L’abus de connexions internet pendant le temps de travail caractérise la faute grave

Un salarié qui se connecte plus de 10 000 fois en un mois sur des sites internet extraprofessionnels pendant ses heures de travail commet une faute grave.

Les juges tolèrent généralement qu’un salarié se connecte à des sites internet sans lien avec son activité professionnelle pendant ses heures de travail, dès lors qu’il le fait de manière raisonnable (voir par exemple Cass. soc. 8 décembre 2009 n° 08-42.097). Mais un usage abusif de la connexion internet de l’entreprise peut justifier le prononcé d’une sanction.

L’abus peut être caractérisé lorsque le salarié consulte des contenus inappropriés, tels que des sites pornographiques (Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833), ou que ses connexions causent un préjudice à l’entreprise, par exemple en provoquant un encombrement du réseau en raison du volume de fichiers téléchargés (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.691). Les juges reconnaissent également un abus lorsque la fréquence et la durée des connexions du salarié attestent que l’intéressé a négligé son activité professionnelle (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.247). C’est précisément ce qui était reproché au salarié dans cette affaire.

En l’espèce, l’intéressé s’était connecté à plus de 10 000 reprises en l’espace d’un mois sur des sites extraprofessionnels, tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, d’événements culturels, de magazines féminins et de réseaux sociaux. Il avait été licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement en arguant notamment que l’employeur ne lui avait jamais fait connaître l’étendue de ses missions et la nature des tâches lui incombant. En d’autres termes, il faisait valoir que la fréquence de ses connexions internet résultait de l’absence de travail confié. L’argument a été rejeté par les juges : malgré l’absence de définition précise de poste, l’utilisation d’internet par le salarié pendant ses heures de travail présentait un caractère particulièrement abusif et caractérisait la faute grave (Cass. Soc., 26 février 2013, n°11-27.372).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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Le salarié dont le CDD est abusivement rompu peut dans certains cas être réintégré

L’employeur qui rompt abusivement le contrat à durée déterminée de salariés ayant intenté une action en requalification porte atteinte à une liberté fondamentale de ces salariés, qui peuvent demander leur réintégration en référé.

En l’espèce, plusieurs salariés engagés par France Télécom depuis de nombreuses années, dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) successifs, avaient saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Huit jours plus tard, leur employeur leur avait signifié par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de manière anticipée à leur contrat en raison « d’une surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération client ». Ce motif n’est pas prévu par le Code du travail. Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés avaient saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration. Alors que le Conseil de prud’hommes avait accueilli leurs demandes, la Cour d’appel avait, au contraire, dit n’y avoir lieu à référé au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée, appliquant le régime classique de la charge de la preuve selon lequel il appartenait aux salariés, en leur qualité de demandeurs à l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L 1121-1, L 1243-1 et R 1455-6 du Code du travail, 1315 du Code civil et 6, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’irrégularité manifeste de la rupture du CDD, suivant l’action en justice engagée par les salariés, faisait présumer l’existence d’un rapport de causalité entre cette rupture abusive et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par les salariés de leur droit d’agir en justice (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-11.740).

La Cour s’inspire ici du raisonnement qu’elle applique aux actions en justice intentées par le salarié sur le principe de non-discrimination prévu à l’article L 1134-4 du Code du travail ou sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les sexes visée par l’article L 1142-3 du même Code, pour lesquelles le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement : il suffit, pour que la nullité soit encourue, que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il fasse suite à une action en justice fondée sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (Cass. soc., 28 novembre 2000, n° 97-43.715). Dans cette hypothèse, le juge des référés a le pouvoir d’ordonner la continuation du contrat de travail du salarié (Cass. soc., 27 janvier 2009, n° 07-43.446).

