Durée du travail

La durée du travail correspond au temps où le salarié est à la disposition de l’employeur et où il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée légale de temps de travail

La durée légale de temps de travail pour un temps complet est de 35 heures par semaine, cependant, cette durée peut être aménagée, à la baisse ou à la hausse, par des dispositions conventionnelles ou collectives. Il est à noter qu’au-delà de la durée légale ou conventionnelle, les heures effectués sont considérés comme des heures supplémentaires et en deçà, le contrat de travail sera considéré comme à temps partiel.

Durée maximale de travail

Par ailleurs, la loi prévoit une durée maximale de travail de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine qui ne doit pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Cependant, des circonstances exceptionnelles peuvent permettre de déroger à cette durée maximale ainsi que des accords d’entreprises qui priment désormais sur les conventions et accords de branches depuis la loi « Travail ». En effet, un accord d’entreprise pourra prévoir une durée quotidienne de travail pouvant aller jusqu’à 12 heures (article L 3121-19) et une durée hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) pouvant aller jusqu’à 48 heures (L 3121-24).

Temps de pause

De plus, un temps de pause de 20 minutes consécutives doit obligatoirement être accordé au salarié dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Il s’agit ici d’un temps légal minimum qui peut être augmenté par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Par ailleurs, certains points posent des difficultés pour le calcul du temps de travail. En effet, concernant le temps d’habillage, il est en principe exclu du temps effectif de travail mais il doit faire l’objet d’une contrepartie. De plus, s’agissant du temps de déplacement, il ne fait également pas partie du temps de travail effectif sauf si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (L 3121-4 al 2). En ce sens, le temps de trajet entre deux lieux de travail (ex : entreprise / chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de missions) constitue, lui, du temps de travail effectif selon la jurisprudence (Cass soc, 10/04/13, n°12-12.055).

Enfin, il est à noter qu’il existe une exception relative au cadre dirigeant qui n’est soumis à aucune durée légale minimum ou maximale de travail.

Report au 30 juin 2014 de l’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures sur le temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi a institué une durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine, à compter du 1^er janvier 2014, à laquelle il peut être dérogé par accord de branche étendu ou à la demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités.

Le ministère du travail vient d’annoncer le report au 30 juin 2014 de l’entrée en vigueur de cette obligation, afin de permettre aux branches professionnelles de poursuivre leurs négociations.

Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera présenté le 22 janvier prochain au Conseil des Ministres.

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L'aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

L’aide à domicile à temps partiel doit connaître ses horaires avant le début du mois

Les horaires de travail des salariés à temps partiel des entreprises et associations d’aide à domicile doivent connaître leurs horaires de travail avant le début de chaque mois, en l’absence de précision dans leur contrat de travail relative au jour du mois auquel sont communiqués par écrit ces horaires.

Contrairement aux autres employeurs, les associations et entreprises d’aide à domicile qui emploient des salariés à temps partiel ne sont pas tenues de mentionner dans le contrat des intéressés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois). Mais les intéressés doivent en revanche recevoir communication de leurs horaires chaque mois par écrit (article L 3123-14 du Code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’en l’absence, dans le contrat de travail, de stipulations relatives au jour du mois auquel sont communiqués par écrit les horaires de travail, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois et que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-24.012).

Le Code du travail n’exige pas la communication des horaires de travail au salarié le premier jour de chaque mois, mais une telle communication doit néanmoins intervenir avant le début de chaque période de travail, pour permettre au salarié de prévoir son rythme de travail et connaître ainsi le temps qu’il consacrera à son employeur et celui qu’il pourra réserver à des activités personnelles ou à une autre activité professionnelle.

L’absence, le retard de communication par l’employeur des plannings de travail, ou leur modification régulière en cours de mois (entraînant un nombre d’heures travaillées variant d’un mois à l’autre) ne permet pas au salarié de connaître à l’avance son rythme de travail et lui impose en conséquence d’être à la disposition constante de son employeur, ce qui justifie l’application de la présomption de travail à temps complet.

