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L’inaction de l’employeur face au refus du salarié inapte d’être reclassé : risque de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en tirer toutes les conséquences. Pour éviter la résiliation judiciaire du contrat de travail, l’employeur a une obligation de reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, il doit procéder au licenciement.

Pour satisfaire son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié un emploi conforme aux dernières indications de l’avis médical. Si le salarié refuse cette proposition, l’employeur n’est pas exempté de son obligation, il devra formuler de nouvelles propositions (Cass., soc., 26 janvier 2011 n°09-43.193).

Néanmoins, si le salarié refuse toutes les propositions, alors l’employeur devra procéder au licenciement (Cass. soc., 18 avril 2000, n°98-40.314, Cass. soc., 9 avril 2002, n°99-44.192).

Quels sont les risques pour l’employeur qui n’engagerait pas la procédure de licenciement après le refus du salarié des propositions de reclassement ?

La Cour de cassation, dans un arrêt récent du 4 novembre 2021 (Cass. soc., 4 novembre 2021, n°19-18.908) est venue préciser que le fait pour l’employeur de ne pas tirer les conséquences de ce refus par le salarié déclaré inapte peut constituer un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

En l’espèce, le salarié déclaré inapte avait refusé cinq propositions de postes de reclassement et l’employeur, quant à lui, avait poursuivi le versement des rémunérations, sans prendre d’autre mesure.

La suspension abusive du contrat de travail

L’article L1226-4 du Code du travail prévoit qu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail et en l’absence de reclassement ou de licenciement, dès l’expiration du délai, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi qu’occupait le salarié avant la suspension de son contrat de travail.

Dès lors, la jurisprudence (Cass. soc., 29 septembre 2004 n°02-43.746) permet au salarié n’ayant pas été reclassé ou licencié dans le délai d’un mois, de choisir entre :

solliciter la poursuite de son contrat de travail et demander la condamnation de l’employeur au versement des salaires ;
faire constater la rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, si l’employeur a continué le versement des salaires, il doit toujours satisfaire son obligation de reclassement (Cass. soc., 26 janvier 2011).

Lorsque le salarié refuse l’ensemble des propositions, il rend le reclassement impossible. Par conséquent, l’employeur doit le licencier. En procédant ainsi, l’employeur aura rempli ses obligations et n’aura commis aucun manquement.

A défaut de reclassement ou de licenciement, la jurisprudence considère que l’employeur ne tire pas les conséquences de l’inaptitude du salarié et le place délibérément en situation d’inactivité forcée, sans aucune évolution possible. Ainsi, l’inaction de l’employeur face au refus des propositions de reclassement par le salarié doit s’interpréter comme une suspension abusive du contrat de travail. De ce fait, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 4 novembre 2021 que ce manquement était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Face à une situation de reclassement professionnel seul, faites appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour être sûr de respecter la loi.

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Délai de prévenance imposable : l’obligation implicite de l’employeur d’établir un écrit pour mettre fin à la période d’essai

La période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail comme étant la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lors de cette période, le salarié et/ou l’employeur peuvent mettre fin à son exécution, à tout moment, sans avoir à motiver cette décision. En dehors du délai de prévenance imposable, aucune formalité ou procédure spécifique n’est exigée par la Loi pour y mettre un terme.

Les conventions collectives, quant à elles, peuvent prévoir un formalisme spécifique. Elle peuvent notamment préciser l’obligation d’une rupture de la période d’essai écrite. Néanmoins, la Loi prévoit le respect d’un délai de prévenance par les deux parties et la jurisprudence exige que la rupture de la période d’essai soit claire et explicite. Ces deux exigences rendent implicitement obligatoire l’établissement d’un écrit pour mettre un terme à une période d’essai.

A cet égard, la Cour de cassation, dans un arrêt récent du 4 juin 2020 (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067) casse une décision de la Cour d’appel. Cette dernière avait considéré comme explicite la volonté de l’employeur de mettre fin à la période d’essai parce que :

la salariée ne s’était plus rendue sur son lieu de travail, avant la fin de sa période d’essai, sans donner de motif ;
l’employeur avait établi les documents de fin de contrat qui mentionnaient le dernier jour travaillé par la salariée.

La Cour de cassation invalide ce raisonnement. Elle a jugé ces motifs insuffisants pour caractériser une rupture explicite, qui doit se situer le jour où l’auteur manifeste sa volonté d’y mettre un terme.