La Cour crée ici une présomption simple de causalité permettant à l’employeur de démontrer que la rupture manifestement abusive du contrat à durée déterminée, puisqu’intervenue en dehors des cas limitativement prévus par la loi, est fondée sur un motif, certes abusif, mais étranger à l’action intentée par les salariés. La postériorité de la rupture abusive par rapport à l’action en justice des salariés et l’absence de preuve par l’employeur que sa décision est motivée par des éléments étrangers à toute volonté de rétorsion permettent ainsi d’établir que la rupture a été prononcée en raison de l’action en justice. Le juge des référés est alors compétent pour faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résulte et ordonner la réintégration

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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Même assorti de réserves, un avis d’aptitude ouvre droit à réintégration dans le précédent emploi

L’employeur ne doit pas confondre l’avis d’aptitude médicale avec réserves, qui impose de réintégrer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire, et la déclaration d’inaptitude physique, qui permet de le reclasser sur un poste différent.

L’employeur ne peut pas de lui-même considérer que l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail, même assorti d’importantes réserves, s’analyse en un avis d’inaptitude l’autorisant à envisager le reclassement sur un poste différent. C’est pourtant ce qui s’était produit dans une affaire jugée le 6 février 2013 par la Cour de cassation (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-28.038).

Un plombier-chauffagiste, victime d’un accident du travail, est déclaré apte par le médecin du travail. Ce dernier assortit son avis de réserves, en excluant le port de charges lourdes, le travail bras en l’air et les travaux de ramonage. Il précise que l’affectation à des travaux d’entretien peut être envisagée. L’employeur informe le salarié qu’il n’est pas possible de dissocier l’entretien du ramonage, et lui propose une évolution vers un poste administratif ou commercial, avec financement d’un bilan de compétences et, si nécessaire, d’une formation. Le salarié, après avoir refusé la proposition, est licencié par l’employeur qui fait valoir que l’ampleur des réserves formulées par le médecin du travail fait obstacle à sa réintégration.

Le salarié, qui contestait ce licenciement, avait été débouté en appel. La décision des juges du fond est toutefois censurée par la Cour de cassation : le salarié déclaré apte par le médecin du travail doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. En l’espèce, pour pouvoir licencier, l’employeur aurait dû justifier de l’impossibilité de réintégrer l’intéressé sur son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation rappelle ce principe (voir déjà Cass. Soc., 28 janvier 2010, n°08-42.616). La solution, qui peut sembler sévère pour l’employeur, s’explique par l’interdiction faite aux juges prud’homaux de requalifier des avis médicaux (voir par exemple Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.674).

En pratique, l’employeur qui considère un avis d’aptitude avec réserves comme équivoque ou qui ne parvient pas à trouver un poste compatible peut solliciter le médecin du travail pour obtenir des précisions, ou même demander l’organisation d’un second examen médical. Il est également en droit de déposer un recours auprès de l’inspecteur du travail, dans les deux mois suivant la notification de l’avis du médecin du travail.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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L’employeur peut prononcer une nouvelle sanction pour des faits fautifs après la notification d’une première sanction disciplinaire

L’employeur peut prononcer un licenciement au titre de la réitération d’un comportement fautif lorsque le salarié commet une nouvelle faute après l’envoi de la lettre lui notifiant une mise à pied disciplinaire même s’il n’a pas encore reçu cette dernière.

Un salarié ne peut pas faire l’objet de plusieurs sanctions pour les mêmes faits fautifs. En revanche, l’employeur peut infliger au salarié une nouvelle sanction, généralement aggravée, si celui-ci persiste dans son comportement fautif ou commet une nouvelle faute après avoir été déjà sanctionné (voir notamment Cass. soc. 27 octobre 1998 n° 96-44.144).

Mais à partir de quel moment la seconde sanction peut-elle dans ce cas être prononcée ?

La Cour de cassation était saisie de cette question dans une espèce où le salarié, mis à pied pour des manquements professionnels, avait été licencié pour faute grave un mois plus tard, pour un fait fautif de même nature commis deux jours après la notification de la première sanction. Or, à la date de la commission de ce nouveau fait fautif, l’intéressé n’avait pas encore reçu la notification de sa mise à pied. La Cour d’appel en avait déduit que cela faisait obstacle au droit de l’employeur de prononcer une sanction aggravée au titre de la réitération d’un comportement fautif « déjà sanctionné » et avait en conséquence jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le raisonnement de la Cour d’appel pouvait se comprendre. Dans un arrêt antérieur, la Cour de cassation avait jugé dans le même sens à propos d’un salarié ayant reçu le même jour les lettres, transmises à 6 jours d’intervalle, lui notifiant un avertissement puis une rupture pour faute grave de son contrat à durée déterminée au titre de la persistance de son comportement fautif (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.216).

