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Recherche avocat collaborateur en droit social

Recherche avocat collaborateur ayant un an d’expérience minimum (en droit social exclusivement), disponible en février / mars 2016.

Intervention sur des problématiques en conseil et contentieux. Qualités recherchées : sérieux, motivé, dynamique, goût pour le travail en équipe, qualités rédactionnelles, pragmatisme, sens des responsabilités.

Volonté d’intégrer une structure jeune et dynamique en pleine expansion.

Idéalement titulaire du CAPA et d’un 3ème cycle en droit social / droit du travail.

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Pas de renonciation anticipée à l’indemnité de précarité

La rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties.

Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution de ce contrat.

Le salarié ayant signé une convention de rupture anticipée de son CDD précisant qu’il ne percevrait aucune indemnité de fin de contrat peut donc prétendre au paiement de cette indemnité de précarité (Cass. Soc., 6 octobre 2015, n°14-15.126).

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L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et remis en double exemplaire au salarié en cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pour quel motif que ce soit (démission, licenciement).

Il dresse l’inventaire des sommes versées au salarié, avec leur détail (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat…).

Le reçu pour solde de tout compte complet et non dénoncé dans les 6 mois acquiert un effet libératoire à l’égard de l’employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées, en l’absence de dénonciation par le salarié dans les 6 mois suivant sa date et sa signature.

La contestation du solde de tout compte doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et doit viser les sommes concernées.

Le reçu mentionnant une somme globale versée en règlement de salaires et indemnités de toute nature sans procéder à cet inventaire ne peut avoir d’effet libératoire.

La signature du salarié ne doit pas être assortie de réserve, telle une mention générale du type « sous réserve de mes droits passés ». Une telle mention exclut l’effet libératoire.

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Le salarié à temps partiel ne doit pas travailler à temps plein

La requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet peut intervenir lorsque le salarié, en raison des modifications fréquentes, sinon incessantes, apportées par l’employeur à son temps de travail, est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, de sorte qu’il doit se tenir à la disposition constante de son employeur.

Si le salarié à temps partiel a travaillé à temps plein avec des heures complémentaires, même sur une courte période isolée d’un mois en près de 8 ans d’ancienneté, la requalification de son contrat en un contrat à temps plein est encourue (Cass. Soc., 12 mars 2014, n°12-15.014).

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Un salarié qui courtise avec insistance une collègue commet un harcèlement sexuel

Peut être licencié pour harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave, le salarié qui envoie de manière insistante à une collègue nouvellement embauchée de nombreux courriers et courriels contenant propositions et déclarations, des invitations qu’elle a toujours refusées ainsi que des bouquets de fleurs et qui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau et qui a reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur.

La Cour de Cassation met en évidence un critère permettant de distinguer le sentiment amoureux du harcèlement : c’est l’insistance de son auteur malgré le refus exprimé par la personne poursuivie de ses assiduités (Cass. Soc., 28 janvier 2014, n°12-20.497).

Il est rappelé que l’article L 1153-1 du Code du travail caractérise le harcèlement sexuel comme les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Tel est le cas d’un salarié ayant eu à l’égard de plusieurs salariées, en dépit de leurs protestations, des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ; ainsi, le fait pour un salarié de dire à une de ses collègues, qui n’est pas placée sous sa responsabilité hiérarchique, en présence d’autres salariés de l’entreprise, « si tu veux qu’elle t’embauche, il faut que tu t’allonges » et, à une autre occasion, de lui glisser dans la poche de son pantalon son numéro de téléphone, de l’inviter à son domicile, de l’accompagner pendant ses temps de pause et de lui prendre son stylo en lui demandant ce qu’elle donnerait en échange, constitue un harcèlement sexuel (Cass. Soc., 1er décembre 2011, n°10-18.920).

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Le salarié peut il faire une copie des fichiers informatiques de l’entreprise pour exercer ses droits de la défense dans un litige l’opposant à son employeur ?

Oui mais attention, pas dans n’importe quelles conditions. Dans un arrêt du 31 mars 2015 (n° 13-24.410), la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par l’affirmative à cette interrogation. Toutefois il convient de vérifier si les documents copiés sont strictement nécessaires à l’exercice de vos droits de la défense dans le litige vous opposant à votre employeur à l’occasion de votre licenciement. Si ces conditions sont remplies, la Cour de Cassation considère qu’il n’y a pas d’infraction de vol.