Délai de prévenance imposable

Le délai de prévenance imposable à l’employeur, auteur de la rupture

L’article L. 1221-25 du Code du travail prévoit qu’en cas de contrat de travail prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

Le délai de prévenance imposable au salarié, auteur de la rupture

L’article L. 1221-26 du même Code prévoit un délai de prévenance imposable de quarante-huit heures lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de la période d’essai.

Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Cette exigence nécessite de connaitre le point de départ exact de la rupture pour respecter le délai de prévenance. Par conséquent, la seconde exigence de la rupture claire et explicite découle de la première.

Une rupture claire et explicite

L’exigence d’une rupture de la période d’essai claire et explicite a été érigée par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067).

Malgré l’absence d’obligation d’ordre procédural, il semblerait que seul l’établissement d’un écrit puisse satisfaire cette exigence et constituer une preuve suffisante.

En effet, il est vivement conseillé à l’employeur souhaitant rompre l’essai de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise.

Le jour de l’envoi ou de la remise de la lettre établit la date de la rupture de la période d’essai (Cass. soc., 11 mai 2005 n°03-40.650).

Ces exigences sont en réalité une protection offerte au salarié, eu égard à la sanction encourue. En cas d’absence de rupture claire et explicite, la sanction prononcée par le juge prud’homal peut être la rupture abusive du contrat de travail.

Ainsi, même si la volonté de rompre la période d’essai est à l’initiative du salarié, l’employeur a tout intérêt d’exiger un écrit de l’intéressé, tout comme lors de l’acceptation par le salarié d’une prolongation de la période d’essai (Cass. soc., 5 mars 1996, n° 991 D).

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Contrat de travail à temps partiel : attention au risque de requalification en cas d’absence de répartition du temps de travail !

L’article L 3123-6 du Code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et énonce les mentions obligatoires devant y figurer.

Parmi elles, se trouvent :

la durée hebdomadaire ou mensuelle,
la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ces dispositions d’ordre public, s’imposent à l’employeur et au salarié qui ne peuvent y déroger dans le contrat de travail. De ce fait, la Cour de cassation fait une application stricte de ces dispositions légales.

L’arrêt récent de la chambre sociale du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 nov. 2021 n°20-10.734) illustre cette application et apporte de nouvelles précisions.

Que doit concrètement contenir le contrat de travail à temps partiel ?

La répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail

L’arrêt du 17 novembre 2021 concernait un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, lequel prévoyait 86,67 heures de travail par mois avec les horaires suivants, au choix du salarié : 8h30 à 12h30 ou 14h à 18h.

A la suite de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein au motif que le contrat ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La Cour d’appel n’a pas fait droit à sa demande considérant qu’en l’espèce le salarié avait une grande liberté dans l’organisation de son travail et qu’il existait un système d’horaires individualisés dans son contrat. En conséquence, elle a considéré que la répartition du temps de travail était respectée et que le salarié ne pouvait faire grief à son employeur de ne pas avoir prévu au contrat la répartition des jours à la semaine ou au mois.

La Cour de cassation censure cette décision et énonce le principe suivant : sauf exception prévue par la loi, l’employeur ne peut déroger à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

Ainsi, quels que soient les horaires de travail individualisés, même ceux les plus avantageux pour le salarié, l’employeur qui ne prévoit pas cette répartition commet un manquement et s’expose à des sanctions.

Le risque de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein

La Haute Cour précise que les juges du fond ne peuvent refuser la demande du salarié en requalification du contrat de travail à temps plein en temps partiel, en cas de manquement de l’employeur sur la répartition du temps de travail.

L’employeur s’expose donc à une lourde sanction. Il devra verser le rappel de salaire correspondant au temps plein, les congés payés y afférents, certaines primes s’il y a lieu, telle que la prime de participation etc.

Cependant, le risque d’une telle sanction doit être relativisé :

une phrase suffit dans le contrat de travail à éluder cette problématique, par exemple : « le salarié effectue X heures de travail par jour ouvré, du lundi au vendredi inclus »;
la loi prévoit de nombreux cas de dispenses ou d’assouplissements, notamment pour les salariés des associations et des entreprises d’aide à domicile ou encore ceux relevant d’un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
l’employeur peut prévoir contractuellement une modification éventuelle de la répartition des jours de la semaine ou les semaines du mois ;
l’absence d’écrit prévoyant la répartition en jours ne fait que présumer l’emploi à temps plein, l’employeur peut alors renverser cette présomption simple en démontrant :
- une durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
- que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et ne pouvait se sentir constamment à la disposition de son employeur.

