Justice du Travail

En France, la justice du travail est traditionnellement assurée par le Conseil de prud’hommes qui absorbe la grande majorité des litiges entre employeurs et salariés. Cependant, lors de litiges spécifiques d’autres juridictions peuvent intervenir.

Quel tribunal compétent en Justice du Travail ?

Ce sera parfois le cas avec le Tribunal administratif qui sera compétent lors d’un litige avec un salarié protégé ou avec le Tribunal de grande instance qui sera compétent lors d’un contentieux sur un accord collectif ou encore avec le Tribunal d’instance qui lui sera spécifiquement compétent lors d’un contentieux autour des élections professionnelles ou lors d’un contentieux faisant intervenir certaines catégories de salariés (marins). Enfin, lorsqu’un litige porte sur le droit pénal du travail, c’est le Tribunal correctionnel qui sera saisi.

Ainsi, lorsqu’un litige est né à l’occasion d’un contrat de travail, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Mais, il est important de souligner que la justice du travail a toujours eu pour ambition le règlement amiable des conflits entre employeur et salarié. En effet, avant d’être portée devant le bureau de jugement, chaque conflit doit faire obligatoirement l’objet d’une tentative de conciliation. Ici, les parties tentent de trouver un accord pour éviter la procédure contentieuse. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation que les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement.

Par ailleurs, chaque partie à la possibilité de se faire assister ou représenter par un collègue de la même branche ou par son conjoint mais aussi par un avocat. Il est à noter que cette possibilité a été renforcé par la loi Macron puisque dorénavant cette faculté est offerte dans tous les cas. En effet, même si l’assistance par un avocat devant le Conseil de prud’hommes n’est pas obligatoire, elle est très fortement conseillée.

Il est à noter que depuis le décret du 20 mai 2016, les parties ont également la possibilité de se faire assister par le défenseur syndical.

En outre, une procédure de référé est possible. Elle permettra, dans les cas d’urgence, d’obtenir très rapidement une décision de justice (contestation sérieuse, prévention d’un dommage imminent, trouble manifestement illicite). Dans cette procédure, il n’y a pas de conciliation préalable et ainsi le litige trouvera une réponse dans un délai de 2 à 6 mois.

Enfin, l’appel sera principalement interjeté devant la Cour d’appel et exceptionnellement devant la Cour d’appel administrative. En définitive, il faut savoir qu’un dernier recours est possible devant la Cour de cassation (chambre sociale ou criminelle) ou exceptionnellement devant le Conseil d’état.

Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein : point de départ et durée du délai de prescription

Les multiples délais de prescription en vigueur en droit du travail ne rendent pas la tâche facile aux professionnels du droit. Par soucis de clarté, la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts où ces délais sont rappelés et explicités. C’est ce qu’elle a récemment fait (Cass. Soc. 9 juin 2022, n°20-16.992). En l’espèce, un salarié licencié en octobre 2015 avait demandé au Conseil des Prud’hommes la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Sa demande était motivée par le fait qu’il avait eu recours de nombreuses fois à des heures complémentaires entrainant un dépassement de la durée légale du travail. Par conséquent, il souhaitait que ces heures, s’échelonnant entre novembre 2013 et décembre 2015, lui soient rémunérées sur la base d’un contrat de travail à temps plein.

La Cour d’appel de Colmar a fait droit aux demandes du salarié.

L’employeur a formé un pourvoi au motif que cette affaire constituait une fin de non-recevoir en ce que l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein était prescrite.

La prescription triennale de l’action en requalification d’un contrat de travail

En tenant compte de la nature de la créance invoquée (demande de rappel de salaire fondée sur ladite requalification), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que cette dernière était soumise à la prescription triennale.

Par conséquent, dès lors qu’elle produit des effets salariaux, l’action en requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein se prescrit par trois ans. En énonçant cela, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer sa propre jurisprudence (voir en ce sens Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°16-20.522 ou Cass. Soc. 9 septembre 2020 n°18-24.831).

