Si un CDD est requalifié en CDI, l'indemnité de précarité reste acquise au salarié

Si un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité reste acquise au salarié

L’employeur ne peut pas récupérer l’indemnité de précarité en cas de requalification du CDD en CDI.

Lorsque, à l’issue d’un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, l’article L 1243-8 du Code du travail impose à l’employeur de verser une indemnité de précarité au salarié. Par la suite, si ce contrat est requalifié en CDI par le juge, l’employeur est également tenu de verser au salarié une indemnité de requalification, conformément à l’article L 1245-2 du Code du travail, souvent accompagnée d’indemnités pour rupture abusive et pour procédure irrégulière. Or, la chambre sociale de la Cour de cassation refuse de façon systématique que le salarié rembourse l’indemnité de précarité qu’il a perçue (voir notamment Cass. soc., 30 mars 2005, n°03-42.667).

Cependant si, à l’expiration du contrat, l’employeur propose au salarié de conclure un CDI, la prime de précarité n’est pas due (Cass. Soc., 3 octobre 2007, n° 05-44.958).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

L'employeur ne peut licencier pour maladie prolongée si l'absence est dûe à une surcharge de travail

L’employeur ne peut licencier pour maladie prolongée si l’absence est dûe à une surcharge de travail

Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.

La Cour de cassation juge, de manière constante, qu’un licenciement peut être motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour maladie, si le remplacement définitif de l’intéressé est nécessaire.

Pour autant, si la maladie du salarié résulte du harcèlement moral dont il a été victime, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation au fonctionnement de l’entreprise causée par son absence (Cass. soc. 11 octobre 2006 n° 04-48.314).

La cause véritable du licenciement réside en effet, non dans le motif invoqué à l’appui de la rupture, mais dans son propre comportement.

C’est cette règle qu’a appliqué la Cour de cassation dans cette affaire : une salariée, qui avait été licenciée pour absence prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, faisait valoir que son état de santé était lié à une situation de surcharge de travail créée ou suscitée par l’employeur, ayant conduit à son épuisement professionnel.

La Cour d’appel avait rejeté cet argument en relevant qu’à aucun moment la salariée n’avait alerté l’employeur de sa situation. La Cour de cassation censure cette décision : lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier le licenciement. La Cour d’appel aurait donc dû vérifier si les griefs de la salariée était réels et de nature à entraîner une dégradation de son état de santé car, dans l’affirmative, le licenciement était vicié (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.082).

Il faut rappeler que l’obligation de sécurité de l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit social à Nice

Lire plus

Les forfaits jours fondés sur l'accord Syntec non modifié par accord d'entreprise sont nuls

Les forfaits jours fondés sur l’accord Syntec non modifié par accord d’entreprise sont nuls

Les conventions individuelles de forfait jours conclues en application de l’accord Syntec sur la durée du travail et d’accords d’entreprise ne réparant pas ses insuffisances en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés sont nulles (Cass. Soc., 24 avril 2013, n°11-28.398).

L’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale dite « Syntec » du 15 décembre 1987, ne peut valablement fonder la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours dès lors que les stipulations de l’accord de branche ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et bien réparties dans le temps.

Lorsque les stipulations des accords d’entreprise sont également insuffisantes, la convention de forfait en jours conclue sur le fondement de ces textes est nulle.

La chambre sociale confirme ainsi doublement sa jurisprudence antérieure et y apporte une précision supplémentaire.

Une double confirmation de jurisprudence

La Cour de cassation soumet une nouvelle convention collective nationale, celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « Syntec », au test de validité élaboré par son arrêt du 29 juin 2011 : toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107).

Elle fait aussi application d’un principe désormais bien établi : elle considère que les conditions de recours au forfait en jours doivent faire l’objet d’un contrôle préalable du juge, même en l’absence de demande formelle des parties (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876).

C’est ainsi que la Haute juridiction a déjà, d’office, relevé l’invalidité des stipulations relatives au forfait en jours de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807) et de l’accord de réduction de la durée du travail du 14 décembre 2001 conclu dans le secteur des commerces de gros (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540), du fait de l’insuffisance des garanties qu’elles offrent.