Mais la Cour de cassation revient sur cette solution et décide que l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction pour des faits fautifs commis par le salarié après la notification d’une première sanction (Cass. Soc., 12 février 2013, n°12-15.330). L’employeur pouvait donc en l’espèce valablement faire état dans la lettre de licenciement pour faute grave d’un comportement fautif survenu, deux jours après la notification de la mise à pied, même si l’intéressé n’avait pas reçu cette dernière.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumule désormais avec l’indemnité de licenciement

La Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence en considérant désormais que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumule avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-23.738).

Selon l’article L 8223-1 du Code du travail, le travailleur dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Pour la Cour de cassation, cette indemnisation forfaitaire a la nature d’une sanction civile et peut donc se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail.

En jugeant ainsi, la chambre sociale revient sur sa jurisprudence de 2006 admettant le cumul de cette indemnité forfaitaire avec les indemnités relatives à la rupture du contrat du travail, à l’exclusion de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (Cass. soc., 12 janvier 2006, n° 03-46.800).

Désormais, le cumul de cette dernière indemnité de licenciement avec l’indemnité forfaitaire est donc possible.

Ce revirement s’explique sans doute par la volonté de la Cour de Cassation de renforcer la répression des employeurs coupables de travail dissimulé.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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Licenciement pour retrait de permis de conduire : si le retrait est annulé, la rupture est abusive.

Lorsque le juge administratif annule un retrait de permis de conduire, cette décision produit un effet rétroactif et s’impose au juge judiciaire : le licenciement motivé par un tel retrait doit donc être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 12 décembre 2012, n°12-13.522).

L’annulation par le juge administratif du retrait de permis de conduire d’un salarié peut donc avoir de lourdes conséquences. En effet, si ce retrait de permis avait motivé le licenciement du salarié, la rupture se trouve nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En revanche, si le licenciement est motivé, non pas par le retrait de permis de conduire en lui-même, mais par la perturbation causée, dans l’entreprise, par cette situation , il est probable que même si le retrait de permis est ultérieurement annulé par le juge administratif, la perturbation qui en est résulté a été réelle et a peut justifier le licenciement à la date de son prononcé.

Ce raisonnement peut s’appuyer sur la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l’incidence d’un contentieux pénal en matière de licenciement : si les faits sont présentés, dans la lettre de licenciement, sous leur qualification pénale et que le salarié est relaxé, son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir par un exemple, pour un licenciement motivé par le faux en écriture imputé au salarié, Cass. soc. 12-1-2012 n° 10-19.611).

En revanche, si la lettre de licenciement ne mentionne pas les faits reprochés au salarié uniquement sous leur qualification pénale, une décision de relaxe n’interdit pas au juge prud’homal d’en apprécier la légitimité (voir par exemple, dans un cas où le salarié a été licencié pour des faits de violation du règlement intérieur de l’entreprise, et relaxé au pénal du chef de vol en réunion, Cass. soc. 9-4-2008 n° 07-40.880).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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Le message vocal de l’employeur enregistré sur le téléphone du salarié est un mode de preuve valable

La faute de l’employeur, ou celle du salarié selon le cas, peut être établie devant le juge prud’homal par la production du message laissé par l’un sur le répondeur téléphonique de l’autre.

Les messages laissés par l’employeur au salarié, ou inversement par le salarié à son employeur, sur le répondeur d’un téléphone fixe ou mobile, peuvent être invoqués devant le juge prud’homal pour établir les faits qu’ils se reprochent (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-23.738).

Il faut cependant souligner que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Mais, la Cour de Cassation a considéré qu’il n’en était pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

Il en est ainsi des SMS adressés par l’employeur sur le téléphone mobile de son salarié retranscrit dans un constat d’huissier de justice, recevables comme preuve (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209).

