Les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent par 2 ans

Le délai de prescription applicable pour la plupart des demandes en justice portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est réduit à 2 ans (Loi de sécurisation de l’emploi, article 21, III et V), dérogeant au délai de droit commun de 5 ans jusqu’alors applicable en vertu de l’article 2224 du Code civil.

Toute action portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans. Ce délai court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L 1471-1 al. 1 nouveau du Code du travail).

Le délai de 2 ans ne s’applique pas à certains contentieux soumis à une prescription plus longue (article L 1471-1 al. 2 nouveau du Code du travail) :

le paiement ou la répétition de salaire, pour lesquelles la prescription est de 3 ans ;
la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail qui se prescrit par 10 ans ;
les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, soumises à une prescription de 5 ans.

Ce délai ne fait pas non plus obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail et notamment ceux relatifs à (article L 1471-1 al. 2 nouveau du Code du travail) :

l’action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi (12 mois);
la contestation de la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (12 mois) ;
la contestation d’une rupture conventionnelle homologuée (12 mois) ;
la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (6 mois).

Ce nouveau délai de prescription s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi intervenue le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (Loi art. 21, V).

Ainsi, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la loi, le nouveau délai s’applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans.

Par exemple, si au jour de la promulgation de la loi il s’est déjà écoulé 4 ans depuis la notification d’un licenciement, le salarié, bénéficiaire de l’action, ne dispose plus que d’1 ans (et non de 2 ans) pour contester en justice son licenciement.

Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (Loi art. 21, V).

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Pas de temps partiel sans qu’une durée exacte de travail ait été convenue

Si un salarié présente une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’un contrat de travail à temps complet, l’employeur qui prétend qu’il travaillait à temps partiel doit justifier devant le juge de la durée exacte du travail convenue.

En l’absence d’écrit conforme aux dispositions de l’article L 3123-14 du Code du travail, le contrat est présumé conclu à temps complet, et cette présomption ne peut être renversée que si l’employeur prouve, d’une part, la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (notamment : Cass. soc. 9 avril 2008 n° 06-41.596 ; Cass. soc. 21 mars 2012 n° 10-21.542).

Cette règle a été rappelée récemment par la Cour de Cassation (Cass. Soc., 21 novembre 2012, n°11-10.258) à l’égard d’un l’employeur n’ayant pas justifié de la durée exacte de travail convenue.

Il fait rappeler que la durée moyenne effectuée par le salarié ne suffit pas à établir cette preuve (Cass. soc. 16 juin 2011 n° 09-72.776 ; Cass soc 31 janvier 2012 n° 10-27.599), pas plus que le fait pour le salarié d’avoir cumulé plusieurs emplois (Cass. soc. 30 novembre 2010 n° 09-70.320 ; Cass. soc. 14 décembre 2010 n° 09-66.629).

Me Stéphanie Jourquin, Avocat droit du travail Nice

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Les limites du pouvoir de consultation des emails des salariés par l’employeur

Les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si ce dernier les identifie comme étant personnels (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 08-42.486, Caron c/ Sté ARP Sélection).

La Cour de cassation avait déjà jugé que le secret des correspondances s’applique aux messages électroniques à condition qu’ils aient été identifiés comme personnels par le salarié. Par son arrêt du 15 décembre 2010, elle applique cette fois à ces mêmes messages la règle retenue pour les fichiers électroniques enregistrés par le salarié sur son ordinateur professionnel, à savoir la présomption de leur caractère professionnel qui ne peut être renversée qu’en cas d’identification personnelle.

Si les courriels du salarié figurent, sans signe distinctif, dans sa messagerie professionnelle, les juges peuvent en déduire qu’ils peuvent être régulièrement ouverts par l’employeur et constituent une preuve licite des fautes reprochées au salarié à l’appui de son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 18 octobre 2011 n° 10-26.782, Chauchard c/ Sté Nova régie).
Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions (Cass. soc. 26 juin 2012 n° 11-15.310, Sté Helpevia c/ Prieur).

L’employeur avait en l’espèce consulté la messagerie électronique du salarié à son insu, après avoir fait appel à une société spécialisée en informatique qui avait intercepté une sauvegarde de sa boîte mail professionnelle. Bien que le salarié n’ait pas identifié comme étant personnels les messages électroniques litigieux, dont le contenu démontrait qu’il avait récupéré sur l’ordinateur du dirigeant de la société des données confidentielles relatives à l’évolution des salaires, la Cour de cassation estime le contrôle de l’employeur illicite. Il existait en effet dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause stipulant : « Les boîtes mail des salariés pourront être consultées par la direction en présence du salarié. » Or une telle clause, ne distinguant pas selon que les mails ont été ou non identifiés comme personnels, doit, selon la Cour de cassation, être considérée comme une restriction au droit de l’employeur de consulter librement ceux qui n’ont pas été identifiés comme tels.