L’employeur peut cependant combattre cette présomption en rapportant la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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La rupture de la période d'essai dès le retour d'un long arrêt maladie n'est pas forcément abusive

La rupture de la période d’essai dès le retour d’un long arrêt maladie n’est pas forcément abusive

L’employeur peut en principe rompre la période d’essai sans avoir à donner de motifs. Il ne doit cependant commettre aucun abus dans l’exercice de cette liberté.

Ainsi, la période d’essai étant destinée à lui permettre d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, sa rupture pour un motif non inhérent à la personne de l’intéressé (motif économique par exemple) est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). L’employeur ne doit pas non plus se rendre coupable de discrimination. Par exemple, la rupture en raison des récents problèmes de santé du salarié est nulle (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402).

Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (Cass. Soc., 9 octobre 2013, n°12-18.570), la Cour de Cassation a estimé que la rupture de la période d’essai, le jour même de la visite de reprise à la suite d’un arrêt de travail de plus de 7 mois, n’est pas discriminatoire, dès lors qu’elle tient à l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié.

Dans cette affaire, le salarié avait été victime d’un accident au cours de sa période d’essai et avait été en arrêt de travail pendant plus de 7 mois. L’employeur lui avait annoncé la fin des relations contractuelles le jour même de la visite de reprise, au cours de laquelle il avait été déclaré apte sans réserve. Il s’agissait bien d’une rupture de la période d’essai, celle-ci ayant été prolongée de la durée de l’absence du salarié conformément à la jurisprudence considérant que cette période ne doit souffrir ni suspension ni interruption (Cass. soc., 12 janvier 1993, n° 88-44.572). Mais le salarié s’estimait victime de discrimination, la rupture étant à ses yeux motivée par son état de santé. La Cour de cassation ne lui donne pas gain de cause, les juges du fond ayant souverainement estimé que la rupture de la période d’essai était bien fondée sur l’insuffisance de ses capacités professionnelles.

Dans la même veine, il a déjà été jugé que n’est pas abusive la rupture du contrat intervenue au cours d’un arrêt de travail à la suite d’un accident de trajet, dès lors que l’employeur a informé le salarié de sa décision de rompre avant ledit arrêt (Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-23.876).

On rappellera que si l’employeur peut rompre la période d’essai au cours de l’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, dès lors que le salarié n’a pas donné satisfaction, il ne peut en revanche le faire pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel en raison de la protection dont bénéficie alors le salarié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-44.325).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Nouveautés sur le Temps partiel au 1er janvier 2014

La loi de sécurisation de l’emploi adoptée le 14 mai 2013 modifie la législation sur le temps partiel en fixant une durée minimale de 24 heures, une rémunération des heures complémentaires dès la première heure, et la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail.

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. En cas de répartition mensuelle de la durée du travail, ou d’application d’un accord de branche ou d’entreprise répartissant la durée du travail sur tout ou partie de l’année en application de l’article L 3122-2 du Code du travail, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période (art. L. 3123-14-1 nouveau du Code du travail).

Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire de deux ans est organisée jusqu’au 1er janvier 2016 : en l’absence d’accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée. Mais l’employeur pourra refuser s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogation, les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités de ce regroupement (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail).

L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (art. L. 3123-14-2, al. 2 nouveau du Code du travail).

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures (art. L. 3123-14-3 nouveau du Code du travail).

La dérogation conventionnelle ne peut être mise en œuvre qu’à la condition de regrouper les horaires dans les conditions exposées ci-dessus (art. L. 3123-14-4 nouveau du Code du travail).

Les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d’une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (art. L. 3123-14-5 nouveau du Code du travail).

Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie (C.

Alors qu’auparavant, sauf disposition conventionnelle contraire, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat n’ouvraient droit à aucune majoration de salaire, la loi institue une majoration de salaire de 10 % pour chacune de ces heures à compter du 1er janvier 2014. Elle concerne donc les heures complémentaires effectuées à partir de cette date (article L 3123-17 du Code du travail modifié).