Dans les deux cas, l’auteur du message écrit ou vocal sait pertinemment que ce dernier est enregistré et peut être conservé sur le téléphone du destinataire. La production en justice dudit message n’est donc pas un mode de preuve déloyal. Elle peut ainsi permettre à l’employeur de démontrer la faute d’un salarié ou, inversement, être utilisée par le salarié pour établir un comportement fautif de l’employeur.

C’est ce deuxième cas de figure qu’illustre l’arrêt : un salarié estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal a fait retranscrire par un huissier plusieurs messages laissés par l’employeur sur le répondeur de son téléphone mobile. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir déduit de la teneur de ces messages la réalité du licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse en l’absence d’énonciation par écrit des motifs du licenciement comme l’exige la loi, et ne pouvant être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (voir, notamment, Cass. soc., 12 novembre 2002, n° 00-45.676 et Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-65.441).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

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Ce que prévoit l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

L’Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 va modifier les droits sociaux des salariés et des employeurs. Son application nécessite l’adoption par le Parlement d’un projet de loi reprenant son contenu, qui sera déposé par le Gouvernement au printemps 2013.

L’accord prévoit des avancées pour les droits des salariés (comme l’accès pour tous à une mutuelle d’entreprise) et un durcissement des conditions de recours au travail précaire (avec la taxation des CDD courts, par exemple). Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et par trois confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et CFE-CGC) sur cinq (la CGT et FO ayant décidé de ne pas signer l’accord).

En résumé, l’accord ANI prévoit les avancées suivantes.

De nouveaux droits pour les salariés

l’accès à la couverture complémentaire des frais de santé :
Le financement de cette mutuelle santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs. Les accords négociés devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016 ;
l’amélioration de l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi :
La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois ;
l’assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD ;
le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée pour les salariés qui souhaitent changer d’emploi ;
l’amélioration de l’accès au logement en mobilisant Action Logement ;
le développement du conseil en évolution professionnelle ;
l’amélioration du dialogue social dans l’entreprise ;
l’adaptation du congé de reclassement.

Des droits supplémentaires pour les demandeurs d’emploi

le droit rechargeable à l’assurance-chômage :
Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi ;
le compte personnel de formation intégralement transférable ;
l’accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental.

Des contraintes supplémentaires pour les employeurs

le recours aux CDD sera moins avantageux à partir du 1er juillet 2013 :
L’employeur devra s’acquitter d’une cotisation supplémentaire au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée (sauf ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ceux conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire), égale à :
– 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
– 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
– 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu), dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Toutefois, cette taxe ne s’appliquera pas en cas d’embauche en CDI après le CDD et des exonérations temporaires sont prévues pour certains contrats.
le recours au temps partiel devient plus contraignant :
Des négociations vont devoir définir les situations et les limites dans lesquelles le temps partiel peut être autorisé ;
le renforcement de l‘information délivrée aux salariés et des représentants du personnel sur les choix stratégiques de l’entreprise ;
l’entrée de représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise ;
une nouvelle articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le plan de formation ;
de nouvelles règles applicables en cas de licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Une flexibilité de l’emploi plus importante pour les employeurs

la possibilité pour l’employeur de changer le poste ou le lieu de travail des salariés au sein de la même entreprise :
La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.
L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale.
Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
le développement des accords de maintien de l’emploi :
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, l’entreprise pourra, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, conclure un accord d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi ;
le recours à l’activité partielle en cas de besoin et d’urgence ;
l’expérimentation du contrat de travail intermittent :
Des emplois permanents pourront comporter, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées ;
la mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise :

L’entreprise bénéficiera d’un délai d’un an pour mettre en œuvre les obligations complètes liées au franchissement des seuils de 11 et 50 salariés, à la condition que l’organisation des élections des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise intervienne dans le délai de 3 mois suivant ce franchissement.