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Résiliation judiciaire : les griefs invoqués sont-ils soumis à la prescription ?

La demande de résiliation judiciaire reste recevable malgré l’ancienneté des griefs invoqués.

Dans un arrêt du 30 juin 2021 (Cass. soc., 30 juin 2021, n°19-18.533 FS-B, F. c/ Sté BT France), la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En l’espèce, la demanderesse invoquait des manquements de son employeur survenus trois ans plus tôt. La Cour d’appel avait alors déclaré la demande de résiliation judiciaire prescrite au motif que les faits allégués étaient trop anciens. La Cour de cassation casse cet arrêt et apporte une précision inédite quant à l’indifférence relative à l’ancienneté des griefs invoqués.

Qu’est ce qu’une demande de résiliation judiciaire et quelles sont ses conditions de mise en œuvre ?

En application de l’article 1217 du Code civil, la résiliation judiciaire peut être demandée par le salarié en cas d’inexécution par son employeur, d’une obligation découlant du contrat de travail. Cette demande sera formée devant le juge prud’homal afin que soit prononcée la rupture du contrat de travail.

Néanmoins, la résiliation judiciaire n’étant pas une prise d’acte, sa mise en œuvre suppose une poursuite du contrat de travail, jusqu’à la décision des juges du fond. Le contrat de travail qui serait rompu par le salarié, mettant fin de son propre fait aux relations contractuelles, s’interprète comme une résiliation unilatérale rendant irrecevable l’action en résiliation judiciaire. Ce principe connait toutefois des exceptions.

De plus, pour que la résiliation judiciaire soit prononcée aux torts de l’employeur, les manquements reprochés par le salarié doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, n° 95-43.350 PF : RJS 3/98 n° 286) ou d’un licenciement nul. Dans le cas contraire, le demandeur est débouté et le contrat de travail se poursuit. L’employeur ne peut pas invoquer l’action en justice introduite par son salarié pour le licencier.

L’indifférence quant à la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire mais l’influence sur le degré de gravité du manquement et sur la prescription d’autres demandes

L’arrêt du 30 juin 2021 apporte de nouvelles précisions concernant l’ancienneté des faits allégués par le salarié à l’appui du manquement de son employeur. Les juges du fond saisis d’une demande de résiliation judiciaire, doivent prendre en compte la totalité des griefs invoqués par le salarié. L’ancienneté de ceux-ci n’ont aucune incidence sur leur recevabilité. Ainsi, tous les griefs sont examinés, sans exception.

Cependant, l’ancienneté des faits allégués peut avoir une incidence sur le degré de gravité des manquements. Elle a également un effet sur la recevabilité des demandes, autres que la résiliation judiciaire.

Premièrement, la jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le juge a la possibilité de prendre en compte l’ancienneté des griefs pour déterminer le critère de gravité des faits, empêchant la poursuite de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-35.040 ; Cass. soc., 9 décembre 2015, n°14-25.148). De ce fait, des manquements anciens de l’employeur peuvent être considérés par le juge comme n’ayant pas fait obstacle à l’exécution du contrat de travail, et ainsi ne justifiant pas la résiliation judiciaire.

Deuxièmement, la décision de la Cour de cassation ne concerne que les griefs invoqués lors d’une demande de résiliation judiciaire. Ce qui signifie que toutes les autres demandes subséquentes ne sont pas soumises aux mêmes conditions de recevabilité, elles connaissent leur propre régime de prescription. À titre d’exemple, si une demande de résiliation judiciaire est considérée recevable, il n’est pas obligatoire qu’une demande de dommages et intérêts introduite dans la même instance, pour les mêmes faits, donne lieu à recevabilité.

Par conséquent, même si les griefs ne sont pas soumis à la prescription lors d’une demande de résiliation judiciaire, le salarié aura tout intérêt à agir et à invoquer les griefs qu’il reproche à son employeur le plus tôt possible, au risque de se voir débouter de sa demande de résiliation judiciaire pour défaut de gravité suffisante mais également de ses autres demandes, pouvant être soumises à la prescription.