Le point de départ du délai de prescription

Plus précisément, le point de départ de la prescription correspond à la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification. Il court donc à partir de la date de rupture du contrat de travail (décembre 2015 en l’espèce). Il convient de noter que le fait que le salarié ait pu faire valoir ses droits dès la production du bulletin de paye du mois de septembre 2013 n’a que peu d’importance pour la Cour.

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La contrepartie au dépassement du temps normal de trajet domicile-travail doit être suffisante

Le Code du travail prévoit dans son article L 3121-4 que le temps de déplacement professionnel doit faire l’objet d’une contrepartie dès lors qu’il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail. C’est notamment ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation (Cass. Soc. 30/03/2022 n°20-15.022).

Des contreparties – contestées en l’espèce par un syndicat – avaient été fixées unilatéralement par un employeur pour compenser le dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail de ses salariés. Ces dernières ont été jugées dérisoires par la Cour d’appel qui invitait l’employeur à les réviser.

L’employeur conteste cette décision en se pourvoyant en cassation. En effet, ce dernier questionne la Cour sur le sujet suivant : les juges du fond ont-ils compétence pour juger du caractère suffisant d’une contrepartie au dépassement du temps normal de trajet d’un salarié qui est déterminée par la loi ? La Cour de cassation répondra par la positive et rejettera son pourvoi en affirmant que l’appréciation de ce caractère suffisant relève en effet des juges du fond.

Pour synthétiser, dans cet arrêt du 30 mars 2022 (n°20-15.022), la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme plusieurs choses :

Les salariés itinérants bénéficient effectivement de la contrepartie en cas de dépassement du temps normal de trajet ;
Les juges du fond peuvent apprécier le caractère suffisant ou non de la contrepartie. Rappelons que le montant de cette dernière peut être fixé par les juges du fond (Cass. Soc. 14/11/2012 n°11-18.571) ;
Le lieu habituel de travail est défini comme celui où se situe l’agence de rattachement du salarié ; la distance devant être raisonnable par rapport à son domicile ;

De même, le fait que des salariés ne travaillent pas habituellement dans leur agence de rattachement n’exonère pas l’employeur d’indemniser leurs trajets domicile-travail, qui dépassent le temps normal en leur versant une contrepartie « suffisante ».

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La modulation collective du temps de travail dans l’entreprise s’impose au nouveau salarié

La modulation collective du temps de travail consistait à répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité de la société qui peut connaitre des périodes de haute ou basse activité.

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a abrogé le régime de la modulation pour le remplacer par le régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans (article L.3221-41 du Code du travail).

Néanmoins, malgré l’abrogation de 2008, tous les accords de modulation collective du temps de travail conclus antérieurement à la loi du 20 août 2008 restent en vigueur, sans limitation de durée.

La modulation ou l’aménagement doit être prévu par convention ou accord collectif. Toutefois, l’employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail des salariés sans accord collectif mais le régime applicable est différent.

En cas d’accord ou de convention collective, la question essentielle est celle du consentement obligatoire ou non du salarié soumis à cette répartition des horaires.

La Cour de cassation dans un arrêt du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a dû se prononcer sur cette question concernant un contrat de travail signé en 2007, dans lequel aucune mention ne prévoyait que le salarié consentait à l’accord de modulation appliqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise depuis le 30 mars 2001.

Accord non requis du salarié à partir de 2012

Le nouveau régime de l’aménagement conventionnel du temps de travail nécessite que les salariés soient informés dans un délai raisonnable de tout changement de la répartition de leur durée de travail (article L. 3221-42 du Code du travail) mais leur consentement n’est pas requis car cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3121-43 du Code du travail).

Quant à l’instauration des régimes d’aménagements et modulations antérieure au 22 mars 2012, la jurisprudence a considéré qu’elle constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord écrit du salarié (Cass. Soc., 28 septembre 2010 n°08-43.161).

Cependant, la loi du 22 mars 2012 (loi n°2012-387, article 45) a modifié cette règle jurisprudentielle et prévoit que cette répartition des horaires de travail n’est pas une modification du contrat de travail et qu’en conséquence, l’accord express du salarié n’est pas requis.

