Le futur père bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse de sa conjointe

Le futur père bénéficie d’autorisations d’absence pendant la grossesse de sa conjointe

Le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse.

l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit :

« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. »

Cette autorisation d’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

L’employeur peut exiger du salarié qu’il justifie de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le cadre dirigeant peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

L’article L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Ces trois critères – indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, autonomie de décision, rémunération se situant parmi les plus élevées – sont cumulatifs.

S’ils ne sont pas remplis, la qualité de cadre dirigeant peut être remise en cause.

N’est pas un cadre dirigeant, le salarié qui :

ne bénéficie d’aucune délégation générale de pouvoirs,
doit informer sa hiérarchie de son planning prévisionnel de travail pour la semaine,
rend compte régulièrement à la direction des questions traitées, du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget,
doit faire approuver par la direction toute dépense non anticipée dans le budget,
doit respecter toutes les instructions et consignes particulières de sa hiérarchie.

Dans cette hypothèse, le salarié ne dispose d’aucune indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ni d’une autonomie de décision : deux critères ne sont donc pas respectés sur les trois requis.

Dans ce contexte, il peut réclamer des rappels de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés (Cass. soc., 10 juillet 2013, n°12-13.288).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat

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La Cour de cassation déclare finalement justifié le licenciement par Baby Loup de la salariée voilée

La Cour de cassation admet le licenciement pour faute grave d’une salariée d’une crèche associative, licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard islamique qu’elle portait à son retour de congé parental, au mépris de la clause du règlement intérieur imposant au personnel de la crèche une obligation de laïcité et de neutralité (Cass. Ass. Plén., 25 juin 2014, n°13-28.369).

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la salariée contre l’arrêt de la Cour d’appel de Paris qui, statuant sur renvoi après cassation, avait jugé son licenciement fondé sur une faute grave (CA Paris 27 novembre 2013 n° 13/02891), alors que la chambre sociale de la Cour de cassation l’avait déclaré nul (Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845).

La chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué dans la même affaire que le principe de laïcité ne s’applique pas aux salariés des employeurs de droit privé ne gérant pas un service public, pour lesquels toute restriction à la liberté religieuse doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence essentielle et déterminante et être proportionnée au but recherché. Sans remettre en cause la mise à l’écart de l’application du principe de laïcité, la Haute Juridiction réunie en assemblée plénière n’exige pas que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses répondent à une exigence professionnelle et déterminante.

Alors que la chambre sociale l’avait jugée trop imprécise, l’assemblée plénière de la Cour de cassation admet la licéité de la clause du règlement intérieur prévoyant que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Elle décide en effet que la Cour d’appel a pu déduire de cette rédaction le caractère suffisamment précis, justifié et proportionné d’une telle restriction en appréciant concrètement les conditions de fonctionnement de l’association de dimension réduite, n’employant que 18 salariés qui étaient ou pouvaient être en contact avec les enfants ou leurs parents.

La circonstance que l’association soit une petite structure paraît importante dans la motivation, de sorte qu’on peut se demander si la même solution aurait été retenue en présence d’une entreprise avec des effectifs importants, dont tous les salariés ne seraient pas nécessairement en contact avec les enfants.

En revanche, cette obligation de neutralité étant jugée justifiée par les tâches accomplies par les salariés, on peut en déduire que, pour la Cour de cassation, les activités en contact avec de jeunes enfants sont de nature à légitimer une restriction de la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses.

La Cour de cassation n’estime pas que la crèche est une entreprise de conviction, au sens de la jurisprudence européenne, dès lors que cette association a pour objet, non de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.

Néanmoins, la Haute Juridiction précise que ces motifs des juges d’appels, bien qu’erronés, sont inopérants sur la solution du litige.

En conséquence, le licenciement de la salariée a pu être jugé fondé sur une faute grave en raison de son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter le voile et des actes d’insubordinations répétés et caractérisés dans la lettre de licenciement, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette décision met fin au litige devant les juridictions nationales. Cependant, un recours devant la Cour européenne des droits de l’Homme reste possible.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Rupture conventionnelle suivie d'une transaction : les pièges à éviter

Rupture conventionnelle suivie d’une transaction : les pièges à éviter

Un salarié et un employeur ayant signé une rupture conventionnelle ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d’autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-21.136).

Il en résulte que la transaction ne peut pas être conclue parallèlement à la rupture conventionnelle et elle ne doit porter que sur une difficulté liée à l’exécution du contrat de travail et non sa rupture.