Evolutions liées à la rupture du contrat de travail

l’employeur pourra dans certaines conditions, pour fixer l’ordre des licenciements, privilégier la compétence professionnelle ;
la création de l’indemnité forfaitaire en cas de litige aux Prud’hommes, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts ;
la réduction du délai de prescription en cas de contentieux :
Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le Code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois.
Les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.
Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Le délai de notification du licenciement en cas de report de l’entretien préalable (motif légitime)

En cas de report de l’entretien préalable au licenciement à la seule initiative de l’employeur, le délai d’un mois pour notifier le licenciement disciplinaire (faute grave ou lourde) court à compter de la date fixée pour le premier entretien.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié a pour seule obligation de le convoquer régulièrement à un entretien préalable.

Il n’est en principe pas tenu de reporter cet entretien lorsque l’intéressé est dans l’impossibilité de répondre favorablement à la convocation, notamment en cas d’arrêt de maladie.

L’absence du salarié à l’entretien (par exemple pour maladie) n’interdit pas à l’employeur de poursuivre la procédure et de prononcer le licenciement.

Mais l’employeur peut aussi décider de reporter la date de l’entretien.

Se pose alors la question du point de départ du délai maximal fixé par la loi pour notifier le licenciement envisagé lorsque celui-ci est d’ordre disciplinaire. En effet, selon l’article L 1332-2 du Code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable. Faut-il donc, en cas de report, s’en tenir à la date initiale de l’entretien ou à la nouvelle date fixée par l’employeur pour apprécier ce délai ?

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il convient de se placer à la deuxième date de l’entretien si le report est légitime. Il en est ainsi lorsque l’employeur a accepté la demande du salarié d’organiser un nouvel entretien (Cass. soc., 3 février 2004, n°01-46.318) ou est informé que le salarié était dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable et a reporté le rendez-vous (Cass. soc., 12 juin 2007, n°05-43.957).

Dans un arrêt du 23 janvier 2013, elle décide en revanche que lorsque le salarié ne se présente pas à l’entretien et que l’employeur est seul à l’initiative du report, le délai court à compter du premier entretien. Il n’y avait pas de motif légitime au report (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-22.724).

Dans ce dernier cas, si le licenciement a été notifié trop tard, il risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Une faute de l’employeur même commise hors du travail peut justifier la prise d’acte de la rupture

Le manquement professionnel suffisamment grave de l’employeur à ses obligations contractuelles peut justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, peu important que ses agissements se soient déroulés hors temps et lieu de travail.

C’est au salarié de rapporter la preuve que l’employeur a commis ce manquement (Cass. soc., 19 janvier 2005, n°03-45.018) faisant obstacle à la poursuite des relations contractuelles (Cass. soc., 30 mars 2010, n°08-44.236).

Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur porte atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié sur le lieu de travail (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-15.493).

Dans un arrêt rendu le 23 janvier 2013, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond ayant décidé que des évènements, bien qu’ayant eu lieu à l’extérieur de l’entreprise, caractérisaient un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-20.356).

En l’espèce, l’employeur avait fait irruption brutalement dans le club de bridge où se trouvait le salarié, qui était en arrêt de travail. Il avait alors remis en cause avec véhémence l’état de santé de l’intéressé et exigé qu’il lui remette son arrêt de travail. Agressé publiquement, le salarié, choqué, s’était trouvé dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes.

Les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte portaient en effet sur un différend d’ordre professionnel. Un fait étranger à l’activité professionnelle ne pourrait donc pas justifier une prise d’acte de la rupture.

Cette solution est à rapprocher de certaines décisions rendues par la Cour de cassation ayant retenu une faute contractuelle pour des faits survenus en dehors de l’entreprise :

– ainsi, il a été jugé que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constituait un harcèlement sexuel même si les agissements avaient lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-12.930),

– parallèlement, un fait relevant de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement pour faute s’il se rattache à sa vie professionnelle. Par exemple, la Cour de cassation a admis la possibilité pour une compagnie aérienne de licencier pour faute grave un steward ayant consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols dans la mesure où ce comportement présente un risque pour la sécurité des passagers (Cass. soc., 27 mars 2012, n°10-19.915).

Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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