobilité d’un consultant en informatique visant tout le territoire national est claire et précise et s’impose donc au salarié en raison de ses fonctions et de son secteur d’activité (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-28.916).

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Ainsi, la clause stipulant une obligation de mobilité s’appliquant dans toute société ayant un lien juridique avec l’employeur, en tout lieu géographique en France, est formulée de manière trop générale et n’est donc pas valable (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-42.232).

Toutefois, lorsque la nature des fonctions du salarié implique une certaine mobilité, l’intéressé ne peut refuser de se déplacer sans commettre un acte d’insubordination et par conséquent risquer un licenciement pour faute (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-30.219).

La solution rendue par la Cour de cassation le 13 mars 2013 reste dans le prolongement de cette jurisprudence. Il s’agissait dans cette affaire d’un consultant en informatique licencié pour faute grave pour avoir refusé plusieurs fois d’exécuter des missions en France. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité qu’il considérait comme nulle car portant sur tout le territoire national. Ses arguments ont été écartés par le juge, qui a jugé la clause valable, c’est-à-dire claire et précise, et son licenciement pour faute a été considéré comme légitime : non seulement la mission proposée s’inscrivait dans de cadre de son contrat de travail, mais le salarié ne pouvait ignorer que, compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité (informatique), il serait amené à s’éloigner de son domicile.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Pas de visite médicale d'embauche : la faute inexcusable de l'employeur peut être reconnue

Pas de visite médicale d’embauche : la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue

Pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur, il faut démontrer que ce dernier avait ou aurait dû avoir connaissance d’un risque couru par le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.

Ayant une obligation de sécurité de résultat, l’employeur est alors responsable de l’accident du travail ou la maladie professionnelle. L’employeur qui omet, en violation de l’article R. 4624-10 du code du travail, de faire passer au salarié une visite médicale d’embauche, choisit d’ignorer si le salarié est apte à son poste de travail.

La faute inexcusable peut alors être retenue, à condition que l’accident puisse être relié un problème de santé que la visite médicale aurait pu identifier.

Tel est le cas d’un salarié intérimaire (soudeur) victime d’un malaise cardiaque mortel sur son lieu de travail, un chantier. Par un arrêt du 14 mars 2013 (n°11-27.989), la Cour de Cassation a estimé que la visite médicale aurait pu permettre d’identifier des problèmes cardiaques incompatibles avec les fonctions du salarié, et a retenu la faute inexcusable de l’employeur. Les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait pas prétendre qu’il n’avait aucun moyen de connaître ce risque alors qu’il n’a pas fait procéder à cette visite, qui est une de ses obligations principales.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Salarié drogué ou trafiquant… comment réagir quand un salarié se drogue ?

Que peut faire l’employeur s’il surprend un salarié en train de consommer de la drogue sur le lieu de travail ? Et s’il le soupçonne de travailler sous l’influence de stupéfiants ? Plusieurs cas de figure sont à envisager.

Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit, et réprimé par les articles 222-34 et suivants du Code pénal.

L’employeur, garant de la sécurité des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail), ne peut pas tolérer que l’un d’entre eux adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise.

1/ Le salarié consomme de la drogue pendant ses heures de travail

Un salarié est surpris en flagrant délit d’usage de drogue sur le lieu et pendant les heures de travail.

Si l’intéressé reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. Les juges considèrent en effet que la prise de drogue, douce ou dure, au temps et au lieu du travail est une faute pouvant justifier un licenciement Cass. Soc., 1^er juillet 2008, n°07-400.53).

Si le salarié conteste avoir pris de la drogue, l’employeur peut, de bonne foi, confondre une cigarette roulée et un « joint ». Si chacun s’en tient à ses affirmations sans les prouver, l’employeur peut difficilement prononcer une sanction : l’article L 1235-1 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de litige, le doute profite au salarié.

Comment, dans cette situation, prouver qu’un salarié a pris de la drogue ? L’employeur peut-il lui faire passer un test salivaire, urinaire ou sanguin de dépistage ? Aucune règle légale ne l’autorise. Mais un tel test est admis, uniquement pour les postes « à risques », si le règlement intérieur le prévoit et si le salarié en a été informé au préalable (décision conseil de prud’hommes de Grenoble du 20 septembre 2013, RG n°13/01736). L’intéressé doit pouvoir demander une contre-expertise en cas de résultat positif (Avis Conseil consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé du 19 mai 2011).