Elle avait déjà établit que lorsque les documents pouvaient être librement consultés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions et, qu’ils étaient soustraits par le salarié à l’employeur pour exercer ses droits de la défense cela n’était pas considéré comme du vol (Soc. 30 mai 2004 n°02-41.711).

Il convient, par ailleurs, de souligner que c’est à l’employé qu’il incombe de prouver que les documents soustrait à l’employeur sont strictement nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense.

SOURCE : La Semaine Juridique Social n° 23, 9 Juin 2015, 1203 , Conditions d’admissibilité du vol de documents en vue de l’exercice des droits de la défense, Stéphane Brissy Ouvrage : Rupture du contrat de travail, Laurent GAMET

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Exemples de motifs de prise d’acte de rupture

La prise d’acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ces manquements ne doivent pas être trop anciens (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634).

Ainsi, l’absence de visite médicale de reprise procédant d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qui n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, n’est pas suffisamment grave (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-35.040).

De même, la modification unilatérale appliquée par l’employeur du mode de rémunération n’ayant pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 12 juin 2014, n°13-11.448 ; 12-29.063).

En revanche, la mesure de suspension des fonctions du salarié par l’employeur fondée sur aucune disposition légale constitue un manquement grave justifiant une rupture du contrat de travail, quand bien même le salarié aurait été licencié moins d’un mois plus tard (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.372).

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Rupture abusive du CDD par l’employeur

La rupture abusive par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Une fois la période d’essai éventuelle achevée, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme que dans les cas suivants : accord du salarié, faute grave du salarié, inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, force majeure.

Toute rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors de ces cas est une rupture abusive du contrat de travail ouvrant droit pour le salarié à des dommages-intérêts. L’action en paiement de cette indemnité se prescrit par deux ans.

L’employeur qui rompt le contrat de façon anticipée, en dehors des cas indiqués ci-dessus, doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Ce minimum ne peut subir aucune réduction.

Ainsi, l’employeur ne peut pas déduire les indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie ou les allocations chômage que le salarié a perçues.

Le juge peut décider d’attribuer au salarié une indemnisation supérieure, notamment en cas de préjudice moral lié au caractère vexatoire de la rupture.

En cas de rupture abusive, le salarié peut aussi prétendre à l’indemnité de fin de contrat si le CDD a été conclu dans l’un des cas y ouvrant droit ou s’il n’a pas fait l’objet d’un écrit. Il peut aussi bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés.

La rupture anticipée du contrat par le salarié en dehors des cas de faute grave de l’employeur, force majeure et embauche en contrat à durée indéterminée ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Leur montant relève de l’appréciation souveraine du juge.

L’indemnité de fin de contrat n’est alors pas due.

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Fin de l’obligation de reclassement dans certains cas d’inaptitude

La loi Rebsamen emporte des changements en matière d’inaptitude physique des salariés : Désormais, lorsque l’avis du médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait « gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans avoir à rechercher de possibilités de le reclasser. (Loi sur le dialogue social et l’emploi, du 17 août 2015, publiée au JO du 18 août)

Il ne faut toutefois pas confondre l’« inaptitude à tout poste dans l’entreprise » qui est généralement mentionnée dans les avis rendus par le médecin du travail, avec les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen. En effet, selon cette dernière, le licenciement est possible lorsque « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

En conséquence, sauf à ce que cette mention apparaisse impérativement dans l’avis du médecin du travail (ou dans un courrier annexe), la recherche de reclassement reste une obligation.

Il est possible que les médecins du travail hésiteront à appliquer cette mention afin de ne pas se sentir responsable de la décision de licenciement et s’en tiendront à mentionner l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

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Les recherches de reclassement doivent être loyales

L’employeur manque à ses obligations de loyauté et de reclassement à l’égard d’un salarié inapte lorsqu’il lui propose un reclassement impliquant que le salarié quitte son employeur pour se mettre au service d’une société tierce, et ce, sans même avoir recherché dans le périmètre de ses propres emplois disponibles une solution loyale de reclassement (Cass. Soc., 13 mai 2015, n°13-27.774).

Il est rappelé que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher loyalement une solution de reclassement, parmi les emplois aussi comparables que possible au précédent poste, au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. Il doit si nécessaire mettre en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail.

Si le reclassement en interne est impossible, ce n’est que subsidiairement que l’employeur peut solliciter des sociétés extérieures en vue de reclasser le salarié.

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