Pour celles excédant ce dixième, la majoration actuelle de 25 % demeure, mais la loi permet à une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 % (article L 3123-19 modifié du Code du travail).

Pour celles excédant le complément d’heures visé ci-après la majoration ne peut être inférieure à 25 % (article L 3123-25 nouveau du Code du travail).

La loi autorise les conventions ou accords de branche étendus à prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou l’accord doit déterminer :

le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant.

La loi autorise également la convention collective ou l’accord de branche étendu à autoriser l’employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (art. L 3123-8 modifié du Code du travail).

Elle impose à l’accord collectif dérogeant au nombre ou à la durée des coupures quotidiennes, de définir dans tous les cas les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail ainsi que des contreparties spécifiques (article L 3123-16 modifié du Code du travail).

Enfin, elle institue une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel (art. L 2241-13 nouveau du Code du travail).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif

Lorsqu’il détermine la contrepartie due au salarié dont le temps de trajet excède le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, le juge ne peut assimiler ce temps de trajet à un temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Ce n’est que dans le cas où il excède le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel qu’il ouvre droit à une contrepartie sous la forme soit de repos, soit de rémunération, déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

La chambre sociale de la Cour de cassation précise deux points (Cass. soc. 14 novembre 2012 n° 11-18.571 (n° 2435 FS-PB), Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) c/ Luccarini).

Tout d’abord, lorsque la contrepartie n’est fixée ni par un accord collectif, ni par un engagement unilatéral de l’employeur, il incombe au juge d’en fixer le montant. La solution est donc la même que celle déjà adoptée pour d’autres temps qui, sans être du temps de travail effectif, ouvrent droit à contreparties, comme les temps d’habillage et de déshabillage (Cass. soc. 16 janvier 2008 n° 06-42.983) ou les astreintes (Cass. soc. 10 mars 2004 n° 01-46.369).

En second lieu, si la fixation de la contrepartie relève manifestement du pouvoir souverain des juges du fond, ceux-ci ne peuvent pas la déterminer en l’assimilant à un temps de travail effectif pour allouer la rémunération correspondante.

Le législateur ayant justement exclu la qualification de temps de travail effectif, le juge ne peut paralyser cette exclusion légale par le biais de la méthode suivie pour déterminer la contrepartie due au salarié. La Cour de cassation contrôle la motivation des jugements rendus sur ce point.

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle.

Première exception : si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière (article L 3121-4 al.2).

Deuxième exception : le temps de trajet entre deux lieux de travail (exemple : entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Tel est le cas lorsque le salarié se rend à la demande de l’employeur sur un chantier, puisqu’il se trouve alors à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Cass. Soc., 5 novembre 2003, n°01.43.109 ; Cass. Soc., 2 juin 2004, n°02.42.613 ; Cass. Soc., 16 juin 2004 ; Cass. Soc., 10 avril 2013, n°12.12055)

Par Stéphanie Jourquin

Avocat droit du travail Nice

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La durée des CDD antérieurs à l’embauche doit être déduite de la période d’essai

Lorsque le salarié a été, après le terme de son CDD, engagé en CDI, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans une affaire où un salarié avait été engagé comme vendeur par deux CDD de deux jours chacun puis, sur le même poste, dans le cadre d’un CDI prévoyant une période d’essai d’un mois. L’employeur avait rompu ce dernier contrat pendant la période d’essai. Le salarié soutenait que la période d’essai prévue dans son CDI était illicite en se fondant notamment sur la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur ne pas peut prévoir une période d’essai lors de la conclusion d’un nouveau contrat après un CDD lui ayant déjà permis de vérifier les aptitudes du salarié (Cass. soc., 28 octobre 1998, n° 96-42.958).