Cette loi n’étant ni interprétative, ni rétroactive, son application n’est que postérieure à sa publication (Cass. soc., 25 septembre 2013 n°12-17.776).

Ainsi :

Accord ou convention collective avant 2012 : l’accord du salarié est requis,
Accord ou convention collective après 2012 : l’accord du salarié n’est pas requis,

A première vue, la règle semble simple mais une difficulté subsiste : qu’en est-il lorsque le salarié est embauché par une entreprise appliquant d’ores et déjà une modulation collective du temps de travail ?

Accord non obligatoire du salarié engagé après l’instauration de la modulation collective du temps de travail

La Cour de cassation (Cass. soc., 17 novembre 2021 n° 19-25.149) a été saisie d’un contrat de travail signé en 2007 dans une entreprise mettant en œuvre un accord collectif de modulation depuis le 30 mars 2001.

Le salarié soutenait que l’accord collectif ne lui était pas opposable puisque son contrat de travail, conclu avant la loi du 22 mars 2012, ne mentionnait pas précisément cet accord et que, de ce fait, il n’avait pas donné son consentement pourtant obligatoire. La Cour d’appel a suivi ce même raisonnement.

Or, pour la Cour de cassation, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un système de modulation des heures de travail, doit s’y soumettre, même si son contrat de travail ne le prévoit pas expressément.

De cette façon, la Cour fait abstraction des dates postérieures ou antérieures à la loi de 2012 lorsqu’un contrat de travail est intervenu après un accord collectif de modulation : l’accord est toujours opposable au salarié.

La Cour de cassation prévoit néanmoins une exception, le contrat de travail peut prévoir une disposition contractuelle dérogatoire, permettant au salarié de ne pas se voir imposer l’accord de modulation.

Le choix opéré par la Cour s’explique par la dimension collective de l’organisation du travail. Les règles sont collectives au sein de l’entreprise et permettent son bon fonctionnement. Le salarié doit donc automatiquement être soumis aux règles collectives, sans que son consentement soit nécessaire.

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La requalification du CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat

Le Conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, a la faculté de statuer sur la requalification du CDD en CDI si les conditions ou obligations contractuelles n’ont pas été respectées.

La requalification est une sanction judiciaire qui peut être prononcée selon diverses hypothèses. Notamment, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée dans les cas prévus à l’article L. 1245-1 du Code du travail :

Si le contrat a pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale,
Si le contrat de travail ne correspond pas aux cas de figure des articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, emplois saisonniers etc.)
Si le contrat a pour but de remplacer un salarié suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail,
Si le CDD est conclu pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux,
Si le CDD ne respecte pas les délais légaux et conventionnels (ex : l’article L. 1242-8-1) etc.

Mais quelles sont les conséquences de la requalification du contrat de travail ?

L’humoriste et imitateur Daniel Herzog a été licencié le 31 mai 2018 par la société Nulle part ailleurs production (NPA) qui produisait la célèbre émission Les Guignols. Celui-ci travaillait pour l’émission Les Guignols depuis 1988 et avait honoré, jusqu’à son licenciement, de très nombreux CDD successifs.

Dans l’arrêt du 17 novembre 2021 (Cass. Soc., 17 novembre 2021 n°20-17.526), la Cour de cassation qui a reconnu la requalification du contrat de travail, s’est posée la question de savoir sur quels éléments portent l’action en requalification. Le salarié faisait des demandes de rappel de salaire concernant les périodes comprises entre les CDD et pendant l’exécution de ses CDD.

Requalification du CDD en CDI : absence de modification unilatérale de l’employeur

La Cour d’appel avait reçu les demandes du salarié en rappel de salaire en retenant qu’à la suite de « la requalification, l’employeur n’était pas fondé à opposer au salarié des modifications unilatérales du contrat quant à sa durée de travail et sa rémunération » et en avait déduit que « les période au cours desquelles ces dernières ont été modifiée de manière unilatérale sans que la circonstance que cela ait pu résulter de l’agencement des CDD successifs sur cette période ne soit exonératoire de l’interdiction pour l’employeur de modifier les termes du contrat, conduisent à déclarer fondées en leur principe les demandes » du salarié.