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Durée de la période d’essai raisonnable : appréciation au regard de la catégorie professionnelle

La durée de la période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail. Elle y est défini comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La Loi n’oblige pas de recourir à la période d’essai. Les parties sont libres d’en prévoir une ou non. Cependant cette dernière doit toujours être expressément prévue.

Néanmoins, la convention collective applicable selon l’espèce, peut imposer son existence, prévoir des durées et des délais de prévenances spécifiques.

Le non-respect de la durée de la période d’essai est lourd de conséquences : le contrat de travail du salarié concerné devient définitif. Cela signifie qu’en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur, sans motif légitime, cette rupture devra s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, la Cour de cassation s’est récemment prononcée dans un arrêt du 7 juillet 2021 (n°19-22.922). Elle considère que la durée de la période d’essai doit-être appréciée selon la catégorie de l’emploi occupé.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de six mois, non renouvelable, pour un conseiller commercial auxiliaire.

La Cour de cassation a considéré trop générale et sans base légale la décision qui se fonde sur la Convention de l’OIT (organisation internationale du travail) et sur la finalité de la période d’essai. Elle a retenu le caractère déraisonnable de la période d’essai, sans prendre en compte la catégorie de l’emploi occupé par le salarié.

Différentes dispositions peuvent ainsi régir la durée de la période d’essai. Il est donc important de bien comprendre comment celles-ci s’articulent.

Durée de la période d’essai : Les limites légales

L’article L.1221-19 du Code du travail dispose qu’un CDI peut comporter une période d’essai (renouvelable une fois, selon l’accord de branche) maximale de :

Deux mois, pour les ouvriers,
Trois mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens,
Quatre mois, pour les cadres.

Les parties au contrat de travail peuvent prévoir des délais inférieurs à ceux-ci. En principe, les parties ne peuvent déroger à cette règle et prévoir des délais supérieurs. Cependant, il existe des exceptions.

Durée de la période d’essai : les limites conventionnelles

Les textes conventionnels peuvent prévoir différentes durées de la période d’essai. Le salarié, dans cette hypothèse, bénéficiera de la disposition qui lui sera la plus favorable.

L’article L. 1221-22 du Code du travail prévoit des exceptions au caractère impératif des durées de période d’essai prévue par la Loi :

Les accords de branche conclus avant la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus longues ;
Les accords de branche conclus après la Loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus courtes ;
Le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) peut prévoir des durées plus courtes.

Dans le cas d’espèce, la convention collective applicable, datant de 1972, prévoyait une durée de six mois, non renouvelable. Ainsi, le contrat de travail, précédemment évoqué, était conforme à la convention collective.

En conséquence, dans le cadre d’un éventuel contentieux, le juge appréciant le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, doit prendre en considération :

la nature des fonctions exercées,
le niveau de responsabilité,
les dispositions conventionnelles applicables.

Pour être conseillé sur les clauses d’un contrat de travail et les modalités de période d’essai, contacter un avocat spécialisé dans le droit du travail à Nice

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Annoncer une démission sur les réseaux sociaux constitue-t-il une démission valide ? #Quitmyjob

L’actualité amène à se questionner sur la validité, en Droit français, d’annoncer une démission sur les réseaux sociaux, en direct depuis son lieu de travail.

En effet, aux États-Unis une salariée de la société Walmart s’est filmée sur le réseau social TikTok pour annoncer dans les haut-parleurs de l’enseigne sa démission. L’employée mécontente a par ailleurs profité de cette occasion pour dénoncer ses conditions de travail en utilisant l’hashtag #quitmyjob. Elle a ensuite quitté son lieu de travail, immédiatement après son annonce. La vidéo a été vue par plus de 35 millions de personnes, ce qui a provoqué une multitude de vidéos similaires.

Annoncer une démission sur les réseaux sociaux constitue-t-il un défaut de manifestation claire et non équivoque ?

La démission se définit comme un acte unilatéral. Le salarié démissionnaire manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail.

Le principe de la « liberté du travail » en Droit français empêche une règlementation trop stricte de la démission. En conséquence, la démission peut être orale. Mais la démission ne se présume pas. La volonté du salarié doit se manifester de façon claire et non équivoque (Cass. Soc., 21 oct. 2020 : n° 19-10.635).