La Cour de cassation rejette ce raisonnement, considérant que le fait pour le salarié d’avoir occupé le même emploi que celui proposé dans le cadre du CDI n’interdisait pas de prévoir une période d’essai. En effet, l’article L 1243-11 du Code du travail envisage que lorsque les relations contractuelles se poursuivent à l’issue d’un CDD, une période d’essai puisse être stipulée sous la seule réserve de la déduction de la durée du ou des CDD ayant précédé le CDI. Cette déduction peut d’ailleurs conduire à l’absence de toute période d’essai selon la durée des CDD antérieurs (Cass. Soc., 9 octobre 2013, n°12-12.113).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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L’Avenant du contrat à temps partiel modifiant la durée du travail ou sa répartition doit être écrit

Aux termes de l’article L 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la durée, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon une jurisprudence constante, en l’absence d’écrit conforme à ces exigences, le contrat de travail est présumé à temps complet. De façon logique, la chambre sociale de la Cour de cassation décide, dans un arrêt du 20 juin 2013 (n°10-20.507), que la modification de la durée du travail ou de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit répondre aux exigences de l’article L 3123-14 du Code du travail, faute de quoi la présomption de travail à temps complet est applicable.

Comme l’absence de contrat initial écrit, le défaut d’avenant modificatif écrit n’interdit pas à l’employeur de renverser la présomption de travail à temps complet en résultant. Il doit toutefois pour cela démontrer, d’une part, qu’une durée exacte de travail a été convenue, et, d’autre part, que le salarié connaissait ses rythmes de travail et n’était pas tenu de rester constamment à sa disposition (notamment : Cass. soc.,9 avril 2008, n° 06-41.596 ; Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 ; Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433). La preuve peut être rapportée par des plannings contresignés par le salarié ou des témoignages à titre d’exemple.

En l’espèce, cette preuve n’était pas rapportée. La Cour d’appel avait en effet relevé que l’intéressé travaillait en réalité à temps plein : si ses bulletins de paie mentionnaient une durée de travail de 91 heures mensuelles, il résultait de diverses attestations de ses collègues de travail qu’il travaillait à temps complet, voire plus.

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat en droit du travail à Nice

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Les conditions du retour d’un congé de maternité

L’employeur peut refuser le changement d’horaire demandé par une salariée après un congé maternité.

L’employeur qui examine loyalement la demande de modification des horaires de travail présentée par une salariée à l’issue du congé maternité, sans porter atteinte à son droit à une vie familiale normale, est en droit de lui opposer un refus.
Dans cette affaire, la Cour de cassation était saisie du cas d’une salariée qui, à l’issue de son congé de maternité, avait refusé de reprendre le travail aux horaires antérieurs. Elle occupait un poste d’agent d’entretien, et travaillait du lundi au samedi de 6 heures à 9 heures. Invoquant l’impossibilité de faire garder ses enfants, elle avait demandé à travailler en journée. L’employeur n’avait pas accédé à cette demande au motif, notamment, que l’emploi d’agent d’entretien s’exerce essentiellement en dehors des horaires de bureau. La salariée n’ayant pas obtempéré à une mise en demeure de reprendre le travail aux horaires antérieurs, elle a été licenciée pour faute grave.
La Cour de cassation donne raison à l’employeur, qui avait strictement respecté son obligation légale de réintégration dans le précédent emploi à l’issue d’un congé maternité. En refusant d’accéder à la demande de la salariée, l’employeur a exercé légitimement son pouvoir de direction. Sauf cas particuliers, il est en effet libre d’accepter ou non la demande d’un salarié qui sollicite la modification de ses conditions de travail, dès lors qu’il examine cette demande avec loyauté (Cass. soc. 28-10-2009 n° 08-41.883). La Cour de cassation n’a relevé, en l’espèce, aucun abus de l’employeur susceptible de porter atteinte au droit de la salariée à une vie familiale normale. Elle en conclut qu’en ne revenant pas travailler à l’issue de son congé, l’intéressée a commis une faute grave, seule susceptible, avec l’impossibilité de maintenir le contrat, de justifier le licenciement d’une salariée à son retour de congé maternité.
Cass. soc. 12 septembre 2012 n° 11-21.494 (n° 1836 F-D), Bossadi c/ Sté Deca France IDF 1

Par Stéphanie Jourquin

Avocat en droit du travail à Nice

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