Recherche un partenariat à Nice avec un avocat en droit des affaires

J’exerce à Nice une activité dominante en droit du travail et je recherche un partenariat avec un confrère spécialisé en droit des affaires.

Dans ce cadre, possibilité de sous-location de bureaux à Nice 15m² et 20 m² situés 6 rue Adolphe de Rothschild à Nice (quartier Dubouchage) avec accès salle d’attente, salle de réunion, photocopieur multifonctions.

N’hésitez pas à me contacter si ce partenariat vous intéresse!

Lire plus

Entrée en vigueur le 1er juillet 2014 des règles relatives au temps partiel

Après une suspension de la mesure jusqu’au 30 juin 2014, il n’y aura pas en définitive de nouvelle suspension de la durée minimale de travail de 24 heures. Celle-ci entrera en vigueur le 1er juillet 2014.

Les contrats conclus à compter du 1^er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24h par semaine prévue par l’article L 3123-14-1 du Code du travail, sauf accord de branche étendu autorisant une durée inférieure (article L 3123-14-3 du Code du travail), ou demande écrite et motivée du salarié ayant à faire face à des contraintes personnelles ou souhaitant cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale correspondant au temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L 3123-14-2 du Code du travail).

Pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2014 et jusqu’au 1^er janvier 2016, la durée minimale de 24h doit être respectée seulement sur demande du salarié. L’employeur peut la refuser, sous réserve d’être en mesure de son impossibilité en raison de l’activité économique de l’entreprise. A compter du 1^er janvier 2016, ces contrats devront respecter la nouvelle réglementation.

Pour les contrats conclus entre le 22 janvier 2014 (date de suspension de la durée minimale de travail de 24 heures) et le 30 juin 2014, ils bénéficient du même régime transitoire prévu pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2014. A compter du 1^er janvier 2016, ces contrats devront respecter la nouvelle réglementation.

Les contrats conclus entre le 1^er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 doivent respecter la nouvelle réglementation.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Rupture conventionnelle suivie d'une transaction : les pièges à éviter

Rupture conventionnelle suivie d’une transaction : les pièges à éviter

Un salarié et un employeur ayant signé une rupture conventionnelle ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.136).

Il en résulte que la transaction ne peut pas être conclue parallèlement à la rupture conventionnelle et elle ne doit porter que sur une difficulté liée à l’exécution du contrat de travail et non sa rupture.

La transaction ne peut donc servir à interdire au salarié d’engager une action judiciaire portant sur la rupture du contrat.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Reconnaissance de la faute inexcusable en cas de suicide d’un salarié

La faute inexcusable de l’employeur est reconnue lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu’il n’avait pas pris de mesures suffisantes pour l’en préserver.
L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés, telle que la mesure des risques psychosociaux dans l’entreprise. Selon une jurisprudence désormais bien établie, cette obligation générale de sécurité s’analyse en une obligation de résultat (Cass. soc., 28 février 2002 n° 00-10.051 ; Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 03-30.038).

Par un arrêt du 19 septembre 2013, la Cour de cassation démontre comment la faute inexcusable de l’employeur a été reconnue dans le suicide d’un salarié de 45 ans, retrouvé noyé aux abords de l’entreprise (Cass. 2^ème civ., 19 septembre 2013, n°12-22.156).

Le salarié n’a pas bénéficié de la formation prévue

Les juges ont tout d’abord relevé que d’après les enquêtes réalisées par la CPAM, l’inspection du travail et les services de police, le salarié a rencontré, dès son arrivée dans le service, de graves difficultés pour assurer les fonctions pour lesquelles il n’avait pas les connaissances requises. L’employeur ne lui ayant pas dispensé la formation nécessaire pourtant précue, cette situation a provoqué chez l’intéressé un profond désarroi se traduisant par des échanges de courriels avec les membres de son équipe et son supérieur hiérarchique dans lesquels il sollicitait l’aide nécessaire pour effectuer les missions confiées dans les délais impartis. Cette situation a entrainé son hospitalisation pendant 15 jours pour troubles dépressifs sévères et l’alerte par le salarié des services de police.

L’employeur a tardé à suivre les préconisations du médecin du travail

Au retour du salarié, le médecin du travail a recommandé un changement d’affectation pour un poste moins stressant. Cette préconisation n’a été effective que plusieurs mois plus tard. Cette négligence a donc prolongé l’état dépressif du salarié et contribué à le mettre en situation d’échec.

Les horaires de travail n’ont pas été contrôlés

Enfin, il est reproché aux responsables hiérarchiques de ne pas avoir pris en considération l’état de santé de l’intéressé : selon la Haute cour, ils n’ont jamais réellement cherché à améliorer ses conditions de travail et n’ont jamais contrôlé ses horaires de travail, estimés par l’Inspection du travail à 10 à 12 heures par jour en janvier 2007, ce qui présentait un caractère excessif et révélait l’incapacité du salarié à assurer l’exécution de ses nouvelles attributions dans des conditions satisfaisantes respectant l’exigence d’un repos quotidien suffisant.