Mais, la Cour de cassation, dans son arrêt du 17 novembre 2021, censure cette décision. Elle souhaite préciser à plusieurs reprises que la requalification du CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Ainsi, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs à des conditions de rémunération et de temps de travail différentes ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si ces contrats sont compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

La possibilité d’obtenir un rappel de salaire

En principe, le salarié ne peut obtenir des rappels de salaire au titre des périodes d’intercontrats, comme le prévoit l’arrêt d’espèce.

Néanmoins, la jurisprudence prévoit une exception. Le rappel de salaire relatif aux périodes intercontrats peut être octroyé à la condition que le salarié établit s’être tenu à la disposition de l’employeur durant lesdites périodes. Ce principe a déjà a notamment été retenu dans un arrêt du 28 septembre 2011 (Cass. Soc., 28 septembre 2011 n° 09-42.385). La charge de la preuve pèse donc sur le salarié, ce qui rend l’octroi d’un rappel de salaire à ce titre plus difficile.

Ce rappel de salaire ne peut logiquement concerner que les périodes postérieures à la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc., 9 décembre 2020 n° 19-16.138), c’est-à-dire à la date à laquelle le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée.

De plus, il doit être calculé en fonction de « la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des CDD l’ayant précédée. » (Cass. Soc., 2 juin 2021 n°19-16.183).

Par ailleurs, il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les l’employeur et le salarié aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification. Il ne peut pas y avoir, comme l’avait reconnu la Cour d’appel, de reconnaissance de principe des demandes en rappel de salaire du requérant.

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Nullité de la clause de loyauté : début de la prescription le jour de sa mise en œuvre

La clause de loyauté découle de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. À ce titre, les salariés liés par un contrat de travail ne doivent pas causer de tort à leur employeur, notamment en exerçant une concurrence illicite. La clause restreint donc la liberté du salarié et la nullité de la clause de loyauté peut dans certains cas être invoquée.

Il n’est généralement pas nécessaire de la faire figurer au contrat de travail. L’obligation de loyauté s’accompagne généralement d’une obligation de fidélité, de non-concurrence ou encore de confidentialité pendant l’exécution du contrat de travail.

Seulement, pour être valable, la clause doit répondre à divers critères et notamment respecter les règles énoncées par la convention collective applicable et par la jurisprudence.

Lorsque les conditions de validité ne sont pas remplies, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de la clause de loyauté et d’une demande d’indemnisation du préjudice subi (Cass. Soc., 25 mai 2016 n° 14-20.578).

Dans l’arrêt du 2 mars 2022 (Cass. Soc., 2 mars 2022 n°20-19.832), la Cour de cassation a été saisie d’une demande de requalification de la clause de loyauté, en clause de non-concurrence illicite. Mais la problématique qui était posée à la Chambre sociale était celle de connaitre le point de départ de l’action indemnitaire du salarié fondée sur la nullité de la clause.

Le point de départ a donc une importance capitale puisqu’il permet de connaitre la date à partir de laquelle débute la possibilité pour les salariés d’agir en justice contre l’employeur, auteur d’une clause illégale et donc, en l’espèce, de déduire si le salarié avait le droit d’agir le jour de la saisine du Conseil de prud’hommes.

Nullité de la clause de loyauté : l’action débute à la mise en œuvre

En l’espèce, deux salariés avaient été embauchés en qualité d’ingénieur statut cadre et leur contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence moyennant une contrepartie financière et une clause de loyauté. Cependant, ils ont estimé que la clause de loyauté était en réalité une clause de non-concurrence illicite et, de ce fait, ils ont saisi le Conseil de prud’hommes le 1^erfévrier 2016 pour faire annuler cette clause.

Le moyen avancé est qu’ils considéraient que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence mais que la clause de loyauté subsisterait, sans contrepartie financière alors qu’elle restreignait leur droit d’exercer une activité relevant de leurs compétences, connaissances et expériences professionnelles.

Les contrats de travail des salariés ont été rompus en cours d’instance, respectivement le 30 juillet 2017 et le 15 décembre 2017.