Le caractère clair et non équivoque se caractérise difficilement lorsque la démission est annoncée oralement, de façon soudaine et filmée sur les réseaux sociaux en quittant son poste de travail. Elle peut être assimilée à « un claquement de porte » insuffisant pour démontrer la volonté claire et non équivoque du salarié.

En effet, la chambre sociale considère de manière constante qu’une démission donnée sous l’emprise de la colère ou de l’énervement (Cass. Soc., 19 oct. 2005, n° 04-41.628), d’une forte émotion (Cass. Soc., 24 févr. 1988, n° 86-41.573), ou encore d’une altercation avec un collègue (Cass. Soc., 9 déc. 1997, n° 95-41.386) n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque. Quitter son poste de travail et annoncer une démission sur les réseaux sociaux, oralement et en se filmant, ne remplirait donc pas les conditions relatives à la volonté du salarié. En effet, ce dernier pourrait justifier son acte par une origine émotionnelle.

De plus, l’oralité est parfois proscrite par le biais de dispositions conventionnelles exigeant une démission sous la forme écrite. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourrait pas démissionner verbalement.

Dès lors, si un employé a choisi de vous annoncer une démission sur les réseaux sociaux, il est préférable de solliciter du salarié une démission écrite. Ce formalisme permet de s’assurer de sa décision claire et non équivoque.

La nécessité de respecter le préavis de démission

En Droit français, sauf exceptions, la démission entraine l’obligation de respecter le préavis et définit le début de ce dernier.

Au cours de ce préavis le contrat de travail perdure. Ainsi, le salarié est toujours tenu à ses obligations. Après l’annonce de sa démission il ne peut pas quitter son poste de travail librement et sur le champ.

Annoncer une démission sur les réseaux sociaux avec un départ sur le champ, à l’instar des salariés ayant diffusé celle-ci sur le réseau Tiktok, ne satisfait pas au respect du préavis légal ou conventionnel en découlant.

Il faut aussi noter que pour l’employeur l’annonce publique d’une démission peut apparaître comme une déloyauté du salarié. En effet, cette démarche nuit à l’image de l’entreprise que le salarié est « heureux » de quitter. L’annonce qui peut permettre de présumer de mauvaises conditions d’exécution du contrat de travail fragilisent par même occasion les futurs recrutements.

Aussi, sauf à ce que le salarié ait préparé son annonce en amont, en ayant formulé par écrit sa démission et requis l’autorisation de l’employeur d’être dispensé de son préavis et de faire le buzz en annonçant publiquement son départ, cette « formule » de démission ne pourrait pas intervenir.

Le Droit français, contrairement au Droit américain, ne permet donc pas au mouvement #quitmyjob de s’étendre en France. Ce dernier ne respecte pas les conditions de validité de la démission et d’exécution du préavis.

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Le rappel de salaire au titre d’une période interstitielle dépend du CDD l’ayant précédée

Un salarié qui a effectué des CDD successifs chez le même employeur, peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en un CDI. Il peut prétendre, entre autres, à un rappel de salaire au titre de la période interstitielle qui a séparé ses CDD irréguliers. Cela devient possible dès lors qu’il établit qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur pendant ces périodes (Cass. Soc. 10/12/2014 n°13-22422 ; Cass. Soc. 16/09/2015 n°14-16277).

En cas de pluralité de CDD conclus entre les mêmes parties, le salarié obtenant la requalification en contrat à durée indéterminée peut également solliciter un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles (périodes comprises entre deux CDD). Le salarié doit rapporter la preuve qu’il est resté à disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux CDD.

Qu’est-ce qu’une période interstitielle ?

La période interstitielle est la période comprise entre deux CDD qui n’est en principe pas rémunérée. Mais le salarié qui parvient à démontrer qu’il est resté à la disposition de l’employeur, pourra prétendre à un rappel de salaire.

C’est ce que nous dit la Cour de cassation dans son arrêt du 2 juin 2021 (Cass., Soc., 2 juin 2021 n°19-16183.). Dans cet arrêt publié au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Dans cette affaire, un salarié avait été recruté en qualité de rédacteur. Ses missions ont été formalisées par une succession de contrats à durée déterminée du 26 novembre 2002 au 24 janvier 2013.