En l’espèce, la Cour d’appel avait retenu la validité de la convention individuelle de forfait en jours, avant d’accorder au salarié un rappel de salaire, en relevant que sa classification était inférieure à celle requise par la convention collective Syntec pour la conclusion d’un tel forfait. Cette décision était contraire à la position de la chambre sociale, selon laquelle les juges du fond doivent déduire d’une telle situation que le salarié ne peut pas bénéficier d’une convention de forfait (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, 10-14.638 et 10-20.191). On aurait donc pu s’attendre à ce que l’arrêt d’appel soit cassé pour ce motif. Ce n’est pourtant pas ce qu’a fait la Cour de cassation : dans la mesure où l’examen des stipulations conventionnelles révélait que ni la convention Syntec, ni l’accord d’entreprise n’étaient de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et donc à assurer la santé et la sécurité des salariés, elle en a déduit que l’invalidité ne concernait pas seulement la convention individuelle, mais le système de recours au forfait en jours. Dès lors, aucune convention individuelle ne pouvait valablement être conclue dans ce champ conventionnel.

Une précision supplémentaire

L’arrêt apporte aussi une précision supplémentaire, en jugeant que la sanction est la nullité de la convention individuelle de forfait, qui n’est donc pas seulement « privée d’effet ».

Il faut donc distinguer l’hypothèse où la convention collective est invalide de celle où elle est valable, mais exécutée de façon défectueuse par l’employeur, ce qui était la situation de l’arrêt du 29 juin 2011. Dans la première hypothèse, l’invalidité du dispositif conventionnel ne peut qu’entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait qui perd le fondement nécessaire à son efficacité. Aucun forfait en jours n’est possible tant qu’un nouveau dispositif conventionnel valide n’est pas mis en place.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Loi relative à la sécurisation de l'emploi parue au journal officiel

Loi relative à la sécurisation de l’emploi parue au journal officiel

Promulguée le 16 juin 2013, la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à sécurisation de l’emploi est entrée en vigueur le 17 juin 2013 et les dispositions relatives à la mobilité volontaire sécurisée, aux accords de maintien de l’emploi et à la mobilité interne, notamment, sont d’application immédiate.

En particulier, les salariés des entreprises d’au moins 300 salariés ont la possibilité, sous certaines conditions, de réaliser une période de mobilité volontaire sécurisée au sein d’une autre entreprise. Depuis la même date, les partenaires sociaux peuvent négocier des accords de maintien de l’emploi et des accords sur la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise.

Les salariés en fin de mission d’intérim, de CDD ou de contrat de chantier concluant un contrat de sécurisation professionnel expérimental bénéficient d’une prime de 1.000 € versée au 7e mois d’accompagnement. L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 et la Convention Unédic du 19 juillet 2011 sont modifiés à cet effet. Ce dernier texte, en attente d’agrément, rend cette mesure applicable aux contrats signés depuis le 11 janvier 2013.

Le délai laissé aux entreprises qui franchissent un seuil d’effectif imposant la mise en place de représentants du personnel est également d’application immédiate.

Les nouvelles durées de prescription (2 ans pour les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ; 3 ans en ce qui concerne les salaires) s’appliquent depuis le 14 juin 2013. Toutefois, pour les instances introduites avant cette date, l’action est poursuivie en application de la loi ancienne.

Les employeurs d’au moins 50 salariés engageant une procédure de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours à compter du 1^er juillet 2013 sont tenus d’appliquer les nouvelles règles en la matière.

La mesure prévoyant la modulation des contributions patronales d’assurance chômage entre également en vigueur le 1^er juillet 2013.

L’application d’un certain nombre de dispositions est subordonnée à la publication de décrets d’application. Il en est ainsi :

du régime d’activité partielle remplaçant les dispositifs actuels de chômage partiel ;
des nouveaux délais de consultation du comité d’entreprise et des nouveaux délais d’expertise, l’employeur et le comité pouvant d’ores et déjà négocier sur ces sujets ;
de la possibilité d’instituer une instance de coordination des comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail et de la faculté pour un CHSCT ou cette instance de recourir à un expert en cas de consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs.
de la possibilité pour l’employeur et le salarié, devant le bureau de conciliation prud’homal, de mettre fin à un litige relatif au licenciement moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire ;

la mise en place de représentants des salariés aux sein des organes de direction des grandes entreprises.

S’agissant de la mise en place d’une base de données économiques et sociales relative à l’entreprise et de la consultation du CE sur les orientations stratégiques, les employeurs ont, selon l’effectif de l’entreprise, un ou deux ans, à compter du 14 juin 2013, pour se mettre en conformité avec la loi.

Les entreprises concernées ont jusqu’au 1^er juillet 2014 pour consulter les représentants du personnel sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité et emploi acquis au titre des rémunérations versées en 2013.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel entre en vigueur le 1^er janvier 2014, une période transitoire étant toutefois prévue pour les contrats en cours à cette date.

La majoration obligatoire dès la première heure complémentaire est applicable à compter de cette même date.

Certaines branches doivent négocier sur le temps partiel dans les 3 mois suivant la publication de la loi.