Il appartient donc aux entreprises d’être vigilantes lors de la rédaction des clauses du règlement intérieur ou d’une charte informatique annexée à ce dernier, relatives au contrôle des données enregistrées par les salariés sur leur ordinateur de travail.

Par Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Information de l’employeur en cas d’intervention chirurgicale programmée

En cas d’absence pour maladie, le salarié doit avertir l’employeur de son absence dans les plus brefs délais et lui transmettre un certificat médical, lequel, en règle générale, doit être transmis dans les 48 heures à compter du premier jour d’absence.

Le salarié, qui par négligence ou mauvaise volonté, laisse employeur dans l’ignorance de la situation commet une faute pouvant, le cas échéant, justifier un licenciement (Cass. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.483).

La Cour de Cassation s’est positionnée sur l’application de ces règles lors d’un arrêt de travail pour raisons de santé, programmé et non inopiné. Dans une affaire, un salarié devait subir une intervention chirurgicale programmée depuis deux mois mais n’avait informé l’employeur de son absence, prévu pour durer plusieurs semaines, que la veille de son départ et avait été licencié pour ce motif.

La Cour de Cassation a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, soulignant que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté en s’abstenant délibérément d’informer suffisamment tôt son employeur, pour lui permettre d’anticiper d’éventuelles désorganisations dans l’entreprise et, le cas échéant, de pourvoir à son remplacement temporaire (Cass. Soc., 21 novembre 2012, n°11-18.686).

La Cour de Cassation confirme sa position déjà adoptée lors d’un précédent arrêt, à propos d’un salarié qui, prévenu quatre mois à l’avance de la date de la cure thermale qui lui avait été prescrite, n’en avait informé l’employeur que quatre jours avant son départ (Cass. Soc., 16 mai 1991, n° 89-44. 251).

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Lutte contre le travail dissimulé : le sous-traitant doit mieux informer le donneur d’ordre

Depuis le 1er janvier 2012, le Décret 2011-1601 du 21 novembre 2011 (JO 23 p. 19648) prévoit que le sous-traitant est tenu de remettre au donneur d’ordre une attestation unique relative aux obligations déclaratives et de paiement des cotisations et contributions sociales. En effet, le donneur d’ordre professionnel doit vérifier que son sous-traitant est bien à jour de ses cotisations sociales en cas de conclusion d’un contrat d’une valeur d’au moins 3.000 euros.
Avant le 1er janvier 2012, le sous-traitant devait remettre au donneur d’ordre 3 attestations :
– une attestation déclarative délivrée par l’Urssaf certifiant qu’il avait bien effectué ses déclarations,
– une attestation sur l’honneur du dépôt auprès de l’administration fiscale de l’ensemble des déclarations fiscales,
– et une attestation sur l’honneur de l’emploi de salariés régulier.
Ces 3 attestations ont donc été supprimées au profit d’une attestation unique.
Depuis le 1er janvier 2012, le donneur d’ordre est considéré comme avoir procédé aux vérifications imposées par le Code du travail s’il se fait remettre par son sous-traitant, lors de la conclusion du contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, l’attestation unique datant de moins de 6 mois, qui est sécurisée par un dispositif.
Le donneur d’ordre doit également s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de l’URSSAF.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Durcissement du régime social des indemnités de rupture du contrat de travail

La loi n° 2011-1906 de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2011 pour 2012 (publiée au JO le 22 décembre 201), art. 14. a prévu l’application d’un régime transitoire en 2012, avant de passer à l’application du régime définitif à compter de 2013.
Après le régime transitoire de 2012, le plafond d’exonération de cotisations et contributions sociales sur les indemnités de rupture du contrat et de révocation du mandat social sera abaissé à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (72.744 €).
Les indemnités de licenciement versées en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi à compter de 2013 seront exonérées de cotisations de sécurité sociale, dans la nouvelle limite égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l’indemnité, à hauteur, comme antérieurement, du plus élevé des trois montants suivants :
• montant de l’indemnité prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi,
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail,
• 50% du montant de l’indemnité versée.
Le même régime s’appliquera :
• aux indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire,
• aux indemnités de mise à la retraite.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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CSG-CRDS sur les salaires : réduction du taux et de l’assiette de l’abattement frais professionnels

L’article 17 de la loi n° 2011-1906 de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2011 pour 2012 (publiée au JO le 22 décembre 2011) élargit l’assiette de la CSG et de la CRDS sur les revenus d’activité salariée en réduisant le taux de la déduction forfaitaire pour frais professionnels et la définition des éléments de rémunération y ouvrant droit.
Le taux de la déduction forfaitaire pour frais professionnels applicable aux revenus d’activité salariée et aux allocations chômage passe de 3% à 1,75%. Autrement dit, la CSG et la CRDS seront assises sur 98,25% du montant de ces revenus au lieu de 97%.
De plus, la liste des éléments de rémunération y ouvrant droit est considérablement réduite. Sont ainsi exclus du champ d’application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels les éléments de rémunération qui ne sont pas, à proprement parler, du salaire.
A titre d’exemple :
– les sommes allouées au titre de l’intéressement,
– la fraction des indemnités de licenciement et de mise à la retraite, et plus généralement, des sommes versées en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail soumise à la CSG et à la CRDS et les indemnités versées en cas de modification du contrat de travail,
– les contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire,
– indemnités versées à l’occasion de la cessation de leurs fonctions aux mandataires sociaux, et fraction des indemnités de cessation forcée du mandat social soumise à CSG et CRDS,
– la contribution patronale aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés,
– les options de souscription ou d’achat d’actions et attributions d’actions gratuites,
– le bonus exceptionnel mis en place en Outre-mer.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Demande reconventionnelle du salarié lorsque l’employeur exige le paiement du préavis

Lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans exécuter son préavis, l’employeur peut réclamer en justice des dommages et intérêts.
Cependant, le salarié assigné par son employeur est également en droit d’introduire une demande reconventionnelle devant le Conseil de prud’hommes.
En l’espèce, le salarié souhaitait faire requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont donné droit à cette demande au motif que sa démission avait été provoquée par le comportement fautif de l’employeur.
Conclusion : au lieu d’obtenir le paiement d’une indemnité de préavis, l’employeur a dû finalement verser au salarié une indemnité pour licenciement abusif, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents.
Cass. Soc. 30 novembre 2011 n° 10-30.336 (n° 2483 F-D), Sté Paleoss c/ Alix

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Augmentation du montant de la taxe due en cas d’embauche d’un travailleur étranger à compter du 1er janvier 2012

Le Décret 2011-2062 du 29 décembre 2011 (JO 31 p. 23000)prévoit que la taxe due par les employeurs qui embauchent un travailleur étranger est augmentée au 1er janvier 2012 et doit désormais être versée dans les 3 mois à compter de la délivrance de l’autorisation de travail ou de la délivrance des documents et visas exigés.
Le montant de cette taxe est fixé comme suit :
– embauche pour une durée de 3 à 12 mois : 74 € (au lieu de 70), 210 € (au lieu de 200) et 300 € (montant inchangé) selon le montant du salaire versé au travailleur étranger.
– embauche pour une durée égale ou supérieure à 12 mois : 50% du salaire versé au travailleur étranger dans la limite de 2,5 fois le Smic.
– embauche d’un jeune professionnel dans le cadre d’un accord bilatéral d’échange : 72 € (au lieu de 70).
– embauche d’un saisonnier : 50 € par mois d’activité complet ou incomplet.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Il faut éviter d’injurier son entreprise sur un réseau social

Tenir sur un réseau social des propos injurieux envers l’entreprise ou les membres de celle-ci peut coûter cher au salarié comme le démontre à nouveau deux décisions de juridictions du fond : CA Besançon 15 novembre 2011 n° 10-02642, ch. Soc., F. c/ Sté Casa France ; T. corr. De Paris 17 janvier 2012 n° 1034008388, Sté Webhelp c/ B.

Non seulement le salarié prend le risque d’être licencié pour faute, mais il court aussi le risque d’une éventuelle condamnation pénale pour délit d’injure publique.

 CA Besançon 15 novembre 2011 n° 10-02642, ch. Soc., F. c/ Sté Casa France :
Cette affaire concernait une salariée licenciée pour avoir tenu sur le réseau social « facebook », dans le cadre d’un échange avec un ancien directeur licencié pour faute grave, des propos injurieux envers l’entreprise.
La Cour d’appel de Besançon a considéré que la conversation écrite sur le « mur » n’était pas d’ordre privé dès lors que le réseau social en question devait être considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public. Elle estime qu’il appartient à chaque membre de ce réseau souhaitant conserver la confidentialité de ses propos, d’utiliser les fonctions prévues à cet effet par le site ou de s’assurer au préalable auprès de son interlocuteur que celui-ci a limité l’accès à son « mur ».
En raison du fait du caractère violent et excessif des propos, un abus incontestable de la liberté d’expression et un motif réel et sérieux de licenciement étaient dès lors constitués.
En cela la Cour d’appel de Besançon a rejoint la position adoptée par d’autres juridictions, notamment CA Reims 9 juin 2010 n°09-3209 ou encore Cons. prud’h. Boulogne-Billancourt 19 novembre 2010 n°10-853.

 T. corr. de Paris 17 janvier 2012 n° 1034008388, Sté Webhelp c/ B :
En plus d’une mise à pied disciplinaire, le salarié s’est vu déposer contre lui une plainte de l’employeur pour injure publique réprimé par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse
Le tribunal correctionnel de Paris a estimé que les propos reprochés excédaient la limite de la critique admissible et a rejeté l’excuse de provocation invoquée par le salarié.
Le salarié a donc été condamné au paiement d’une amende de 500 € et au paiement d’un euro de dommages et intérêts à l’entreprise et à l’une de ses supérieures hiérarchiques.

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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Veille juridique

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