Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une convention par laquelle l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les conditions de rupture du contrat de travail qui les unis. Il s’agit d’ailleurs, depuis 2008, du seul mode de rupture amiable (Cass Soc, 14 octobre 2014, no 11-22.251).

Une procédure stricte encadre la rupture conventionnelle

Par ailleurs, une procédure assez stricte encadre ce mode de rupture du contrat de travail. En effet, il est tout d’abord nécessaire d’effectuer un ou plusieurs entretiens préalables (avec possibilité de se faire assister). Ensuite, il est prévu de conclure une convention de rupture par écrit prévoyant notamment le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de rupture envisagée. Pour ce faire, il existe des formulaires types de rupture conventionnelle. Enfin, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours accordé aux parties, la convention devra faire l’objet d’une homologation par l’autorité administrative compétente.

A l’issue de cette procédure le salarié bénéficiera alors d’une indemnité qui doit être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle perçue en cas de licenciement (la plus avantageuse étant retenue) et il bénéficiera également du droit aux allocations chômage.

Ainsi, par la rupture conventionnelle, les parties règlent les conditions de la rupture du contrat de travail mais pas les éventuels litiges relatifs à l’exécution antérieure du contrat de travail. En effet, la conclusion d’une rupture conventionnelle n’empêchera pas le salarié d’invoquer par la suite, devant les tribunaux, des griefs qu’il a subi pendant l’exécution du contrat de travail (harcèlement moral, sexuel, ou non-paiement des heures supplémentaires).

Un mode de rupture ouvert aux salariés en CDI seulement

Il est à noter que ce mode de rupture n’est ouvert qu’aux salariés en CDI (protégés ou non) et qu’il est possible même si un licenciement est déjà en cours tant que son recours est décidé d’un commun accord.

En outre, la Cour de cassation a assoupli récemment sa position sur certains points. En effet, elle a notamment décidé que le versement d’une indemnité d’un montant inférieur à celui prévu par la loi et que la fixation d’une date de rupture antérieure au lendemain de l’homologation ne justifie pas la nullité de la rupture conventionnelle. Il appartiendra au juge de condamner pécuniairement l’employeur et de rectifier la date de la rupture (Cass soc. 8 juillet 2015 – N°14-10.139).

Enfin, elle a également donné la possibilité, en l’encadrant strictement, d’effectuer une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail résultant de la prise d’un congé maternité ainsi que pendant les 4 semaines suivant cette période (Cass soc, 25 mars 2015, n°14-10.149).