La Cour d’appel

La Cour d’appel a jugé leurs demandes irrecevables sur le fondement de l’article 2224 du Code civil se référant à la prescription en responsabilité civile. Le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle le dommage se manifeste au bénéficiaire de ce droit.

Elle considère donc que le préjudice ne s’est manifesté que lors de la signature du contrat de travail des salariés comprenant la clause de loyauté. Ainsi, selon elle, la demande de nullité de la clause de loyauté des salariés était irrecevable car prescrite parce que la signature (date de la connaissance du préjudice) du contrat de travail est intervenue plus de 5 ans avant la saisine de la juridiction prud’homale, le 1^erfévrier 2016.

La Cour de cassation

La Chambre sociale de la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’appel. Elle énonce les dispositions de l’article 2224 du Code civil et rappelle que la prescription d’une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime, si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

La Cour applique ce principe à l’espèce et considère que le dommage causé par les stipulations de la clause de loyauté, se révèlent au moment de la mise en œuvre de cette clause. Le point de départ du délai de prescription ne peut être celui du jour de la signature du contrat de travail.

En somme, la Cour considère l’action indemnitaire des salariés, fondée sur l’application de la clause de loyauté, recevable. Elle ne précise pas la définition du moment de la nullité de la clause de loyauté. Mais il est possible d’en déduire que cette clause est mise en œuvre tout au long de l’exécution du contrat de travail mais aussi après rupture du contrat de travail, lorsque l’ancien employeur demandera au salarié de cesser sa nouvelle activité, exercée en méconnaissance de la clause de loyauté.

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Transfert d’entreprise et principe d’égalité de traitement des salariés

Le changement dans la situation juridique de l’employeur, ou transfert d’entreprise, est une opération par laquelle une activité économique se voit confiée à un nouvel exploitant. Ce transfert déploie, vers un second employeur, ses effets tant sur les contrats de travail que sur les relations collectives de travail ou les prérogatives de chacun des employeurs successifs.

Le transfert d’entreprise concerne tous les travailleurs et tous les changements de situation juridique dans la situation de l’entreprise

Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise provient d’une règle ancienne, née de la loi du 19 juillet 1928. Elles sont aujourd’hui inscrites à l’article L. 1224-1 du Code du travail et ont été complétées par la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.

La jurisprudence a souvent fluctué dans l’interprétation de ces textes, mais elle retient que ce texte a pour finalité la sauvegarde de l’emploi et non la continuité de l’entreprise. Les règles afférentes au transfert d’entreprise sont d’ordre public afin de permettre le maintien impératif des contrats de travail.

Cependant, le transfert d’entreprise est souvent source d’inégalités entre les salariés dont le contrat de travail est transféré et ceux de l’entreprise d’accueil.

En effet, l’article L. 1224-1 du Code du travail impose au nouvel employeur de maintenir les contrats de travail des salariés transférés dans les mêmes conditions. De cette façon, les salariés transférés peuvent être amenés à jouir de droits et d’avantages dont ne bénéficient pas leurs collègues de l’entreprise d’accueil.

C’est à cet égard que la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu trois arrêts le 23 juin 2021 (Cass. soc., 23 juin 2021 n° 19-21.772, n°18-24.809, n°18-24.810).

La Chambre a dû répondre à deux questions :

La différence de de traitement établie par un engagement unilatéral de l’employeur à la suite d’un transfert peut-elle reposer sur une raison objective ?
L’application volontaire de l’article L. 1224-1 peut-elle justifier une différence de traitement ?

L’inégalité de traitement liée à un transfert d’entreprise peut être licite

Dans l’affaire n° 19-21.772, le nouvel employeur s’est engagé unilatéralement à verser la même prime d’assiduité déjà perçue par les salariés transférés, aux salariés de l’entreprise d’accueil qui travaillaient tous sur le site d’Aubagne.

Or, les salariés de l’entreprise d’accueil présents sur le site de Narbonne ont contesté cet engagement unilatéral de l’employeur et revendiquaient l’octroi de la prime d’assiduité par des salariés de la même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, sous peine de créer une différence de rémunération injustifiée.