La transaction ne peut donc servir à interdire au salarié d’engager une action judiciaire portant sur la rupture du contrat.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Nouveau régime du forfait annuel en jours SYNTEC

La Cour de cassation ayant jugé le 24 avril 2013 que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours de la SYNTEC ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398), les partenaires sociaux ont conclu, le 1^er avril 2014, un avenant réécrivant intégralement les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 relatives au forfait jours.

L’avenant entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les partenaires sociaux précisent que les dispositions relatives aux conditions de mise en place du forfait, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et au contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés sous forfait jours sont impératives, tant pour les accords d’entreprise existants que pour ceux à venir.

Pour la mise en place desdites mesures, les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant.

Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours. Il est porté à 230 jours en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, renonciation ouvrant droit à une majoration de salaire de 20 % ou 35 % selon le nombre de jours auquel il est renoncé.

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :

disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ;
relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux.

Conditions de mise en place

Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

– le nombre de jours travaillés dans l’année ;

– la rémunération correspondante ;

– le nombre d’entretiens individuels.

Durée du travail et repos

Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel est établi le forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage, ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la CCN.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.

Jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés.

La prise des jours de repos, par journée entière et indivisible, est faite au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, et conformément à la loi, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de leur rémunération fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :

– 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;

– 35 % au-delà de 222 jours travaillés.

La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la loi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail mais bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les partenaires sociaux précisent que ces dispositions n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Rémunération

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (forfait de 218 jours ou forfait défini en entreprise) doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Remarque : il est précisé que dans l’hypothèse où la convention de forfait est établie sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (ou inférieur au plafond annuel prévu par accord d’entreprise), le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait.

Contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de répondre aux exigences formulées par la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé du 24 avril 2013, le nouvel avenant comporte diverses mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours :

– l’obligation pour l’employeur d’établir un outil de suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés, sous la forme d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait ;

– l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ;

– la possibilité pour le salarié, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler les mesures mises en place pour remédier à la situation ;

– l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique au moins 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ;

– une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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C'est à l'employeur de prouver qu'il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit européen (Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-17.370). Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, en l’espèce à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-21.599).

L’employeur est donc tenu de démontrer qu’il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Requalification en CDI des CDD d'usage successifs conclus avec un même salarié sur un emploi permanent

Requalification en CDI des CDD d’usage successifs conclus avec un même salarié sur un emploi permanent

Doivent être requalifiés en un contrat à durée indéterminée les CDD d’usage successifs conclus avec un salarié employé chaque mois depuis 17 ans sur un nombre de jours quasi-constant et ayant, de ce fait, pour objet de pourvoir durablement un emploi permanent (Cass. Soc., 9 octobre 2013, n°12-17.882).

La question tranchée ici porte sur les conditions de recours au CDD d’usage.

En l’espèce, un régisseur avait été employé chaque mois depuis 17 ans sur un nombre de jours quasi constant par une société relevant du secteur des spectacles, par roulement avec d’autres régisseurs, pour une mission technique indépendante du contenu des émissions produites par cette société. Si ces émissions avaient varié dans le temps par leur contenu, leur durée et leur fréquence, l’activité de production de la société était permanente, de même que l’activité du salarié.

La Cour d’appel en avait déduit que les CDD d’usage successifs conclus avec l’intéressé avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle avait donc requalifié la relation de travail entre les parties en un contrat à durée indéterminée.

Cette décision était conforme à la jurisprudence de la Cour de Cassation selon laquelle la détermination, par accord collectif, de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné (Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-68.609 ; Cass. soc. ,16 mai 2012, n° 11-11.851).

Pour contester cette jurisprudence, l’employeur s’appuyait sur le droit communautaire et notamment la directive européenne 99/70 du 29 juin 1999 considérant que la convention collective constitue une raison objective de recours au contrat à durée déterminée d’usage.