Il avait saisi la juridiction prud’homale, le 18 septembre 2013, pour demander la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Il souhaitait aussi obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire calculées sur la base du salaire d’un rédacteur permanent à temps complet.

La Cour de cassation en déduit que la base de calcul du montant du rappel de salaire dû au titre des périodes interstitielles, durant lesquelles le salarié prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur, doit être déterminée en fonction de la « réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l’ayant précédé ».

Les périodes interstitielles doivent donc être rémunérées en fonction de la durée mentionnée dans le CDD l’ayant précédé et non, comme l’avaient retenu les juges du fond, sur la base d’une durée moyenne mensuelle de travail de l’ensemble des CDD. La Cour précise ici, qu’il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant ces périodes (Cass. soc. 19-10-2016, n° 15-22.790).

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Non-respect du délai de carence entre 2 CDD successifs

L’action prud’homale court à partir de la date du 1er jour du deuxième contrat CDD

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. Soc., 5 mai 2021 ; n°19-14.295), la chambre sociale de la Cour de cassation a pris la décision suivante : en cas de violation du délai de carence entre 2 CDD successifs, le point de départ de l’action en requalification est constitué par le premier jour d’exécution du second contrat.

Délai de carence entre 2 CDD : qu’est-ce qu’un CDD et dans quel cas l’employeur peut-il recourir au CDD ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat exceptionnel qui peut être utilisé uniquement dans les cas limitativement énumérés par la loi pour un besoin temporaire précis :

Il ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).
Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.
A défaut, le contrat sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
L’article L.1242-1 du Code du travail prévoit les cas dans lesquels le contrat à durée déterminée est possible. Ainsi :
Le remplacement d’un salarié absent ;
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Les emplois à caractère saisonnier ;
Le remplacement d’un chef d’entreprise, industrielle, artisanale ou commerciale d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
Le remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux article 1° et 4° de l’article L.722-1 du Code rural et de la pêche maritime, d’aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L.722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

Est-il possible de faire succéder deux contrats à durée déterminée ? Et qu’est-ce que le délai de carence entre 2 CDD ?

L’employeur peut décider de faire se succéder des contrats à durée déterminée. Mais par principe, il n’est pas possible de conclure sans interruptions des contrats successifs avec le même salarié (Article L.1244-1 du Code du travail). Pour réengager le même salarié en CDD, l’employeur devra obligatoirement respecter un délai d’interruption. C’est ce que l’on appelle le délai de carence entre 2 CDD. Ce délai n’est exigé que si la succession de CDD porte sur le même poste de travail.

Il se calcule de la manière suivante :

le tiers de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
la moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai conventionnel ou légal devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-3-1). Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence entre 2 CDD, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Le délai de prescription des actions en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée a successivement été réduit de trente à cinq ans puis de cinq à deux ans, par les lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et 2013-504 du 14 juin 2013.

Dans l’espèce soumise à la chambre Sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2021, une salariée avait été engagée en qualité d’aide cuisinière sous plusieurs CDD de remplacement non successifs du 24 avril au 11 septembre 2009. Le 1er septembre 2009, les parties avaient conclu un contrat pour un surcroît d’activité pour la journée du 12 septembre 2009.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes au motif que le délai de carence n’avait pas été respecté entre le dernier CDD et le contrat de travail temporaire motivé par le surcroit d’activité.

La Cour d’appel a déclaré la demande prescrite, en retenant comme point départ du délai de prescription la date du contrat litigieux, à savoir le dernier CDD du 12 septembre 2009. La chambre sociale a rappelé :

d’une part, que la conclusion de contrats à durée déterminée pour un surcroît d’activité n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 1244-1 du code du travail,
d’autre part, que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail, court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

Par conséquent, elle en a déduit que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats de travail (12 septembre 2009) et non pas, comme l’avait retenu la Cour d’appel, à compter du jour de la signature du premier contrat (soit en l’espèce le 1er septembre 2009). L’action de la salariée était donc non prescrite au jour de sa saisine prud’homale.

En cas de doute sur le respect de la législation qui encadre vos contrats de travail contactez notre cabinet d’avocat spécialiste du droit du travail à Nice.