La Cour d’appel a rejeté leur demande, elle a considéré que la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre les salariés exerçant un même travail sur un même site constituait une raison objective justifiant la différence de traitement avec les salariés des autres sites.

La Cour de cassation rejoint le raisonnement de la Cour d’appel et a rejeté le pourvoi.

Elle énonce un attendu de principe : la différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objective, dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.

Le transfert d’entreprise volontaire peut justifier une différence de traitement

Dans les deux autres affaires, des salariés de la même entreprise revendiquaient l’octroi d’une prime de 13^e mois, versée seulement aux salariés dont le contrat de travail avait été repris. Ils arguaient leur défense d’une inégalité de traitement injustifiée.

La Cour d’appel a constaté un transfert volontaire des contrats de travail (non obligatoire) par le repreneur, ce qui ne permettait pas de justifier l’inégalité de traitement.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et pose un principe : l’obligation à laquelle est tenue l’employeur repreneur, en cas de reprise de contrats de travail par application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail, est celle de maintenir au bénéfice du salarié, les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur.

Si cette obligation est respectée, l’employeur justifie la différence de rémunération qui en résulte par rapport aux autres salariés. De ce fait, il ne viole pas le principe de l’égalité de traitement et ne doit apporter aucun justificatif à cette différence de traitement.

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Enregistrements par vidéosurveillance au travail : inopposabilité au salarié

Le contrat de travail doit réunir trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Le lien de subordination est l’élément essentiel de la relation de travail entre un employeur et un salarié. Il signifie que l’employeur est doté d’un pouvoir de direction, ainsi il a le pouvoir d’édicter des règles, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution, le cas échéant. Néanmoins, ce pouvoir n’est pas absolu, l’employeur doit satisfaire un certain nombre de règles et notamment les droits et libertés fondamentaux irriguant le droit du travail. Le droit au respect de la vie privée du salarié est donc fondamental. De ce fait, la mise en place d’un système de vidéosurveillance au travail est encadrée.

C’est dans ce cadre qu’est intervenue la décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021 (Soc. 23 juin 2021, n°19-13.856). En effet, la Cour a considéré que les enregistrements obtenus par l’employeur par le biais d’une vidéosurveillance au travail ne peuvent être opposables au salarié dès lors que le dispositif est attentatoire à la vie privée du salarié et disproportionné au but recherché de sécurité des biens et des personnes.

Vidéosurveillance au travail : Respect de la vie privée du salarié

Le salarié, même au temps et lieu du travail, a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. soc., 02 octobre 2001, n°99-42.942).

Par conséquent, l’employeur a interdiction de s’immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale du salarié ou d’intervenir dans ses choix de vie. Il ne peut pas non plus divulguer des informations relatives à la vie privée du salarié.

Néanmoins, le pouvoir de direction de l’employeur lui permet de prendre diverses mesures attentoires à la vie privée de ses salariés, si celles-ci sont considérées légitimes et proportionnées (Cass. soc., 13 janvier 2009).

Par exemple, la géolocalisation d’un salarié itinérant afin de contrôler la durée de travail n’est licite que si ce dernier ne dispose pas d’une liberté d’organiser son travail et si l’employeur n’a pas d’autre moyen d’effectuer ce contrôle (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036)

La mise en balance du droit au respect de la vie privée et des intérêts légitimes de l’employeur donne lieu à un important contentieux et notamment l’enjeu principal est celui de la licéité du mode de preuve tiré d’un dispositif contesté pour violation de la vie privée du salarié.

L’arrêt de la chambre sociale du 23 juin 2021 permet d’éclaircir les conditions de validité du contrôle du salarié par l’utilisation d’un système de vidéosurveillance.

Vidéosurveillance au travail : L’interdiction de surveillance constante

L’arrêt commenté du 23 juin 2021 se fonde sur l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

La chambre sociale considère que la surveillance constante par caméra d’un salarié, qui plus est seul sur lieu de travail (en l’espèce dans la cuisine du restaurant), est « attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionnée » et que de ce fait, était inopposable au salarié.