Cette argumentation est rejetée. Il résulte en effet de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la justification du recours à des contrats à durée déterminée successifs doit reposer, non pas sur des normes générales, mais sur des circonstances précises et concrètes résultant notamment de la nature particulière des tâches à accomplir (CJCE 4 juillet 2006 aff. 212/04). Or, une convention collective constitue bien une norme de nature générale et ne peut pas justifier des raisons autorisant le recours au CDD d’usage. En outre, la directive de 1999 n’institue que des règles minimales et son article 8.1 ouvre aux Etats membres la possibilité d’introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs. La Cour de cassation a donc maintenu sa jurisprudence sur ce point.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le licenciement d'un salarié en raison de son témoignage en justice en faveur d'un collègue est nul

Le licenciement d’un salarié en raison de son témoignage en justice en faveur d’un collègue est nul

Le droit de témoigner en justice étant une liberté fondamentale, le licenciement d’un salarié décidé au motif qu’il a délivré en justice une attestation de témoin au bénéfice d’un collègue de travail destinée à être produite dans un litige prud’homal, est nul, sauf mauvaise foi de sa part (Cass. Soc., 29 octobre 2013, n°12-22.447).

En l’espèce, l’employeur reprochait au salarié témoin d’avoir menti et informé ses collègues de son intention, donnant ainsi une publicité à son opposition envers la direction et manquant ainsi à son obligation de loyauté.

Donnant raison à l’employeur, la Cour d’appel avait refusé d’annuler le licenciement.

Sa décision est cassée, au visa des articles 6 et 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, consacrant respectivement le droit à un procès équitable et la liberté d’expression : en raison de l’atteinte portée à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est nul, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Peut-on licencier une femme enceinte ?

La salariée enceinte est protégée contre le licenciement à partir du jour où elle a informé l’employeur de sa grossesse en lui remettant, en main propre ou par lettre recommandée, au plus tard dans les 15 jours de la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse et indiquant la date présumée de l’accouchement. L’employeur est alors tenu de réintégrer immédiatement la salariée dans son emploi ou un emploi similaire.

Avant le congé de maternité, le licenciement est possible seulement dans les deux cas suivants :

* faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse : par exemple, comportement violent ou injurieux, malversations ou fautes professionnelles graves ;

* impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et indépendant du comportement de l’intéressée (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Pendant le congé de maternité, la protection est absolue : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif (faute grave ou motif économique), ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée a droit avant et après l’accouchement, y compris en cas de majoration conventionnelle de la durée du congé de maternité, et ce :

* même si la salariée n’a pas pris la totalité du congé de maternité auquel elle a droit ;

* aux périodes de congés pathologiques légales qui prolongent la durée du congé de maternité.

Les mesures préparatoires au licenciement sont également interdites pendant le congé de maternité. Il a été jugé qu’est nul un licenciement prononcé peu après un retour de congé, s’il est établi que l’employeur l’a préparé pendant cette période en engageant une salariée durant le congé de maternité de l’intéressée afin de pourvoir à son remplacement définitif (Cass. Soc., 15 septembre 2010, n°08-43.299).

A l’issue du congé de maternité, la protection prévue est prolongée pendant les 4 semaines après la fin du congé légal ou conventionnel de maternité, éventuellement prolongé pour raisons pathologiques.

Tout licenciement prononcé au mépris des règles prévues par le Code du travail est nul de plein droit. La salariée a droit, dans ce cas, à être réintégrée dans son emploi ou un emploi similaire ou, si elle ne souhaite pas revenir dans l’entreprise, à des dommages et intérêts. Les employeurs sont également passibles de sanctions pénales (contravention de 5^e classe).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Portabilité de la prévoyance portée de 9 à 12 mois

En cas de départ de l’entreprise ouvrant droit à l’assurance chômage (sauf rupture pour faute lourde), les salariés doivent pouvoir conserver, pendant leur période de chômage, le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de leur ancien contrat de travail, apprécié en mois entiers, dans la limite de 9 mois (durée portée à 12 mois par l’ANI du 11 janvier 2013, qui ne pourra toutefois entrer en vigueur qu’après sa transposition dans le Code du travail).
Cette obligation s’impose aux employeurs appartenant aux branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA (mais pas aux autres, et notamment pas aux professions libérales).

Sont concernés tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, qui ont ouvert des droits à couverture complémentaire chez leur employeur.

Le financement du dispositif est assuré par un système de mutualisation (le coût est supporté par l’entreprise et les salariés en activité – Loi 2013-504 du 14 juin 2013, article 1^er, II).

L’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Le salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de ce qu’il remplit les conditions requises pour avoir droit à la portabilité.

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à compter :

du 1er juin 2014 pour le remboursement des frais de santé
du 1er juin 2015 pour les garanties prévoyance (décès, incapacité de travail et invalidité).

Pour les entreprises qui ne bénéficieront d’une couverture de remboursements des frais de santé que le 1er janvier 2016, la portabilité n’entrera en vigueur effectivement qu’à cette date.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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