L’argument de l’employeur selon lequel à la date de survenance de l’accident, l’employeur avait mis fin à la situation de danger, puisque le suicide est intervenu 4 mois après sa nouvelle affectation, n’a pas été retenu. Pour la Cour de cassation, l’obligation de sécurité de l’employeur est bien une obligation de résultat.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Reprise du paiement des salaires en cas d'inaptitude

Reprise du paiement des salaires en cas d’inaptitude

A défaut de reclassement, de licenciement pour inaptitude physique notifié à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Cette obligation prévue par l’article L 1226-4 du Code du travail s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, que celle-ci soit temporaire ou définitive et même si le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Le versement du salaire doit être repris même si la procédure de licenciement est en cours à cette date (Cass. Soc., 23 mars 2011, n°10-10.896), ou si le salarié a refusé un poste de reclassement (Cass. Soc., 18 avril 2000, n°98-40.314).

L’employeur ne peut substituer à cette obligation de reprise du paiement du salaire le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (Cass. Soc., 3 juillet 2013, n°11-23.687).

Le délai d’un mois court à compter de la date à laquelle le médecin du travail déclare le salarié inapte : soit le second examen médical en cas d’inaptitude définitive, soit l’examen unique constatant que le maintien du salarié à ce poste entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l’intéressé ou celle d’un tiers (Cass. Soc., 6 février 2008, n°06-45.551).

Si l’employeur manque à son obligation de payer le salaire au bout d’un mois, le salarié peut saisir le juge prud’homal pour obtenir le paiement de sa rémunération ou faire constater la rupture du contrat de travail, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement du salaire jusqu’à la date de la rupture.

Si le licenciement a déjà été prononcé, le salarié peut réclamer également la réparation du préjudice résultant de ce manquement ; mais ce dernier ne prive pas dans ce cas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’avis médical d’aptitude (ou d’inaptitude) peut être contesté par l’employeur ou par le salarié devant l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise, dans un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec avis de réception contenant les motifs de la contestation. L’inspecteur du travail se prononce après avis du médecin-inspecteur du travail. Sa décision peut elle-même être contestée dans un délai de 2 mois devant le ministre chargé du travail. Ces voies et délais de recours sont mentionnés sur l’avis délivré par le médecin.

Si l’inspecteur reconnaît le salarié apte, l’employeur ayant affecté l’intéressé à un poste de reclassement doit le réintégrer. Si le salarié a été licencié, la décision de l’inspecteur du travail de le reconnaître apte (ou celle annulant sur recours contentieux sa confirmation de l’inaptitude) ne rend pas le licenciement nul mais sans cause réelle et sérieuse.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Modification des délais de prise en charge par le Pôle emploi en cas de départ négocié

A compter du 1^er juillet 2014, les règles d’indemnisation chômage issues de l’ANI du 22 mars 2014 pénaliseront les départs négociés (transaction et rupture conventionnelle), en allongeant le délai de prise en charge par Pôle Emploi des salariés et cadres partant avec une indemnité supra-légale.

Le « délai d’attente » sera de maximum 180 jours au lieu de 75 jours actuellement, outre les classiques « délai d’attente » de 7 jours et « différé d’indemnisation lié aux congés payés ».

Une exception demeure pour les licenciements économiques, pour lesquels l’ancien plafond de 75 jours est maintenu.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Nouveau régime du forfait annuel en jours SYNTEC

La Cour de cassation ayant jugé le 24 avril 2013 que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours de la SYNTEC ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398), les partenaires sociaux ont conclu, le 1^er avril 2014, un avenant réécrivant intégralement les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 relatives au forfait jours.

L’avenant entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les partenaires sociaux précisent que les dispositions relatives aux conditions de mise en place du forfait, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et au contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés sous forfait jours sont impératives, tant pour les accords d’entreprise existants que pour ceux à venir.

Pour la mise en place desdites mesures, les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant.

Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours. Il est porté à 230 jours en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, renonciation ouvrant droit à une majoration de salaire de 20 % ou 35 % selon le nombre de jours auquel il est renoncé.

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :

disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ;
relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux.

Conditions de mise en place

Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

– le nombre de jours travaillés dans l’année ;

– la rémunération correspondante ;

– le nombre d’entretiens individuels.

Durée du travail et repos

Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel est établi le forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage, ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la CCN.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.

Jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés.

La prise des jours de repos, par journée entière et indivisible, est faite au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, et conformément à la loi, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de leur rémunération fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :

– 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;

– 35 % au-delà de 222 jours travaillés.

La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la loi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail mais bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les partenaires sociaux précisent que ces dispositions n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Rémunération

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (forfait de 218 jours ou forfait défini en entreprise) doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Remarque : il est précisé que dans l’hypothèse où la convention de forfait est établie sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (ou inférieur au plafond annuel prévu par accord d’entreprise), le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait.

Contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de répondre aux exigences formulées par la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé du 24 avril 2013, le nouvel avenant comporte diverses mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours :

– l’obligation pour l’employeur d’établir un outil de suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés, sous la forme d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait ;

– l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ;

– la possibilité pour le salarié, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler les mesures mises en place pour remédier à la situation ;

– l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique au moins 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ;

– une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

C'est à l'employeur de prouver qu'il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit européen (Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-17.370). Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, en l’espèce à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-21.599).

L’employeur est donc tenu de démontrer qu’il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Condamnation des Services de santé au travail au profit des employeurs

Les Services de santé au travail, qui n’ont pas respecté leurs obligations en matière de visites médicales obligatoires pour les salariés s’exposent à ce que leur responsabilité soit engagée.

Il en va ainsi lorsqu’un acte ou une formalité n’a pas été accompli dans certains délais fixés par le Code du travail, tel que par exemple le délai de deux semaines prévu par l’article R 4624-31 du Code du travail exigeant que les deux examens médicaux du salarié, déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, soient espacés de deux semaines minimum (Cass. Soc., 31 mai 2012, n°11-10.958).

En l’espèce, les deux visites médicales étaient intervenues les mardi 28 septembre et lundi 11 octobre 2008, de sorte que le délai de deux semaines devant séparer ces deux examens n’avait pas été respecté.

Pour la Cour de cassation, le non-respect de ce délai par le Service de santé au travail constitue une faute ayant causé un préjudice pour l’entreprise, dans la mesure où cette faute a eu une incidence déterminante sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié en question.

La Cour de Cassation confirme en conséquence la condamnation par les juges d’appel du Service de santé au travail à payer des dommages-intérêts à l’employeur en raison de cette carence.

Autre exemple de la mise en cause de cette responsabilité dans le cas où l’employeur constate des dysfonctionnements récurrents de ce service dans la mise en œuvre des examens médicaux obligatoires.

Dans cette seconde espèce, l’employeur avait, pour ces raisons, décidé de cesser de payer la cotisation annuelle due auprès du Service de santé au travail.

A juste titre selon les juges d’appel, position confirmée par la Cour de Cassation ayant constaté que ce service n’avait procédé qu’à un seul des examens médicaux périodiques sur les cinq demandés par l’employeur et n’avait pas respecté le délai de visite annuelle pour quatre des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée.

Les défaillances du service de santé au travail dans l’exécution de sa mission étaient susceptibles d’être considérées comme des infractions pénales commises par l’employeur, confronté à un déficit d’informations déterminantes pour l’accomplissement des actions de prévention et le respect des obligations lui incombant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

La juridiction saisie a pu en déduire que l’employeur avait subi un préjudice en rapport avec l’insuffisance des examens médicaux et de la surveillance des salariés imputable au service de santé au travail, préjudice évalué à une somme égale au montant de la cotisation annuelle due par l’adhérent (Cass. Soc., 19 décembre 2013, n°12-25.056).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus

Pas de forfait jours pour le salarié soumis à un planning imposant sa présence dans l'entreprise

Pas de forfait jours pour le salarié soumis à un planning imposant sa présence dans l’entreprise

Le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année est notamment soumis à la condition que le salarié soit autonome dans l’organisation de son emploi du temps, en application de l’article L 3121-43 du Code du travail.

Tel n’est pas le cas de salariés dont l’emploi du temps est inscrit dans les plannings définis par l’entreprise et imposant de fait leur présence à des horaires prédéterminés (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-12.323).

En l’espèce, le contrat de travail de salariés d’une entreprise exploitant un casino précisait qu’ils avaient la qualité de cadres autonomes et prévoyait une clause de forfait en jours. Or, ces salariés étaient en réalité astreints à être présents pendant des plages horaires déterminées à l’avance, correspondant, en fait, aux horaires effectués par les autres salariés, leur autonomie résultant de l’organisation de réunions et d’évaluations en raison de leurs fonctions d’encadrement.

Pour la Cour de cassation, l’intégration de ces salariés dans les plannings imposant leur présence dans les salles de jeux est incompatible avec le recours à une convention de forfait en jours. En adoptant une telle position, la Cour confirme sa jurisprudence sur ce point (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876 ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-20.986).

Peu importe que, comme l’impose la loi, le salarié ait donné son accord en signant une convention individuelle de forfait comportant les mentions requises, que la conclusion de forfaits en jours pour la catégorie de personnel à laquelle il appartient soit prévue par un accord collectif, en l’espèce un accord d’entreprise, ou encore qu’il perçoive une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

Pour des salariés tels que ceux en cause dans cette affaire, la formule adaptée était celle du forfait en heures, annuel, hebdomadaire ou mensuel.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

Lire plus