2/ Le salarié travaille sous l’influence de stupéfiants

Si le salarié consomme de la drogue, dure ou douce, en dehors du travail, ses addictions relèvent de sa vie privée, et ne peuvent pas être retenues contre lui.

L’employeur doit néanmoins prendre des mesures si l’usage de drogues par le salarié a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. La consommation de stupéfiants peut en effet entraîner des changements de comportements problématiques, voire dangereux en milieu professionnel. Si l’employeur prouve, par des éléments objectifs, que le comportement du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise, il peut prononcer un licenciement pour ce motif. Mais attention : il ne doit pas se placer sur le terrain disciplinaire.

Il existe toutefois une exception à ce principe : c’est la mise en danger d’autrui. Par exemple, si un steward prend de la drogue pendant une escale, il le fait dans le cadre de sa vie privée ; mais en travaillant alors qu’il est encore sous l’effet de cette substance, il met en danger la sécurité des passagers et commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. Soc., 27 mars 2012, n°10-19.915).

Il faut anticiper les situations à risque

L’usage de drogues par un salarié peut mettre en jeu sa sécurité et celle de tiers. La responsabilité civile et pénale de l’entreprise peut donc être engagée. Si l’employeur a des raisons de penser qu’un de ses salariés est toxicomane, il doit se garder de toute discrimination liée à son état de santé, et l’orienter vers le médecin du travail qui vérifiera son aptitude à occuper son poste. S’il considère que l’activité exercée dans l’entreprise peut inciter à la prise de drogue (stress, travaux pénibles, etc.), il doit évaluer les risques et mettre en œuvre une politique de prévention adaptée, éventuellement avec l’aide des représentants du personnel.

3/ Le salarié entrepose ou vend de la drogue au sein de l’entreprise

La possession, la consommation et le trafic de drogues étant réprimés pénalement, un salarié peut être arrêté, inculpé ou incarcéré pour l’un de ces motifs. Là encore, si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Mais la perturbation de l’entreprise peut justifier un licenciement : l’absence du salarié placé en détention ou en cure de désintoxication et nécessitant son remplacement peut, par exemple, motiver la rupture du contrat de travail.

L’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire si les faits délictueux sont commis dans l’entreprise. Par exemple, un salarié qui vend du cannabis à un lycéen mineur effectuant un stage dans l’entreprise commet une faute grave (Cass. Soc., 27 octobre 2009,n °09-85.368). La sanction est la même pour un salarié qui entrepose de la drogue dans son véhicule de travail (Cour d’appel de Paris du 26 juin 2006).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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L’Avenant du contrat à temps partiel modifiant la durée du travail ou sa répartition doit être écrit

Aux termes de l’article L 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la durée, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon une jurisprudence constante, en l’absence d’écrit conforme à ces exigences, le contrat de travail est présumé à temps complet. De façon logique, la chambre sociale de la Cour de cassation décide, dans un arrêt du 20 juin 2013 (n°10-20.507), que la modification de la durée du travail ou de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit répondre aux exigences de l’article L 3123-14 du Code du travail, faute de quoi la présomption de travail à temps complet est applicable.

Comme l’absence de contrat initial écrit, le défaut d’avenant modificatif écrit n’interdit pas à l’employeur de renverser la présomption de travail à temps complet en résultant. Il doit toutefois pour cela démontrer, d’une part, qu’une durée exacte de travail a été convenue, et, d’autre part, que le salarié connaissait ses rythmes de travail et n’était pas tenu de rester constamment à sa disposition (notamment : Cass. soc.,9 avril 2008, n° 06-41.596 ; Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 ; Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433). La preuve peut être rapportée par des plannings contresignés par le salarié ou des témoignages à titre d’exemple.

En l’espèce, cette preuve n’était pas rapportée. La Cour d’appel avait en effet relevé que l’intéressé travaillait en réalité à temps plein : si ses bulletins de paie mentionnaient une durée de travail de 91 heures mensuelles, il résultait de diverses attestations de ses collègues de travail qu’il travaillait à temps complet, voire plus.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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