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La signature d’un avenant au contrat de travail vaut-elle renonciation par le salarié au droit de contester sa sanction ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail, telle une rétrogradation disciplinaire envisagée à titre de sanction, ne peut se faire unilatéralement par la simple volonté de l’employeur. Cette modification doit alors faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui vient concrétiser l’accord du salarié.

Le salarié peut alors refuser la modification de son contrat de travail, ainsi, l’employeur devra trouver une autre sanction, évidemment proportionnée à la faute reprochée au salarié. En cas d’acceptation de l’avenant par le salarié, la modification du contrat de travail à bien lieu.

Est-ce que l’accord d’avenant au contrat de travail vaut acceptation de la sanction sans possibilité pour le salarié de la contester ?

L’acceptation par le salarié de l’avenant au contrat de travail, proposé par son employeur à titre de sanction, n’emporte pas renonciation de son droit à contester la légitimité de la sanction en question.

Ce principe a déjà été dégagé dans un arrêt, en 2007 en chambre mixte, dans une affaire où un salarié avait fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire et avait signé en un avenant à son contrat de travail ; la Cour de cassation avait jugé que le salarié conservait la faculté de contester la sanction dont il avait fait l’objet (Ch. mixte., 18 mai 2007, n° 05-40.803).

Mais un arrêt plus récent avait pu prêter à confusion, en considérant qu’une salariée qui avait donné son accord à la modification de son contrat de travail, pouvait voir rejeter sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire entérinée par l’avenant (Cass. Soc., 30 novembre 2016 n°15-14.572).

Le brouillard a été levé avec la décision rendue le 14 avril 2021, (Cass. Soc., 14 avril 2021, n°19-12.180).

La Cour de Cassation y confirme que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur à titre d’une sanction, ne fait pas obstacle au droit de contester la légitimité et l’exactitude de la sanction.

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A quelles conditions est-il possible de licencier un salarié en arrêt maladie ?

Licencier un salarié en arrêt maladie, est-ce bien légal ?

En principe, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, licencier un salarié en arrêt maladie en raison de son état de santé est interdit.

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation accorde pour l’employeur la possibilité de licencier un salarié placé en arrêt maladie, dont l’absence, répétée ou prolongée, perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation adopte un raisonnement en trois temps.

Pour avoir le droit de licencier un salarié en arrêt maladie, l’employeur doit, dans un premier temps prouver que la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise est due objectivement à l’absence prolongée ou répétée du salarié en question. La preuve s’apprécie à l’échelle de l’entreprise.

Dans un deuxième temps, les perturbations peuvent entraîner la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement du salarié malade. Le remplacement du salarié doit être définitif, comme l’affirme la chambre sociale de la Cour de cassation lors d’une décision rendue le 13 mars 2001, (Soc. 13 mars 2001, n°99-40.110). Ce qui implique la conclusion d’un CDI et l’impossibilité de remplacer le salarié par un CDD ou de l’intérim.

Il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie à condition de respecter un cadre strict

La chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 25 janvier 2010, n°10-26502) affirme que l’engagement d’un nouveau salarié doit se faire au même poste, ou au sein du même établissement. De plus, il doit se faire dans les mêmes conditions de travail que le salarié absent (Soc. 6 févr. 2008, n° 06-44389).

Concernant le délai de remplacement du salarié, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, depuis son arrêt rendu le 10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.156), juge que le remplacement définitif d’un salarié absent doit intervenir dans un « délai raisonnable ».

Certains arrêts visaient cependant la nécessité d’un remplacement à « une époque proche » (Soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.879), « une date proche » (Soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.179), ou « une période proche » (Soc., 21 janvier 2015, n° 13-26.470) du licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 24 mars 2021, (Soc., 24 mars 2021, pourvoi n°19-13.188), affirme que lorsque le remplacement définitif intervient avant le licenciement il doit survenir à « une date proche » de celui-ci. Lorsque le remplacement intervient après le licenciement, il doit avoir lieu dans un « délai raisonnable » après celui-ci.

Dans un troisième temps, les absences répétées du salarié ne doivent pas être liées à un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

Licencier un salarié en arrête maladie est donc possible. toutefois les conditions strictes l’encadrant sont particulièrement difficiles à remplir.

Pour connaître toutes les obligations qui incombent à un employeur lors d’un licenciement, contactez Stéphanie JOURQUIN avocat en droit du travail dans les alpes-maritimes.

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