Les dispositions relatives à la portabilité des couvertures santé et prévoyance entreront en vigueur le 1^er juin 2014 pour les frais de santé et le 1^er juin 2015 pour les garanties prévoyances.

Pour d’autres mesures, le législateur renvoie aux partenaires sociaux le soin d’en fixer les conditions d’application.

Il appartient à ces derniers de fixer avant le 1^er janvier 2014 les modalités du nouveau compte personnel de formation.

Ils détermineront également les paramètres du droit rechargeable à l’assurance chômage dans le cadre de la future convention Unédic devant entrer en vigueur à la date précitée.

D’ici au 1^er janvier 2016, tous les salariés devront bénéficier d’une couverture santé en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Avant cette même date, les organisations syndicales liées par une convention de branche ou des accords professionnels devront engager une négociation sur la prévoyance complémentaire.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

L’existence d’un conflit entre salarié et employeur fait obstacle à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l’intégrité doit être assurée, ce mode de rupture ne pouvant être imposée par l’employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement.
Un salarié est bien fondé à solliciter la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail (CA Versailles 15 décembre 2011 n° 10-06409, 1e ch. 1e sect., C. c/ SEL Oratio avocats).

C’est la solution admise par la majorité des juges du fond et de la doctrine actuellement.

Il en va de même pour un salarié protégé concluant une rupture conventionnelle.

L’inspecteur du travail ne peut pas autoriser la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé s’il constate qu’un litige oppose les parties (CAA Marseille, 2 octobre 2012, n°12MA00042, 7è ch. Sté Générale de protection).

Un litige entre le salarié protégé et l’employeur est incompatible avec l’expression d’un consentement libre à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

La conciliation prud'homale est encouragée par l'instauration d'indemnités forfaitaires

La conciliation prud’homale est encouragée par l’instauration d’indemnités forfaitaires

En cas de contestation d’un licenciement, la loi de sécurisation de l’emploi (article 21) prévoit que le salarié et l’employeur peuvent désormais opter pour une indemnité forfaitaire lors de la conciliation prud’homale, afin d’éviter un jugement.

Cette possibilité de conciliation sur la base d’une indemnité forfaitaire s’applique aux litiges relatifs à la contestation d’un licenciement, pour motif personnel ou économique, à l’exclusion des contestations portant sur le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou sur la régularité de la procédure de grand licenciement collectif, qui relèvent désormais de la compétence du juge administratif.

L’accord peut être conclu au moment de la phase de conciliation prud’homale, à l’initiative de l’employeur et du salarié ou sur proposition du bureau de conciliation (article L 1235-1 al. 1 nouveau du Code du travail).

L’accord doit prévoir le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème indicatif, en fonction de l’ancienneté du salarié : 2 mois de salaire pour un salarié ayant entre 0 et 2 ans d’ancienneté, 4 mois entre 2 et 4 ans d’ancienneté, 8 mois entre 8 et 15 ans d’ancienneté, 10 mois entre 15 et 25 ans d’ancienneté, 14 mois au-delà de 25 ans d’ancienneté.

Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité, ainsi que des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements sociaux ayant la même assiette. Toutefois, s’agissant des cotisations, le total des indemnités versées au salarié à la suite de son licenciement et, le cas échéant, à la suite de la cessation de son mandat social, ne peut être exonéré que dans la limite d’un montant égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. De plus, l’exonération ne s’applique pas si le total des indemnités dépasse 10 fois ce plafond.

A notre sens, l’indemnité devrait également, en application de l’article L 136-2, 5° du CSS, être exonérée de CSG et de CRDS, les limites visées ci-dessus étant applicables.

Cette indemnité est versée sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié. Elle ne se substitue donc pas aux sommes auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis, rappel de salaire pour heures supplémentaires, contrepartie d’une clause de non-concurrence, etc.

Le procès-verbal constatant l’accord met fin au litige et vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat prévues aux articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail, c’est-à-dire notamment les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif (L 1235-1 al. 2 du Code du travail).

Cet accord a valeur de transaction.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Le délai de prescription de l’action en paiement du salaire est ramené de 5 à 3 ans

La prescription passe désormais de 5 à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (Loi de sécurisation de l’emploi, article 21, IV et V et article L 3245-1 du Code du travail).

Ainsi la demande en paiement ou en répétition du salaire ne pourra porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Si elles dérogent à la durée de prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil, ces dispositions restent, en revanche, conformes aux règles relatives au décompte de ce délai prévues par ce dernier puisqu’elles retiennent comme point de départ de la prescription le jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Son objet est de permettre au salarié, de récupérer trois années de salaire.

Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi intervenue le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (Loi, art. 21-V).

Ainsi, s’agissant de l’action en paiement des salaires, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la loi, le nouveau délai de 3 ans s’applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans. Si, par exemple, il s’est déjà écoulé 3 ans au jour de la promulgation de la loi le 17 juin 2013, le bénéficiaire de l’action ne dispose plus que de 2 ans (et non de 3 ans) pour agir.

Les actions engagées avant la promulgation de la loi sont poursuivies et jugées conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (Loi, art. 21-V).

Par Me Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Les demandes portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent par 2 ans

Le délai de prescription applicable pour la plupart des demandes en justice portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est réduit à 2 ans (Loi de sécurisation de l’emploi, article 21, III et V), dérogeant au délai de droit commun de 5 ans jusqu’alors applicable en vertu de l’article 2224 du Code civil.

Toute action portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans. Ce délai court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L 1471-1 al. 1 nouveau du Code du travail).

Le délai de 2 ans ne s’applique pas à certains contentieux soumis à une prescription plus longue (article L 1471-1 al. 2 nouveau du Code du travail) :

le paiement ou la répétition de salaire, pour lesquelles la prescription est de 3 ans ;
la réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail qui se prescrit par 10 ans ;
les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, soumises à une prescription de 5 ans.

Ce délai ne fait pas non plus obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail et notamment ceux relatifs à (article L 1471-1 al. 2 nouveau du Code du travail) :

l’action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi (12 mois);
la contestation de la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (12 mois) ;
la contestation d’une rupture conventionnelle homologuée (12 mois) ;
la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (6 mois).

Ce nouveau délai de prescription s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi intervenue le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (Loi art. 21, V).

Ainsi, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la loi, le nouveau délai s’applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans.

Par exemple, si au jour de la promulgation de la loi il s’est déjà écoulé 4 ans depuis la notification d’un licenciement, le salarié, bénéficiaire de l’action, ne dispose plus que d’1 ans (et non de 2 ans) pour contester en justice son licenciement.

Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (Loi art. 21, V).

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

La rupture d'un CDD aux torts de l'employeur pour non-paiement du salaire, ce n'est pas automatique

La rupture d’un CDD aux torts de l’employeur pour non-paiement du salaire, ce n’est pas automatique

Le salaire étant la contrepartie du travail, la rupture d’un CDD pour défaut de paiement du salaire ne peut être imputée à l’employeur que s’il est établi que le salarié est resté à sa disposition (Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-26.556).

La chambre sociale de la Cour a déjà jugé que le salaire étant la contrepartie d’un travail, les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à payer à un salarié les salaires correspondants à une période où l’entreprise était fermée pour travaux sans rechercher si le contrat de travail avait été suspendu pendant leur durée ou si l’intéressé était resté à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 13 octobre 1983 n° 81-40.001 et n° 80-42.199).

Le fait de savoir si le salarié est ou non resté à la disposition de l’employeur est déterminant (Cass. soc. 15 mai 2002 n° 00-42.801 ; Cass. soc. 17 octobre 2000 n° 98-42.062 ; Cass. soc. 26 janvier 2005 n° 03-40.662 ; Cass. soc. 28 septembre 2011 n° 10-10.381).

Il s’agit de l’application du principe « pas de travail, pas de salaire ».

Par Me Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

La perturbation de l’établissement où travaille un salarié malade ne suffit pas pour le licencier

La lettre de licenciement d’un salarié en absence prolongée pour maladie n’est pas suffisamment motivée si elle se réfère à la seule désorganisation de l’établissement où travaille l’intéressé, et non de l’entreprise elle-même.

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est prohibé, car discriminatoire.

La Cour de cassation admet néanmoins qu’un licenciement puisse être justifié par les perturbations causées au fonctionnement d’une entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié en raison de sa maladie. La rupture est en effet possible si le remplacement définitif de l’intéressé s’avère nécessaire (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ). Mais les juges sont très strictsdans l’appréciation de la légitimité d’un tel licenciement, comme l’illustre l’arrêt récent de la Cour de cassation du 23 janvier 2013 (n°11-28.075).

Dans cette affaire, l’employeur avait motivé la rupture par la perturbation apportée au fonctionnement du magasin dans lequel était employé le salarié malade. Pour les juges, cette motivation est insuffisante : c’est l’entreprise dans sa globalité qui doit être perturbée, et non un seul de ses établissements. En conséquence, l’employeur ne justifiait pas de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. Le licenciement a donc été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens, à propos d’un licenciement motivé par la perturbation du seul service dans lequel était employé le salarié malade (Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-43.486).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus