Report au 30 juin 2014 de l’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures sur le temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi a institué une durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine, à compter du 1^er janvier 2014, à laquelle il peut être dérogé par accord de branche étendu ou à la demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités.

Le ministère du travail vient d’annoncer le report au 30 juin 2014 de l’entrée en vigueur de cette obligation, afin de permettre aux branches professionnelles de poursuivre leurs négociations.

Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera présenté le 22 janvier prochain au Conseil des Ministres.

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Le Smic est relevé à 9,53 euros au 1er janvier 2014

En l’absence de coup de pouce du gouvernement, le Smic passe de 9,43 euros à 9,53 euros au 1er janvier 2014, soit une augmentation de 1,1%. Le minimum garanti est quant à lui porté à 3,51 euros à la même date.

Le Ministre du travail a annoncé lundi 16 décembre 2013 que le Smic horaire serait porté à 9,53 € bruts à compter du 1er janvier 2014 contre 9,43 € depuis le 1er janvier 2013. En l’absence de « coup de pouce » du Gouvernement, cette augmentation de 1,1 % correspond uniquement à l’application des mécanismes légaux de revalorisation.

Le minimum garanti est quant à lui relevé de 0,6 % au titre de l’inflation et est donc porté à 3,51 € au 1er janvier 2014.

par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail, Nice

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En cas de PSE, il faut être attentif aux mesures qu’il contient car la nullité du PSE entraîne celle des départs volontaires qu'il prévoit

En cas de PSE, il faut être attentif aux mesures qu’il contient car la nullité du PSE entraîne celle des départs volontaires qu’il prévoit

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des départs volontaires est déclaré nul, les ruptures du contrat de travail consécutives à ces départs volontaires sont également nulles.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L 1235-10 du Code du travail prévoit que lorsqu’un projet de licenciements concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel.

Si le juge constate qu’un licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, il peut en prononcer la nullité. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, il en va de même dans le cas où le PSE annulé a prévu des départs volontaires : la nullité affectant un PSE ne répondant pas aux exigences légales s’étend tous les actes qui en découlent. En particulier, la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire, lorsqu’il a une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l’établissement de ce plan, est elle-même nulle (Cass. Soc., 15 mai 2013, n°11-26.414).

Le fait qu’il ne s’agisse pas de licenciements proprement dit est à cet égard indifférent, puisque le régime des licenciements économiques collectifs s’étend à toute rupture du contrat de travail pour un motif économique (article L 1233-3 du Code du travail).

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail – Nice

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La durée des CDD antérieurs à l’embauche doit être déduite de la période d’essai

Lorsque le salarié a été, après le terme de son CDD, engagé en CDI, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans une affaire où un salarié avait été engagé comme vendeur par deux CDD de deux jours chacun puis, sur le même poste, dans le cadre d’un CDI prévoyant une période d’essai d’un mois. L’employeur avait rompu ce dernier contrat pendant la période d’essai. Le salarié soutenait que la période d’essai prévue dans son CDI était illicite en se fondant notamment sur la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur ne pas peut prévoir une période d’essai lors de la conclusion d’un nouveau contrat après un CDD lui ayant déjà permis de vérifier les aptitudes du salarié (Cass. soc., 28 octobre 1998, n° 96-42.958).

La Cour de cassation rejette ce raisonnement, considérant que le fait pour le salarié d’avoir occupé le même emploi que celui proposé dans le cadre du CDI n’interdisait pas de prévoir une période d’essai. En effet, l’article L 1243-11 du Code du travail envisage que lorsque les relations contractuelles se poursuivent à l’issue d’un CDD, une période d’essai puisse être stipulée sous la seule réserve de la déduction de la durée du ou des CDD ayant précédé le CDI. Cette déduction peut d’ailleurs conduire à l’absence de toute période d’essai selon la durée des CDD antérieurs (Cass. Soc., 9 octobre 2013, n°12-12.113).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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La clause de mobilité portant sur tout le territoire national peut être valable

La clause de mobilité d’un consultant en informatique visant tout le territoire national est claire et précise et s’impose donc au salarié en raison de ses fonctions et de son secteur d’activité (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-28.916).

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Ainsi, la clause stipulant une obligation de mobilité s’appliquant dans toute société ayant un lien juridique avec l’employeur, en tout lieu géographique en France, est formulée de manière trop générale et n’est donc pas valable (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-42.232).

Toutefois, lorsque la nature des fonctions du salarié implique une certaine mobilité, l’intéressé ne peut refuser de se déplacer sans commettre un acte d’insubordination et par conséquent risquer un licenciement pour faute (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-30.219).

La solution rendue par la Cour de cassation le 13 mars 2013 reste dans le prolongement de cette jurisprudence. Il s’agissait dans cette affaire d’un consultant en informatique licencié pour faute grave pour avoir refusé plusieurs fois d’exécuter des missions en France. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité qu’il considérait comme nulle car portant sur tout le territoire national. Ses arguments ont été écartés par le juge, qui a jugé la clause valable, c’est-à-dire claire et précise, et son licenciement pour faute a été considéré comme légitime : non seulement la mission proposée s’inscrivait dans de cadre de son contrat de travail, mais le salarié ne pouvait ignorer que, compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité (informatique), il serait amené à s’éloigner de son domicile.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Si un CDD est requalifié en CDI, l'indemnité de précarité reste acquise au salarié

Si un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité reste acquise au salarié

L’employeur ne peut pas récupérer l’indemnité de précarité en cas de requalification du CDD en CDI.