Ce qui signifie que l’employeur ayant licencié son salarié pour faute grave aux motifs d’une réitération de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, démontrée à partir d’un dispositif de vidéosurveillance au travail qui fonctionnait en permanence, ne peut faire valoir ce mode de preuve et en conséquence ne peut justifier le licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, le Ministère du Travail a indiqué très tôt que la vidéosurveillance au travail ne pouvait avoir pour seul but le contrôle de l’activité professionnelle du salarié, au risque d’être jugé contraire à la liberté individuelle des personnes.

Le but premier du dispositif de vidéosurveillance doit être celui de la protection des salariés, c’est dans ce sens que la Loi LOPPSI (L. n° 2011-267, 14 mars 2014) a modifié la terminologie pour préférer celle de « vidéoprotection ».

La CNIL, quant à elle, a considéré que « le placement sous surveillance continue des postes de travail des salariés n’est possible que s’il est justifié par une situation particulière ou un risque particulier auxquels sont exposées les personnes objets de la surveillance » (délib. CNIL, 17 juillet 2017, n°2014-307).

Cependant, un dispositif de vidéosurveillance illicite a déjà pu être retenu comme moyen de preuve par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) parce qu’il existait « des soupçons légitimes d’irrégularités graves et des pertes constatées par l’employeur » (CEDH 17 octobre 2019, n°1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et a. c. Espagne).

En conséquence, la tendance actuelle est à la protection du salarié soumis à un tel dispositif de vidéosurveillance mais la légitimité, justifiée par un critère de gravité, et la proportionnalité de sa mise en œuvre peuvent permettent à l’employeur de faire valoir ce moyen de preuve.

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Contrats successifs : début de la prescription de l’action en requalification de CDD en CDI

L’action en requalification de CDD en CDI définie à l’article L. 1245-1 du Code du travail, se traduit par une demande du salarié devant le Conseil de prud’hommes, en vue de la requalification en contrat à durée indéterminé (CDI) de son ou ses contrats de travail à durée déterminée (CDD).

En effet, le Code du travail prévoit que le CDI est le contrat de travail dit « de droit commun » et que le CDD est un contrat dit « dérogatoire », qui ne peut être utilisé que s’il est envisagé dans les cas énumérés par le Code du travail.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et dans les cas prévus à l’article L. 1242-2 du Code du travail. A défaut, le salarié peut saisir le juge pour demander la requalification de son contrat en CDI.

Le salarié dispose d’un délai de prescription biennale. De ce fait, il a 2 ans pour intenter une action, sans quoi la prescription lui sera opposée et la requalification de CDD en CDI sera impossible.

Néanmoins, il n’est pas toujours évident de savoir à quelle date se situe le point de départ de cette prescription. A cet égard, une jurisprudence abondante a précisé les points de départ de la prescription selon les divers cas d’espèce et c’est dans cette lignée que s’inscrit l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 juin 2021 (Cass. soc., 30 juin 2021 n° 19-16.655).

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de cariste et en tant que travailleur intérimaire, avait effectué 93 contrats de mission successifs dans une même entreprise utilisatrice, du 9 janvier 2012 au 29 juillet 2016.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 21 novembre 2016 d’une action en requalification de CDD en CDI. La question posée à la Cour était celle de savoir à quelle date se situait le point de départ du délai de prescription et, en conséquence, si l’action était prescrite. La Cour a considéré que le point de départ se situait au terme du dernier CDD effectué.

L’importance du fondement de l’action en requalification de CDD en CDI

Le point de départ de la prescription de la demande de requalification d’un CDD en CDI varie selon l’irrégularité invoquée par le salarié.

Irrégularité de forme

Lorsque l’action est fondée sur une absence de mention au contrat de travail, susceptible d’entrainer la requalification, le délai de prescription court à compter de la conclusion du contrat litigieux (Cass. soc., 3 mai 2018 n° 16-26.437). Il en est de même en cas d’absence de signature, d’absence d’établissement d’un écrit ou encore d’absence de précision du terme du contrat.

En effet, la Cour considère qu’en présence d’une irrégularité de forme, le salarié a connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit à la requalification du contrat le jour de la conclusion de ce contrat.