Lorsque, à l’issue d’un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, l’article L 1243-8 du Code du travail impose à l’employeur de verser une indemnité de précarité au salarié. Par la suite, si ce contrat est requalifié en CDI par le juge, l’employeur est également tenu de verser au salarié une indemnité de requalification, conformément à l’article L 1245-2 du Code du travail, souvent accompagnée d’indemnités pour rupture abusive et pour procédure irrégulière. Or, la chambre sociale de la Cour de cassation refuse de façon systématique que le salarié rembourse l’indemnité de précarité qu’il a perçue (voir notamment Cass. soc., 30 mars 2005, n°03-42.667).

Cependant si, à l’expiration du contrat, l’employeur propose au salarié de conclure un CDI, la prime de précarité n’est pas due (Cass. Soc., 3 octobre 2007, n° 05-44.958).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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La rupture d'un CDD aux torts de l'employeur pour non-paiement du salaire, ce n'est pas automatique

La rupture d’un CDD aux torts de l’employeur pour non-paiement du salaire, ce n’est pas automatique

Le salaire étant la contrepartie du travail, la rupture d’un CDD pour défaut de paiement du salaire ne peut être imputée à l’employeur que s’il est établi que le salarié est resté à sa disposition (Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-26.556).

La chambre sociale de la Cour a déjà jugé que le salaire étant la contrepartie d’un travail, les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à payer à un salarié les salaires correspondants à une période où l’entreprise était fermée pour travaux sans rechercher si le contrat de travail avait été suspendu pendant leur durée ou si l’intéressé était resté à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 13 octobre 1983 n° 81-40.001 et n° 80-42.199).

Le fait de savoir si le salarié est ou non resté à la disposition de l’employeur est déterminant (Cass. soc. 15 mai 2002 n° 00-42.801 ; Cass. soc. 17 octobre 2000 n° 98-42.062 ; Cass. soc. 26 janvier 2005 n° 03-40.662 ; Cass. soc. 28 septembre 2011 n° 10-10.381).

Il s’agit de l’application du principe « pas de travail, pas de salaire ».

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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L’abus de connexions internet pendant le temps de travail caractérise la faute grave

Un salarié qui se connecte plus de 10 000 fois en un mois sur des sites internet extraprofessionnels pendant ses heures de travail commet une faute grave.

Les juges tolèrent généralement qu’un salarié se connecte à des sites internet sans lien avec son activité professionnelle pendant ses heures de travail, dès lors qu’il le fait de manière raisonnable (voir par exemple Cass. soc. 8 décembre 2009 n° 08-42.097). Mais un usage abusif de la connexion internet de l’entreprise peut justifier le prononcé d’une sanction.

L’abus peut être caractérisé lorsque le salarié consulte des contenus inappropriés, tels que des sites pornographiques (Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833), ou que ses connexions causent un préjudice à l’entreprise, par exemple en provoquant un encombrement du réseau en raison du volume de fichiers téléchargés (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.691). Les juges reconnaissent également un abus lorsque la fréquence et la durée des connexions du salarié attestent que l’intéressé a négligé son activité professionnelle (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.247). C’est précisément ce qui était reproché au salarié dans cette affaire.

En l’espèce, l’intéressé s’était connecté à plus de 10 000 reprises en l’espace d’un mois sur des sites extraprofessionnels, tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, d’événements culturels, de magazines féminins et de réseaux sociaux. Il avait été licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement en arguant notamment que l’employeur ne lui avait jamais fait connaître l’étendue de ses missions et la nature des tâches lui incombant. En d’autres termes, il faisait valoir que la fréquence de ses connexions internet résultait de l’absence de travail confié. L’argument a été rejeté par les juges : malgré l’absence de définition précise de poste, l’utilisation d’internet par le salarié pendant ses heures de travail présentait un caractère particulièrement abusif et caractérisait la faute grave (Cass. Soc., 26 février 2013, n°11-27.372).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Le salarié dont le CDD est abusivement rompu peut dans certains cas être réintégré

L’employeur qui rompt abusivement le contrat à durée déterminée de salariés ayant intenté une action en requalification porte atteinte à une liberté fondamentale de ces salariés, qui peuvent demander leur réintégration en référé.

En l’espèce, plusieurs salariés engagés par France Télécom depuis de nombreuses années, dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) successifs, avaient saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Huit jours plus tard, leur employeur leur avait signifié par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de manière anticipée à leur contrat en raison « d’une surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération client ». Ce motif n’est pas prévu par le Code du travail. Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés avaient saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration. Alors que le Conseil de prud’hommes avait accueilli leurs demandes, la Cour d’appel avait, au contraire, dit n’y avoir lieu à référé au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée, appliquant le régime classique de la charge de la preuve selon lequel il appartenait aux salariés, en leur qualité de demandeurs à l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L 1121-1, L 1243-1 et R 1455-6 du Code du travail, 1315 du Code civil et 6, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’irrégularité manifeste de la rupture du CDD, suivant l’action en justice engagée par les salariés, faisait présumer l’existence d’un rapport de causalité entre cette rupture abusive et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par les salariés de leur droit d’agir en justice (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-11.740).

La Cour s’inspire ici du raisonnement qu’elle applique aux actions en justice intentées par le salarié sur le principe de non-discrimination prévu à l’article L 1134-4 du Code du travail ou sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les sexes visée par l’article L 1142-3 du même Code, pour lesquelles le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement : il suffit, pour que la nullité soit encourue, que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il fasse suite à une action en justice fondée sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (Cass. soc., 28 novembre 2000, n° 97-43.715). Dans cette hypothèse, le juge des référés a le pouvoir d’ordonner la continuation du contrat de travail du salarié (Cass. soc., 27 janvier 2009, n° 07-43.446).

La Cour crée ici une présomption simple de causalité permettant à l’employeur de démontrer que la rupture manifestement abusive du contrat à durée déterminée, puisqu’intervenue en dehors des cas limitativement prévus par la loi, est fondée sur un motif, certes abusif, mais étranger à l’action intentée par les salariés. La postériorité de la rupture abusive par rapport à l’action en justice des salariés et l’absence de preuve par l’employeur que sa décision est motivée par des éléments étrangers à toute volonté de rétorsion permettent ainsi d’établir que la rupture a été prononcée en raison de l’action en justice. Le juge des référés est alors compétent pour faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résulte et ordonner la réintégration

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Ce que prévoit l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

L’Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 va modifier les droits sociaux des salariés et des employeurs. Son application nécessite l’adoption par le Parlement d’un projet de loi reprenant son contenu, qui sera déposé par le Gouvernement au printemps 2013.

L’accord prévoit des avancées pour les droits des salariés (comme l’accès pour tous à une mutuelle d’entreprise) et un durcissement des conditions de recours au travail précaire (avec la taxation des CDD courts, par exemple). Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et par trois confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et CFE-CGC) sur cinq (la CGT et FO ayant décidé de ne pas signer l’accord).

En résumé, l’accord ANI prévoit les avancées suivantes.

De nouveaux droits pour les salariés

l’accès à la couverture complémentaire des frais de santé :
Le financement de cette mutuelle santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs. Les accords négociés devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016 ;
l’amélioration de l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi :
La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois ;
l’assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD ;
le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée pour les salariés qui souhaitent changer d’emploi ;
l’amélioration de l’accès au logement en mobilisant Action Logement ;
le développement du conseil en évolution professionnelle ;
l’amélioration du dialogue social dans l’entreprise ;
l’adaptation du congé de reclassement.

Des droits supplémentaires pour les demandeurs d’emploi

le droit rechargeable à l’assurance-chômage :
Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi ;
le compte personnel de formation intégralement transférable ;
l’accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental.

Des contraintes supplémentaires pour les employeurs

le recours aux CDD sera moins avantageux à partir du 1er juillet 2013 :
L’employeur devra s’acquitter d’une cotisation supplémentaire au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée (sauf ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire), égale à :
– 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu), dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Toutefois, cette taxe ne s’appliquera pas en cas d’embauche en CDI après le CDD et des exonérations temporaires sont prévues pour certains contrats.
le recours au temps partiel devient plus contraignant :
Des négociations vont devoir définir les situations et les limites dans lesquelles le temps partiel peut être autorisé ;
le renforcement de l‘information délivrée aux salariés et des représentants du personnel sur les choix stratégiques de l’entreprise ;
l’entrée de représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise ;
une nouvelle articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le plan de formation ;
de nouvelles règles applicables en cas de licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Une flexibilité de l’emploi plus importante pour les employeurs

la possibilité pour l’employeur de changer le poste ou le lieu de travail des salariés au sein de la même entreprise :
La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.
L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale.
Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
le développement des accords de maintien de l’emploi :
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, l’entreprise pourra, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, conclure un accord d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi ;
le recours à l’activité partielle en cas de besoin et d’urgence ;
l’expérimentation du contrat de travail intermittent :
Des emplois permanents pourront comporter, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées ;
la mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise :

L’entreprise bénéficiera d’un délai d’un an pour mettre en œuvre les obligations complètes liées au franchissement des seuils de 11 et 50 salariés, à la condition que l’organisation des élections des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise intervienne dans le délai de 3 mois suivant ce franchissement.

Evolutions liées à la rupture du contrat de travail

l’employeur pourra dans certaines conditions, pour fixer l’ordre des licenciements, privilégier la compétence professionnelle ;
la création de l’indemnité forfaitaire en cas de litige aux Prud’hommes, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts ;
la réduction du délai de prescription en cas de contentieux :
Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le Code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois.
Les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.
Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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