Également, dans cette logique, en cas de non-respect du délai de carence entre deux CDD, le point de départ du délai de prescription est la date de conclusion du contrat conclu en violation de la règle.

Irrégularité sur le motif du recours au CDD

La Cour de cassation dans son arrêt du 30 juin 2021 a été saisie d’une action en requalification fondée sur l’irrégularité du motif du recours au CDD. En effet, le salarié considérait que l’entreprise utilisatrice avait eu recours à de nombreux CCD, non pas dans un but d’exécution d’une tâche précise et temporaire mais bel et bien en vue de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans son arrêt, la Cour a confirmé sa jurisprudence (Cass. soc., 29 janvier 2020 n°18-15.359) et a considéré que le point de départ de la prescription biennale d’une action en requalification d’un contrat de mission en CDI, fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat, avait pour point de départ le terme du contrat, ou en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat.

Cette décision, protectrice du droit d’agir en justice des salariés, se justifie par la difficulté de déterminer objectivement la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaitre des faits litigieux.

Les conséquences d’une requalification du CDD en CDI sont conséquentes : dans un premier temps, le salarié bénéficie d’une procédure accélérée : la procédure est directement portée devant le bureau de jugement et le Conseil de prud’hommes doit statuer dans le délai d’un mois à compter de sa saisine.

Et dans un second temps, l’employeur sera condamné au paiement minimum d’une indemnité d’un mois de salaire. Il pourra aussi être condamné à la réintégration du salarié dans l’entreprise, au paiement d’une indemnité pour procédure de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ou il pourrait encore faire l’objet d’une sanction pénale prévue aux articles L. 1248-1 à L1248-11 du code du travail.

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Quel dommages-intérêts en cas de non-respect du smic ?

Dans un arrêt du 29 septembre 2021 (Cass. Soc., 29 septembre 2021 n°20-10.634), la Cour de cassation a statué sur le fait qu’en cas de non-respect du SMIC par l’employeur, le salarié peut obtenir une indemnisation compensatoire s’il prouve la mauvaise foi de l’employeur.

Des sanctions pénales et civiles en cas de non-respect du SMIC

En cas de non-respect du SMIC, l’employeur est passible d’une amende pour les contraventions de 5ème classe (soit 1 500 euros) pour chaque salarié concerné. Cependant, si l’infraction est récidivée dans un délai d’un an, l’amende est augmentée à 3000 euros (C.Trav., art. R3233-1).

Selon l’article 1231-6 du Code civil, le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard peut obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance.

Par application de ces dispositions, les employeurs qui ne respectent pas l’obligation légale de paiement du salaire minimum peuvent être condamnés à verser à leurs salariés des dommages-intérêts distincts des intérêts de retard, sous réserve que ces derniers prouvent non seulement le préjudice subi en raison du non-respect du SMIC, mais aussi la mauvaise foi de leur employeur.

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Combien de temps dure la protection absolue de la salariée en congé de maternité ?

Un employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant les périodes de suspension du contrat de travail en découlant. On parle de protection absolue de la salariée en congé de maternité. Ces dispositions concernent le congé pathologique, congé maternité, congés payés pris immédiatement après ce congé, et pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes (Code du travail, art. L. 1225-4).

Période de protection absolue de la salariée en congé de maternité contre le licenciement

Cette protection absolue de la salariée en congé de maternité cesse à la fin du congé de maternité. Durant les 10 semaines suivant le congé de maternité, la protection devient relative, ce qui permet à l’employeur de notifier un licenciement pour faute grave, à condition que le motif soit étranger à la maternité.

La seule possibilité de rupture du contrat de travail par l’employeur est la faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse ou son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif, là encore, étranger à la grossesse ou la naissance.

Le point de départ de la période de protection relative de la salariée n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail pour maladie ou en cas de dispense d’activité rémunérée par l’employeur, consécutif au congé de maternité.

La protection de la salariée durant les 10 semaines suivant le congé de maternité est donc relative, de sorte qu’un licenciement pour faute grave est possible même si elle est en arrêt maladie.

Source Cass. Soc., 1^er décembre 2021, n°20-13.339

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